Sobre personas y organizaciones

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Co-Cultura: de utopía a motor de la innovación

fotos-uñas-hipstersLa necesidad de reaccionar y encontrar respuestas frente a un contexto empresarial y económico diferente ha puesto peligrosamente de moda en la jerga del management de vanguardia un puñado de términos. Y es que, lo “Co” está de moda. Hablar de Cooperación, Conversación, Comunicación, Co-working, Colaboración y Conectividad (entre otras) es tendencia. Con cierta ironía, manejar estos términos es ser un hipster de la gestión de personas en estos convulsos compases del S.XXI. No ha lugar a dudas, la cultura “Co” o Co-cultura es Cool.

Sin embargo y pese que tanto de forma independiente como conjunta estos términos están en boga, la realidad en un amplio número de organizaciones es que la puesta en práctica real de los comportamientos asociados todavía es una utopía.

Pero no deberíamos hacer demagogia al respecto; Ya que, las implicaciones que cada uno de esos términos y los comportamientos que entrañan guardan una relación directamente proporcional con la capacidad innovadora de cualquier organización. Y, a estas alturas de la película, nadie en su sano juicio pondrá en duda que la innovación y sobre todo la velocidad a la que las empresas son capaces de innovar, resulta un factor determinante para sobrevivir en el mercado.

Y, si apelamos al mero sentido común, podemos darnos cuenta de hasta qué punto, poner el foco en el desarrollo de una Co-cultura, lejos de ser una utopía puede convertirse en el auténtico motor de la innovación de una organización.

Esta entrada es una invitación a reflexionar sobre la íntima relación existente entre la capacidad innovadora de una organización y cuatro atributos esenciales de este marco cultural: Colaboración,  el binomio Comunicar-Compartir, Conversación y Conectividad.

– La COLABORACIÓN no debe entenderse como uno de los nuevos mantras de la gestión de personas sino como un vehículo esencial para dinamizar la capacidad de innovación. La complejidad de nuestro entorno es creciente; tratar de hacer frente a una realidad cada vez con más variables y factores a tener en cuenta desde la individualidad no parece ser una práctica demasiado acertada.  Permitir espacios que faciliten la colaboración, romper los límites de los departamentos estancos y fomentar el mestizaje y la diversidad son elementos clave que permitirán incrementar la colaboración entre los miembros de la organización. Si tenemos en cuenta que innovar requiere en la mayoría de ocasiones participar, experimentar e investigar, quizás sea lógico pensar que un marco cultural que apoye la colaboración puede contribuir positivamente a acelerar los procesos de innovación.

co-cultura3– En la economía del conocimiento, COMUNICAR = COMPARTIR. La comunicación, tantas veces convertida en bálsamo de Fierabras para cualquier dolencia organizativa; la medicina favorita del área de RR.HH, adquiere ahora una relevancia muy superior en su relación con el proceso de innovación. Comunicar no es hablar y escuchar. Comunicar en la economía del conocimiento es compartir información. La tecnología ha democratizado el acceso a la información por lo que carece de sentido mantener los esquemas que velan por la protección de la misma. En el marco de la Co-cultura, la información que no se comparte se desperdicia y se hace inservible. Resulta sencillo imaginar en qué medida compartir información puede ser un factor de aceleración de los procesos de innovación, los cuales se sustentan un muchas ocasiones en la capacidad de generar, distribuir y compartir información.

– La gestión de CONVERSACIONES se ha convertido en una pieza esencial en la economía del conocimiento. Conversaciones estructuradas, con foco en aspectos críticos de negocio, cuyo contenido debe ser medido  mediante los correspondientes KPI’s y articuladas a través de la tecnología social cada vez implantada de forma generalizada en más empresas. Las conversaciones poderosas son la quinta esencia de la gestión del cambio, y la gestión del cambio, es en sí mismo un proceso de innovación. La potencia innovadora de una organización depende en gran medida de la capacidad para generar conversaciones de forma estructura tanto a nivel on line como off line en hubs y laboratorios de innovación o en comunidades virtuales de innovación. Las posibilidades son simplemente infinitas.

– Y, finalmente la CONECTIVIDAD como elemento que cohesiona a todos los atributos. Conectar es una de las acciones más críticas en la economía del conocimiento. La colaboración entre individuos de una organización no se concibe sin la conexión entre estos, su conocimiento y su entorno. La comunicación que en nuestro contexto empresarial equivale a compartir información no puede entenderse sin el concepto red y la distribución de esa información y conocimiento entre los nodos de la misma; y, lógicamente la conectividad que requieren los profesionales para articular sus conversaciones de valor. En la economía del conocimiento la incógnita que despeja la ecuación de la innovación es la conectividad.

