Categoría: Compensación

Nuestro valor como profesionales cada vez más depende del valor de nuestra red, de sus conexiones y nodos, pero sobretodo de las experiencias que somos capaces de generar a través de las relaciones que desarrollamos dentro de ella; Así lo indicaba en 10 Claves para transformar Conversaciones en Experiencias.

Nos dirigimos hacia un escenario en el que el desarrollo profesional será directamente proporcional al número de experiencias que seamos capaces de generar a través de los nodos que vamos desarrollando en el dimensionamiento de nuestra red.

En realidad, siempre ha sido así. Nuestro valor profesional siempre ha guardado relación con las experiencias generadas a través de nuestros contactos. La diferencia radica ahora en cómo los entornos virtuales permiten acelerar el proceso de establecimiento de conexiones, y, por lo tanto (al menos así debería ser…) el número de experiencias a las que podemos acceder para nuestro crecimiento profesional si seguimos una praxis concreta.

Los profesionales de RR.HH. deberíamos estar especialmente alerta del impacto que esta Cultura relacional tendrá en la forma de gestionar a los profesionales en nuestras empresas.

No puedo predecir la velocidad a la que se producirá este proceso, aunque con seguridad, será variable y dependerá de múltiples factores: geografía, tipo de industria, modelo de negocio, cultura, estilo de liderazgo, entre otros, serán factores que condicionarán el tiempo y la velocidad de penetración de la Cultura relacional, y con esta,  la relevancia del Capital Social de un profesional dentro de una empresa.

Aunque quizás sea prematuro para la mayoría de entornos organizativos y empresas, es conveniente que los profesionales del área de RRHH nos planteemos como vamos a gestionar ese Capital Social que tarde o temprano se irá instaurando y desarrollando en los profesionales de nuestras empresas. No solo tendremos que plantearnos cómo lo gestionaremos, sino que tendremos que reflexionar acerca de cómo nos las ingeniaremos para retribuirlo adecuadamente. Gestionarlo requerirá que haya expertos en Cultura Relacional, lo que hará que profesionales de RR.HH. evolucionen y asuman un rol de SocialNetworkers. Retribuirlo requerirá que desde RR.HH. adaptemos los modelos que actualmente utilizamos en materia de compensación a la Cultura Relacional y al Capital Social.

¿Es posible medir el valor del Capital Social?

Debemos  empezar a desmenuzar de qué se compone el Capital Social como elemento que da valor a un profesional en el marco de una organización;  y, para poner algo en valor, necesariamente hay que medirlo.

El capital social se medirá por los siguientes aspectos:

– El número de conexiones y nodos que un profesional tiene establecidos en su entorno. El entorno es un todo que  engloba todas las redes en las que un profesional está presente y tiene actividad, tanto en la web social 2.0, más o menos visible y pública, como las conexiones y lobbies a los que puede pertenecer en su plano no virtual, conexiones no públicas en muchas ocasiones pero no por ello menos valiosas.

– La calidad y pertinencia de sus conexiones de cara a la utilización de las mismas en favor de la compañía será un factor determinante para poner en valor el Capital Social de ese trabajador. Será preciso evaluar la coherencia y consistencia de ese Capital Social para poder darle el valor correspondiente. No se trata de tener mil contactos tanto como de tener cien conexiones cuya actividad, conocimiento, relevancia, impacto e influencia social, puedan optimizarse en favor de los objetivos del negocio por parte del profesional que atesora esas conexiones.

– Las experiencias que un profesional ha vivido o las que potencialmente es capaz de vivir en virtud de sus conexiones y de la calidad e influencia de las mismas, dotarán igualmente de un valor concreto al Capital Social de ese profesional. El valor de las experiencias desarrolladas en paralelo a la actividad profesional “oficial”, suponen en realidad la columna vertebral y la esencia del capital social de un trabajador.

¿Cómo afectará el Capital Social a los modelos de compensación?

El Capital Social es mucho más que una mera presencia en redes virtuales. El Capital Social trasciende la idea de marca personal. Es el bagaje de conocimiento e información al que un profesional accede e incorpora y que posteriormente canaliza a favor de la empresa para la que trabaja mediante sus conexiones en redes públicas y privadas, virtuales y reales. Es la  influencia que ese trabajador puede llegar a ejercer en determinados grupos de interés en beneficio de su compañía.

Los profesionales de RR.HH. tendremos que, más allá de las herramientas que ya existen para medir la influencia en la Web Social (Klout, Kred, PeerIndex) definir las herramientas  que nos permitan asignar un valor concreto al Capital Social de un profesional, y, consiguientemente, integrar este concepto en los modelos y esquemas retributivos que utilizamos en la actualidad.

–Los procesos de valoración de puestos (Job assesment)  tendrán que incorporar preguntas dirigidas a parametrizar el valor de ese Capital Social.

– Las descripciones de puestos, o, lo que quede de ellas, en las empresas que incorporen el Capital Social como elemento a retribuir, deberán reflejar los indicadores oportunos que expresen el valor de este elemento requerido para una posición en concreto.

– Las encuestas salariales, bien sean generales o sectoriales deberán incorporar un nivel de compensación que incluya el valor del Capital Social cuyo impacto se vea reflejado en los percentiles y en las bandas salariales. Las empresas que quieran recompensar ese Capital Social tendrán que acceder a referencias salariales que cuantitativamente tengan en cuenta la repercusión salarial de este concepto.

–  El capital social es un concepto elástico, el impacto del mismo en el negocio será necesariamente variable y, en consecuencia la retribución del mismo también deberá contemplar esta variabilidad. Se deberán desarrollar esquemas de compensación variable dirigidos a retribuir el impacto del Capital Social de un profesional en cada momento.

– Además de tener en cuenta el impacto salarial de este elemento, una empresa que retribuya el capital social tendrá que plantear la retribución cualitativa no dineraria de este concepto, por lo que la retribución del Capital Social tendrá que abarcar elementos retributivos no monetarios en forma de espacio, tiempo y grado de libertad, que, a su vez, permitirán el crecimiento y expansión de ese activo.

Incorporar el Capital Social a la gestión organizativa es un reto mayúsculo al que las áreas de RR.HH. nos enfrentaremos progresivamente en los próximos años, pero, el tratamiento retributivo de este Capital Social, nos pone ante un reto aún mayor técnicamente hablando. 

Desde el punto de vista de la gestión que por sí misma requiere el Capital Social, y, desde la praxis que se desarrollará para su compensación, creo que el debate debe iniciarse cuanto antes.