Sobre personas y organizaciones

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Percepciones

Una de las habilidades más importantes para obtener resultados excepcionales a través de las personas consiste en ser capaz de entender e interpretar la realidad del otro.

Probablemente se trata de la capacidad más débil en la mayor parte de nosotros. La rapidez a la que vivimos, la necesidad de inmediatez a la que esa velocidad nos condena o habernos habituado a consumir información compulsivamente hacen que descuidemos notablemente la necesidad de pararnos con un mínimo de calma y poder comprender lo que otras personas nos transmiten, nos cuentan y nos hacen llegar.

Cualquier persona es el resultado de sus experiencias vitales, de los aprendizajes que ha acumulado, de las emociones en las que se haya instalada un día concreto, de sus fortalezas, de sus debilidades y de un interminable etcétera de variables que hacen que cualquiera de nosotros seamos lo que somos.

Y, exactamente desde ahí, desde esa amalgama de vivencias, experiencias, aprendizajes, filias, fobias y aprendizajes somos capaces de observar la realidad, nuestra realidad.

Pero lo cierto es que existen tantas realidades como personas, porque  sencillamente todos y cada uno de nosotros observamos y comprendemos nuestro entorno y, por supuesto, a los que nos rodean desde nuestra exclusiva perspectiva.

Sin embargo, nada es lo que parece a simple vista, esa realidad que observamos y a la que concedemos la condición de verdad absoluta acerca de los demás, está repleta de millones de detalles que pasan completamente desapercibidos ante nuestra forma de mirar al otro.

Y ahí, precisamente ahí, en la capacidad de comprender que la realidad que observamos no es más que nuestra propia versión de la misma y en la decisión de activar la voluntad de querer mirar la realidad desde tantos ángulos como seamos capaces, se esconde la magia de entender a las personas que nos rodean para construir auténticas relaciones de valor.

Vivimos instalados en nuestras percepciones.

Y, precisamente ahora, en este tiempo convulso, vertiginoso, acelerado, inmediato, infoxicado, es más importante que nunca  detenerse y zafarse de la trampa que supone creer que nuestra percepción de la realidad es la única verdad absoluta.

Cuanto más capaces seamos de cuestionarnos la realidad que observamos, cuanto más preguntas nos hagamos acerca de en qué emoción se encuentra la persona que tenemos frente a nosotros y a qué puede deberse, en definitiva, cuanto más dudemos de nuestras percepciones, más capaces seremos de construir relaciones basadas en la segunda, en la tercera o en la enésima oportunidad.

Nos sobran percepciones y nos faltan perspectivas.

Nos falta contexto y nos sobran etiquetas.

Nos falta conocernos  más a uno mismo y nos sobra creer que conocemos  más a los demás.

Nos faltan preguntas y nos sobran respuestas.

Nuestras relaciones personales y profesionales están marcadas por nuestras percepciones, por esa tendencia innata a inferir, a imaginar, a suponer porque otra persona hace lo que hace, porque dice lo que dice y cómo lo dice. Y, sin prácticamente darnos cuenta nos convertimos en jueces y verdugos de los demás, sin pararnos a pensar en la repercusión que nuestros veredictos, basados la gran mayoría de ocasiones en nuestras percepciones de la realidad, tendrán en los demás.

Uno de los grandes retos de las organizaciones de nuestro tiempo radica en ayudar a sus personas a mirar a la realidad desde diferentes perspectivas, a sensibilizarles de los riesgos que entraña ser categóricos en la forma de comprender a los demás.

La complejidad a la que se enfrentan personas y organizaciones requiere mirar a la realidad con gran angular, ampliando nuestra perspectiva del contexto. Ser inconformistas con nuestra forma de entender al otro y desactivar nuestra innata capacidad de inferir la verdad.

Existen muchos mecanismos que pueden ayudar a que las personas aprendan a dudar de sus percepciones y, de esa forma, adquieran el hábito de ofrecer una segunda oportunidad a los demás.

En la magia de conversar para comprender los comportamientos y las emociones de los demás se esconde una de las claves para generar riqueza en nuestro contexto actual.