Ahora, hay que, por este orden, querer que suceda y hacer que suceda. Nada utópico en cualquier caso ya que son muchas las acciones concretas y tangibles que pueden llevarse a cabo para diseñar el road map que de forma a este marco cultural.

1.-Desarrollo de comunidades de práctica piloto, vinculadas a objetivos de negocio.

2.-Democratización del conocimiento en nichos organizativos a través de RRSS corporativas

3.-Fomentar la conectividad en colectivos clave: high performers, high potentials o key employees

4.-Creación de espacios físicos y temporales tanto online como offline como entornos de conversación y comunicación

5.-Emponderamiento de líderes transformacionales como “CO-pilotos” de todo el proceso.

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Cualquiera de estas iniciativas va encaminada a  construir de forma progresiva un nuevo modelo cultural que gire en torno a la Colaboración, la Conversación, el binomio Comunicar-Compartir y la Conectividad. Un marco cultural que deja de convertirse en una utopía inalcanzable para convertirse en una ventaja competitiva para  impulsar la innovación en las organizaciones que tienen que sobrevivir en la economía del conocimiento.  

Y, como no podía ser de otra manera, deberían ser los profesionales con foco en las personas, en su talento y en la cultura desde su rol de impulsores de cambio, los principales responsables de construir este marco cultural, quizás este sea el nexo de unión entre el área de RR.HH y la innovación en negocio.

Si no se lidera con nitidez y rotundidad ese marco CO-cultural todo quedará reducido a las cenizas de los power point corporativos convirtiéndose en una cortina de humo en forma de COOL-Cultura, pero sin impacto alguno en el negocio. Un precio demasiado alto si tenemos en cuenta lo determinante que es innovar en la economía del conocimiento.

Los 10 mandamientos de la Transformación Digital

splitting_the_red_sea2Es la hora de la digitalización. Ser analógico es sinónimo de extinción. Ha llegado el momento de que profesionales y empresas se transformen; y la supervivencia pasa por la transformación digital.

Afirmaciones y titulares semi-apocalípticos que cobran fuerza mientras alimentamos la tendencia de que la digitalización es el nuevo mantra del management.

En un mundo en el que la tecnología se inyecta en nuestro ADN por momentos, resulta sencillo pensar qué digitalizarse es estar a la última en cuanto a utilización de dispositivos individual y empresarialmente, se trata de convertirse en teky para redimirnos del pecado analógico.

Y así, hacemos una peligrosa simplificación de una realidad social y empresarial sustancialmente más compleja. Ataviarnos con todo tipo de gadgets de última generación, vivir a golpe de “App”, virtualizar nuestra identidad en diferentes redes sociales y liderar la cruzada en pos de la tecnología social dentro de nuestras empresas nos convierte en los más vanguardistas del lugar… y ¡sin más! ya somos digitales…

Muchas empresas y profesionales están cayendo en la peligrosa trampa de pensar que transformarse digitalmente consiste en incorporar masivamente la tecnología de vanguardia en su estilo de vida  individual y colectivo.

Sin embargo puede que la digitalización entrañe un proceso algo más sofisticado… un proceso de transformación mucho más laborioso que tiene lugar a golpe de atributos y comportamientos en los que el uso de la tecnología no es más que una herramienta al servicio de la evolución… y nunca un fin en sí mismo…

Nuestro mundo ha cambiado y sigue haciéndolo a una velocidad que hace unas décadas nos hubiese costado imaginar. Esta es una realidad innegable. Una realidad que genera un nuevo modelo social, y, por lo tanto, un nuevo modelo empresarial. Un modelo caracterizado por una serie de atributos que dan lugar a una nueva forma de entender el mundo y también la empresa.

Ahí radica la auténtica transformación digital… y estos podrían ser sus diez mandamientos 😉

  1. Colaborarás por encima de todas las cosas. Colaborar sin esperar nada a cambio, ofreciendo siempre la mejor versión de nosotros mismos. Porque solo a través de comportamientos colaborativos seremos capaces de abordar una realidad cada vez más compleja.
  2. No tomarás la Transparencia en vano. Transparencia en nuestra forma de ser y de expresarnos. Porque ocultar la información ya no es sinónimo de poder sino de ignorancia. Transparencia sin dobleces, sin máscaras, sin desempeñar ningún papel.
  3. Participarás activamente para alcanzar los objetivos comunes. Participación activa para poner la inteligencia individual al servicio de la inteligencia colectiva. Las actitudes reactivas, esperar de brazos cruzados o mirar los toros desde la barrera son comportamientos estériles en un contexto de cambio permanente.
  4. No consentirás la cerrazón mental. Es vital la apertura física, pero sobre todo a mental a una nueva realidad. Una organización abierta, necesita mentes abiertas. Abrirse a nuevos enfoques, a nuevas perspectivas, a lo diferente, a lo que no sabemos, a lo que nos incomoda. Una actitud abierta no es intercambiar tarjetas de visita, es estar dispuesto a desmontar nuestras creencias.
  5. No estigmatizarás el error. En un contexto con escasez de certezas equivocarse sin penalizar el error es el mejor mecanismo para impulsar la innovación. Sin innovación, no es viable ningún proceso de transformación, por ello es necesario el error como mecanismo de evolución.
  6. Honrarás la adaptabilidad. En un contexto dominado por la volatilidad, en el que todo es más efímero y menos sólido -una modernidad líquida citando a Bauman – adaptarse no es encajar en un molde para el que no hemos sido diseñados, sino construir con nuestras manos una nueva realidad. 
  7. Desearás el conocimiento del prójimo. Aprender de forma constante. Vivir en beta. Entender que lo que creemos saber ha de ser sistemáticamente revisado y renovado. Aprender a aprender de nuestra comunidad y a través de nuestra red en un mundo global e hiperconectado.
  8. Conversarás por encima de todas las cosas. Conversaciones poderosas para generar valor. Conversar para ayudar a desarrollar a los demás. Conversar para ofrecer conocimiento y nuevos planteamientos. Conversar para evolucionar lo colectivo no para alimentar el ego.
  9. Practicarás y permitirás la disrupción. Disrupción para rebelarse contra lo pre-establecido.. Ser disruptivo desde una perspectiva constructiva: criticar la falta de crítica y practicar la honestidad radical, decir la verdad, sin edulcorar la realidad es imprescindible para transformar.
  10. Consentirás la autenticidad y la originalidad siendo uno mismo. Lo genuino cobra valor en un contexto que nos invita a estar en constante reinvención. Crear, imaginar y dar rienda suelta a toda nuestra imaginación, liberando nuestra autenticidad y nuestro yo más genuino.

La transformación digital requiere ante todo un cambio de enfoque, vivir en primera persona una serie de atributos, transformándolos incluso en mandamientos.

Es imprescindible entender que la utilización masiva y compulsiva de la tecnología no conseguirá per se la evolución de nuestras organizaciones y de sus profesionales, pero tampoco debemos olvidar que la tecnología es un vehículo imprescindible para transportar con mayor rapidez y dinamismo estos comportamientos.

La transformación digital de la que todo el mundo habla no está escrita en forma de tablas de la ley, tampoco se abrirán las aguas para atravesar el océano analógico y alcanzar la digitalización prometida. Se trata de un proceso colectivo, pero que empieza en cada uno de nosotros, entendiendo que el mundo ha cambiado y que, como dijo Mosiri Cabezas hace unas semanas en una reflexión en la que está inspirada esta entrada, Digital es sobre todo una actitud, una forma de entender y vivir en una sociedad diferente.

20 reflexiones sobre liderazgo, innovación y transformación… para terminar… y para empezar…

start-finish

19.- No se puede innovar sin desafiar al orden establecido… La insumisión es la cara B de la innovación…
Porque la rebeldía es la energía que activa cualquier proceso de transformación…

3.- Innovar es el arte de cuestionar, de arriesgar y de atreverse a desdibujar la realidad…
Porque innovar implica necesariamente deconstruir y mirar a la realidad desde otras perspectivas…

4.- Cuando intra-emprendes… extra aprendes…
Porque la evolución de una organización se produce gracias a quienes tienen coraje para hacer cosas diferentes…

18.- El aprendizaje más valioso es el que se produce con cada equivocación… el error es indispensable para la evolución…
Porque equivocarse es la única ruta posible hacia la transformación…

15.- No se puede liderar si no se está dispuesto a servir a los demás… Liderar es, sin más, la práctica de la generosidad…
Porque liderar, sencillamente es ofrecer en lugar de reclamar…

20.- Es incoherente hablar de innovación y hacer lo mismo de siempre… innovar es sinónimo de experimentar…
Porque probar es en realidad la única forma de innovar…