Ahora que la inteligencia artificial se infiltra progresivamente en nuestras vidas, donde los algoritmos se convierten en protagonistas de nuestras decisiones y el análisis de datos configura nuestro estilo de vida, es momento de dar valor a uno de los rasgos con más poder del ser humano.

Quizás ahora, inmersos en la vorágine de la revolución digital, sea más necesario que nunca dar protagonismo a nuestra inteligencia emocional, esa que difícilmente podrán adquirir las máquinas. Esa capacidad única y exclusiva desde la que podemos gobernar nuestras percepciones,  dudando de ellas,  para poder observar infinitas realidades y construir valor a través de ellas.

Aunque puede que esta sea tan solo mi percepción de la realidad.

El Factor «N»

NVivimos tiempos de incertidumbre, volatilidad, complejidad y ambigüedad. Fenómenos como la globalidad, la ultra-conectividad, la super-competencia y la revolución digital son causa y efecto a la vez de estos tiempos “vucalizados” acerca de los que muchos escribimos construyendo la literatura del management de los últimos años.

En paralelo… la dictadura tecnológica se impone vertiginosamente. El mundo analógico se desvanece derrocado por el golpe de estado digital. El agilismo cobra fuerza en forma de metodología prometida capaz de dotar a equipos y organizaciones de una capacidad diferencial en su adaptación al contexto generando valor de forma incremental. La Co-cultura: colaboración, cooperación, conocimiento, conversación, conectividad… obviamente (Co-crean)  el nuevo mantra del management.

Un contexto que dibuja un nuevo mapa para la gestión de organizaciones y personas. Una nueva hoja de ruta literalmente por escribir. La vucalización otorga otro significado a lo nuevo, cada vez más efímero, menos duradero, más obsoleto…salvo excepciones…

Y en este marco y contexto, los profesionales orientados al desarrollo de otros nos sometemos, o al menos, deberíamos hacerlo…a múltiples preguntas…

¿Cómo ayudar a nuestra organización y a sus personas a cambiar los comportamientos que les permitan sobrevivir ante las nuevas reglas del juego?…

¿Cómo adecuar nuestros procesos a los nuevos tiempos?…

¿Qué rutinas y aprendizajes podemos desarrollar para potenciar el talento?…

¿Cómo evolucionar las habilidades de los profesionales para surfear en este contexto?…

 ¿Cómo promover el auto aprendizaje, el autogobierno y la auto-responsabilidad?…

Y ante esta “New wave” del management del S.XXI a la que nos enfrentamos colapsada por profecías sobre la digitalización y la transformación… resulta inevitable romper una lanza en favor de la capacidad del ser humano para lograr todo aquello que se proponga… siempre y cuando integre los elementos o características que dan lugar al Factor N…

HUMILDAD – Para someter al ego y respetar siempre a los demás, asumiendo que en ocasiones se gana, y en todas las demás se aprende…

HONESTIDAD – Para reconocer sin edulcorar la realidad que en ocasiones algo no se hizo bien y que la única alternativa es, sencillamente, trabajar para mejorar…

SACRIFICIO – Para esforzarse sin excusas, sin paliativos, sin dudas, renunciando a todo aquello que nos pueda alejar de nuestros sueños… y seguir avanzando aunque duela…

CONSTANCIA – Para, independientemente de los logros o fracasos alcanzados, seguir trabajando con la misma intensidad y con la misma determinación…

APRENDIZAJE – Para interiorizar nuevas formas, nuevos métodos, nuevas destrezas que nos permitan reaccionar a los estímulos más insospechados…

ENTRENAMIENTO – Para consolidar los aprendizajes adquiridos, crear automatismos y fijar los comportamientos que nos permitirán obtener el resultado que deseamos…

INTELIGENCIA – Para saber qué, cómo, cuándo y con quien debemos aplicar cada conocimiento, aprendizaje y comportamiento entrenado…

FOCO – Para avanzar en pos de aquello que deseamos alcanzar de manera inquebrantable, sin espacio para la distracción, sin permitir el ruido de los juicios, las creencias y las críticas…

EQUIPO – Para rodearse de aquellos que nos hacen mejores, permitiendo que su saber hacer nos ayude a mejorar, a crecer y a seguir aprendiendo…

PASIÓN – Por, hacia y desde lo que hacemos, para poder dar sentido y coherencia a los elementos anteriores… pasión como corazón y pulmón de aquello que hacemos…

Diez elementos traducidos en comportamientos absolutamente humanos…

El éxito no es solo la consecución de un resultado, sino el camino que se transita cuando se trabaja para lograr y alcanzar aquello que soñamos; pero también el éxito se convierte en la impronta que dejamos en aquellos que observan la puesta en escena de todos y cada uno de estos elementos cohesionados…

El Factor N es la consecuencia de integrar todos y cada uno de estos elementos en una única fórmula y repetirlos en el tiempo, guiados por la pasión, rodeándonos de quienes pueden ayudarnos, sin perder de visto nuestro foco un solo instante, siendo inteligentes, entrenando para aprender nuevos caminos, de forma constante, aunque duela y haya que sacrificar muchas otras cosas, reconociendo cuando salió algo bien y cuando no, con total y absoluta humildad…

Contamos con el privilegio de saber dónde se encuentra, de qué se compone y como se manifiesta el Factor N…

No hagamos más alquimia para encontrar la fórmula que nos permitirá alcanzar el éxito… en realidad, hemos sido testigos de cientos de lecciones que nos indican el camino… lo hemos presenciado… una y DIEZ veces…

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El secreto para alcanzar el éxito, se encuentra en cada uno de nosotros…; él nos muestra su ejemplo… como principal y genuino portador del FACTOR N…

Sobre Personas y Organizaciones: 5 años, 15 post y 1.001 noches…

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Hace un par de meses esta bitácora cumplió 5 años. En ese momento pensé hacer el tradicional post de agradecimiento por estar ahí como lectores un año más, pero pensé que era una cifra lo suficientemente redonda y que la ocasión merecía la pena para hacer otro tipo de “celebración”, cuando este quinto año en la blogosfera estuviese dando a su fin.

Así que mi celebración, en forma de agradecimiento, como no podía ser de otra manera no es más que un “Greatest hits”, al menos un grandes éxitos para el autor 🙂 ; la selección de mis quince entradas favoritas durante estos 5 años. Una selección inspirada en lo que cada uno de estos post ha provocado tanto en mi como en vosotros, la comunidad, en base a vuestra aceptación, difusión y comentarios, prueba de ello es que muchas de ellas, años después de su publicación, aún siguen dando vueltas en esta nuestra red… 😉

Desde que Sobre Personas y Organizaciones vio la luz en el otoño de 2011, siempre he defendido la máxima de publicar única y exclusivamente cuando creía tener alguna reflexión o idea relevante que trasladar sobre el arte de la gestión de personas y organizaciones. Cinco años después esta máxima perdura y mi compromiso sigue intacto… de manera que, con vuestro permiso, seguiré con mi empeño un tiempo más…

Mientras tanto, aquí os dejo mis 15 elegidos a lo largo de estos 5 años, confiando en que aún queden mil y una, o mejor, infinitas noches para seguir compartiendo reflexiones…

Simplemente, ¡GRACIAS por estar ahí y FELIZ 2017!

Millennial, la actitud que impulsa el cambio

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Las organizaciones se están poblando de una nueva especie. Ese insaciable gusto por el etiquetaje ha hecho que el término Millennial formé ya parte del vocabulario de una amplia mayoría de profesionales de RR.HH. Las miles de infografias desarrolladas al respecto nos permiten entender de un vistazo – o eso creemos – quienes son y cuáles son sus principales características. De esta manera, basta con mirar la fecha de nacimiento de alguien para atribuirle sus rasgos de comportamiento dentro de la organización. Un mecanismo sencillo para construir todo nuestro mapa de creencias respecto a las personas que forman parte de la organización. Así de sencillo y así de arriesgado al mismo tiempo.

Por si fuera poco, todos los estudios y encuestas más recientes apuntan a que la gestión de la diversidad generacional en las organizaciones es una prioridad en la hoja de ruta de cualquier área de RR.HH que pretenda estar a la última e cuanto a tendencias de gestión se refiere.

De esta manera, apremiados por las tendencias y en muchos casos sin prestar atención al sentido último y al «para qué» del asunto, e hipnotizados por las creencias sobre la nueva generación gracias al etiquetaje practicado, los departamentos de RR.HH corren el riesgo de lanzarse a trabajar los procesos que permitirán que los Millennials alcancen la tierra prometida y decidan quedarse en ella.