14.- La pregunta más eficaz para liderar personas tan sólo consta de 3 palabras… ¿Cómo te sientes?
Porque liderar es el arte de hacer sentir y emocionar…

9.- El auténtico líder no se comporta como un maestro… sino como un eterno aprendiz…
Porque solo es capaz de liderar quien es capaz de aprender siempre de los demás…

12.- Es imposible transformar maquillando la realidad… el cambio se consigue desde la honestidad radical…
Porque la verdad es la energía que se requiere para construir una nueva realidad…

2.- El auténtico agente de cambio no se caracteriza por decir lo que va a hacer…sino por haber hecho lo que dijo q haría…
Porque el cambio no se construye con buenas intenciones sino con acciones…

16.- En la empresa del S.XXI nuestro valor reside en nuestra red y en nuestra capacidad para generar valor a través de ella…
Porque nuestro valor es en realidad el que somos capaces de transferir a los demás…

5.- Un proceso de transformación no puede prosperar desde la coacción, el cambio solo se produce si hay libertad de acción…
Porque el cambio genuino se produce cuando se es libre para decidir cambiar…

13.- La innovación es el resultado de conectar la curiosidad con la voluntad de transformar una obviedad…
Porque si no se está dispuesto a preguntar es imposible innovar…

7.- Construye tu red pensando que puedes ofrecer en lugar de que puedes obtener… socialnetworking y egoísmo son incompatibles…
Porque la red te devuelve todo aquello que se le ofrece con generosidad…

6.- Innovar es el arte de practicar la desobediencia inteligente y no morir en el intento…
Porque para innovar hay que desafiar y desacatar con inteligencia la autoridad y el orden establecido…

16.- Liderar, en realidad, no consiste en dar respuestas sino en plantear las preguntas adecuadas…
Porque solo al preguntar se permite progresar y evolucionar…

17.- En la economía del conocimiento el aprendizaje será social; el profesional q no aprenda de su comunidad no evolucionará…
Porque en el S.XXI aprender es sinónimo de relacionar y conectar…

1.- La adaptación al cambio es una reliquia del pasado… el valor diferencial reside en la capacidad de provocarlos…
Porque la mejor forma de sobrevivir al cambio es provocarlo…

8.- Existen dos elementos claves para lograr el éxito en cualquier empresa: el primero son las personas…el segundo…también…
Porque el éxito es una cuestión de preposición… por, para, con y hacia las personas

15.- Si las personas hacen las empresas y estas generan valor; es sencillo, las personas son la mayor riqueza de cualquier organización…
Porque sencillamente sin personas no hay empresa ni transformación…

bubblesUn puñado de reflexiones y un puñado de porqués sobre los que ya son sin lugar a dudas y seguirán siendo tres ejes fundamentales en materia de gestión de personas…
Porque para terminar, pero también para empezar…sin liderazgo no hay transformación, porque sin transformación no hay innovación, porque liderar es innovar y transformar…

¡Feliz 2016!

Talento para innovar, innovar para generar talento

bombillasInnovación y talento son mucho más que dos palabras de moda y tendencia en términos de management. La primera entendida como la capacidad que una empresa (o profesional)  tiene para hacer las cosas de forma diferente (bien sea de forma  disruptiva o continúa) y obtener de esa forma mejores resultados; la segunda entendida como la habilidad que un profesional tiene para el desempeño de una actividad en comparación con los demás y que le permite obtener resultados excepcionales. 

Sin embargo, normalmente ambos conceptos se trabajan de forma independiente, cuando, muy probablemente  la conjunción de los dos sea sin duda una de las claves para que una organización alcance sus objetivos de negocio y su supervivencia en la economía del conocimiento.

Ni que decir tiene que los profesionales que trabajen con, por y para las personas deberán concentrar sus esfuerzos en potenciar la capacidad innovadora de los profesionales con mayor talento dentro de la organización. Ya no se trata solamente de identificar el talento, sino de desarrollar  su capacidad de innovación. Potenciar, fomentar y desarrollar la capacidad innovadora de los profesionales con talento debe convertirse en una prioridad para cualquier organización.

Estas son algunas prácticas que pueden contribuir a que el talento desarrolle y potencie su capacidad de innovación…

Crear ecosistemas de auto-aprendizaje y conocimiento.

Existe una relación directamente proporcional entre la capacidad de abrirse al conocimiento y la capacidad de innovación. Acceder a nuevas ideas, conocimientos y experiencias es una forma de activar la capacidad de innovación. Los gestores de talento deben de facilitar que este acceda libremente a espacios y entornos donde se encuentre el conocimiento que desea adquirir.