Millennial es una actitud

Pero como sucede normalmente, las cosas no son necesariamente lo que parecen. Si somos capaces de desprendernos de ese dañino proceso de etiquetaje y decidimos mirar más allá de la infografía de turno podremos observar nítidamente que Millennial no es una generación, sino una actitud. Una actitud que da lugar a una serie de comportamientos, conductas y hábitos puestas en práctica por determinados profesionales. Comportamientos que no necesariamente correlacionan con un año de nacimiento.

  • Personas que conjugan los verbos colaborar y compartir; que desarrollan relaciones afianzadas en el “ganar-ganar”, que viven en primera persona la colaboración, por encima de todos los procesos organizativos que en ocasiones limitan la cultura “Co”.
  • Profesionales preocupados por su mejora continua, por vivir en beta. Personas que entienden que sus conocimientos hoy pueden ser insuficientes mañana para generar valor en la compañía en la que trabajan.
  • Inconformistas, disruptivos, rebeldes con una causa: cuestionar lo pre-establecido para mejorarlo. Comprometidos con la necesidad de evolucionar el marco organizativo en el que viven, siempre para mejorarlo.
  • Personas con una mentalidad abierta, que incorporan nuevas ideas, que saben no estar en posesión de la verdad absoluta y abrazan la divergencia.
  • Profesionales que necesitan saber cómo han hecho su trabajo de forma constante e inmediata que se resisten a conformarse con la evaluación del desempeño a mitad de año, porque saben que un feedback inmediato les permitirá mejorar su trabajo a diario.
  • Personas en constante búsqueda de nuevos retos, a quienes la monotonía les aliena. Profesionales que encuentran en los desafíos la mayor de las motivaciones.
  • Profesionales que emprenden e intra-emprenden; que lanzan ideas, que las mueven, que buscan alianzas para llevarlas a cabo; que asumen el riesgo de ser estigmatizados por ir contra-corriente.
  • Versátiles, multitarea, personas que necesitan ocupar sus manos y su mente en actividades diversas porque la monotonía les encorseta su capacidad creativa.
  • Personas que integran la tecnología – la que corresponda en cada momento – para saciar su curiosidad, para acceder al conocimiento necesario, para crecer y generar valor en su organización.
  • Personas que necesitan libertad y movilidad (tecnológica y mental) para ser productivos y eficientes. Profesionales que buscan el equilibrio entre la generación de valor para su empresa y su auto-realización comprometiéndose con otras causas

La mayoría de empresas se encuentran sumidas en un proceso de cambio constante y transformación. Un proceso que precisa más que nunca de profesionales versátiles, con libertad de acción, con mentalidad emprendedora para hacer que los proyectos sucedan, a quienes motiven los retos constantes, que colaboren y compartan sus descubrimientos de forma abierta, personas inconformistas, creativos y proactivamente disruptivos… comportamientos que trascienden una etiqueta generacional.

En un mundo empresarial literalmente en re-construcción y que en la actualidad vive una profunda metamorfosis, quizás sea conveniente replantear el papel que debe desempeñar el área de RR.HH ante este nuevo reto que nos atañe.

Un reto que va más allá de saber discernir las etiquetas de una u otra generación a golpe de infografía. Un reto que consiste fundamentalmente en entender que Millennial es una actitud, una actitud en la que la edad no importa, una actitud que impulsará de forma genuina la transformación y el cambio en cualquier  organización…

De la guerra a la pasión con el talento…

7368655anastasia-kaplugginDurante muchos años las empresas han basado su estrategia de aproximación al talento a través de procesos repletos de insinuaciones y en demasiadas ocasiones de falsas apariencias. Se trataba de aparentar ser la pareja perfecta del talento con capacidad para satisfacer todas sus necesidades, deseos y expectativas profesionales… en la salud y en la enfermedad…

A su vez, la gran mayoría de profesionales anhelaban la tierra prometida de la estabilidad laboral y vivían anclados en el paradigma de la vertical y ascendente carrera profesional que parecía alcanzable en los paraísos que muchas organizaciones parecían ser…

La época de bonanza económica dio como resultado la denominada guerra por el talento que durante no poco tiempo guió la estrategia de muchas organizaciones a la hora de identificar y contratar capacidades. Los proyectos abundaban y el talento para sacarlos adelante escaseaba, de forma que, el objetivo era ser una organización sexy capaz de atraer a ese talento escaso, aunque en ocasiones el proyecto estuviese lejos de los cánones de belleza establecidos.

Los procesos de selección y reclutamiento podían llegar a estar más focalizados en ensalzar las virtudes del proyecto que en conocer en profundidad las probabilidades de éxito de la relación con ese talento obnubilado por los encantos de lo que a todas luces parecía ser la organización 10; por si fuera poco, una amplia mayoría de “reclutadores”, atrapados en la urgencia que marcaba el conflicto bélico por el talento creímos que nuestra misión era satisfacer las necesidades de nuestro “cliente interno” y, entendimos que nuestra prioridad consistía en acortar los ratios y KPI’s de timing… subestimando probablemente otros aspectos de una tarea que siempre fue crítica para la organización.

Sin embargo, en los últimos años, las cosas han cambiado.

La debacle económica hizo que la unión entre la organización perfecta y el talento durase efectivamente hasta la muerte…pero de la seguridad laboral; un desenlace imprevisible en la época de bonanza y que dio lugar a un periodo en el que el talento y las organizaciones enviudaron unos de otros respectivamente…

Mientras empresas y profesionales guardaban el luto por la muerte del empleo para toda la vida, el arraigo de la economía del conocimiento en la mayoría de sectores y geografías fue consolidando el papel que las personas (y el talento) jugarían en esta economía del S.XXI. Un renacimiento que obliga a que la relación con el talento adquiera un papel más primordial que nunca en la estrategia de negocio de cualquier empresa.

Y, en paralelo, la revolución tecnológica ha conseguido desarrollar canales y medios que nos permiten llevar a cabo interacciones más constantes y versátiles que nunca con el talento.

La economía del conocimiento  obliga a imprimir otra velocidad de crucero a las organizaciones; una velocidad que no deja tiempo para esconder cartas, ni para que unos y otros tergiversen sus realidades tratando de ocultar sus taras y defectos de fábrica. Ahora que organizaciones y talento necesitan imperiosamente unirse de nuevo, es preciso repensar como debe construirse esa relación.

No es tiempo de verdades a medias, de insinuaciones vagas en las que nadie se desprende de sus disfraces. Resulta imperativo construir relaciones que pivoten entorno a la necesidad de mostrarse ante el otro de forma directa, sin tapujos, al calor de conversaciones poderosas impregnadas de sinceridad.

Las organizaciones tienen que identificar con claridad el talento que necesitan poniendo sus cartas boca arriba, sin florituras, ni adornos superfluos.

Los profesionales deben mostrar su talento al desnudo, con sus virtudes y defectos, sin pudor alguno.

tumblr_l391ichFuJ1qc0ch1o1_500No cabe una nueva guerra por el talento sino un ejercicio de honestidad y transparencia, en el que cada parte se desnuda ante la otra sin vergüenza.

Un cuerpo a cuerpo limpio entre personas y no entre personajes que permita ver las imperfecciones de ambos a simple vista, que ahorre la energía de inferir la realidad.

Frente al riesgo de mostrarse ante el otro en cueros, en la economía del conocimiento no existe mayor riesgo que jugar a no mostrar quien está realmente detrás del antifaz desde el que en demasiadas ocasiones organizaciones y talento decidieron mirar…

Los profesionales del área de personas en la economía del siglo XXI deben dejar de reclutar y alistar el talento y empezar a conectarse apasionadamente con él;  deben de aparcar su timidez y mostrarse descarados, utilizando todos los medios y canales que la tecnología ha puesto a su alcance para conversar con el talento, mostrando la realidad del proyecto tal y como es.

Tanto para las organizaciones como para los profesionales hay mucho en juego: sobrevivir a un mercado impredecible mediante el desarrollo de nuevos productos y servicios generando un valor genuino. Un reto sin precedentes que no deja espacio para librar ninguna guerra por nadie, sino que reivindica la necesidad de una relación desnuda, pacífica, pero sobretodo pasional entre organizaciones y talento.

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