Mejorar la capacidad de innovación de una organización requiere por lo tanto repensar el proceso convencional de formación-aprendizaje. En un contexto empresarial híper-dinámico, la auto-responsabilidad en términos de aprendizaje permite asegurar que el talento sea autónomo en la adquisición del conocimiento y no dependiente de la empresa. Es fácil caer en la trampa y pensar que esta proactividad incitará a los profesionales con talento a abandonar la organización… por ello conviene recordar que es mucho más inteligente crear espacios y condiciones de trabajo atractivas educando a los profesionales a construir sus entornos personales de aprendizaje, antes que no hacerlo; porque el talento y obviamente su capacidad de innovación se deben expresar fomentando su libertad.

Crear espacios off/on line de conversación

La cultura de la conversación es inherente a una cultura pro innovación. Los profesionales deben disfrutar de espacios en los que conversar e intercambiar las ideas que provoca su talento. Esta es una de las claves de la gestión del conocimiento del S.XXI; los gestores de talento no deben de preocuparse solo de la constante identificación del mismo tanto como del diseño de comunidades de conversación e interacción donde tengan lugar tertulias virtuales, o de la creación de espacios de interacción en los que conversar e intercambiar opiniones y experiencias que trasciendan “el desempeño del puesto”.

Una organización debe contar con espacios ad-hoc para que su talento genere conversaciones de valor y potencie a partir de estas su capacidad de innovación.

Potenciar (y permitir) el intra-emprendimiento

Intra-emprender es experimentar y en eso precisamente consiste la innovación, en probar, intentar, investigar para finalmente crear. De nada sirve fomentar el auto-aprendizaje o desarrollar comunidades de conversación para que el talento sea autónomo en su adquisición de conocimiento y en el intercambio de ideas si finalmente no se permite hacer las cosas de forma diferente.

Emprender implica aventurarse, intra-emprender implica hacerlo de puertas para adentro de la organización.

La cultura del intra-emprendimiento es la cultura del ensayo y error. Los gestores de talento se deberán preocupar de encontrar espacios y momentos donde el intra-emprendimiento tenga lugar: laboratorios, aulas de innovación, comunidades de ensayo y error, todos ellos mecanismos que impulsan la cultura del garaje y de la experimentación, algo esencial para que el talento se exprese en términos de innovación

La cultura del intra-emprendimiento refleja la capacidad de una organización para liberar y permitir la expresión de su talento más allá de las estructuras y límites establecidos.

magnetismoEliminar mecanismos de control y fiscalización

¿Cuál es el grado de fiscalización sobre tareas y responsabilidades?

¿En qué medida existen procesos que canibalizan o por el contrario facilitan el proceso de toma de decisiones?

¿Hasta qué punto el estilo de liderazgo se aproxima a la facilitación o la penalización del error?

¿En qué medida los puestos y sus descripciones condicionan la libertad de expresión?

¿La cultura organizativa premia el “estar” por encima del “ser”?

Se trata de preguntas incómodas pero que cualquier organización que realmente pretenda que su talento potencie su capacidad de innovación debe de hacerse y responder.

El razonamiento es sencillo: La capacidad de innovación de los profesionales con talento de una organización se reduce cuanto más se aferra esta al paradigma del control y, lógicamente, se incrementa cuanto más se aleja de los mecanismos de fiscalización y más se aproxima a un modelo de colaboración y cooperación…

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Los profesionales con foco en las personas y el talento debemos entender que fomentar y desarrollar una cultura innovadora es más que nunca la piedra angular sobre la que cimentar el éxito de cualquier organización y que los profesionales con más talento deben de ser precisamente quienes más fomenten y practiquen la innovación.

La gestión del talento debe de abandonar su tradicional foco de identificación y retención y transformar su propia misión convirtiéndose en un área encaminada a fomentar el auto-aprendizaje y la libertad de acceso al conocimiento del talento; una área preocupada por diseñar espacios naturales de conversación donde los profesionales con mayor talento hagan un intercambio natural de ideas y de nuevos conocimientos; una función preocupada por potenciar y fomentar el intra-emprendimiento y la cultura del garaje y cuyo foco sea eliminar barreras y mecanismos de control…

El nuevo foco de la gestión del talento consiste en que este potencie su capacidad de innovación porque de esta capacidad depende en gran medida la consecución de resultados y  la supervivencia de cualquier organización del S.XXI… y, que al mismo tiempo, la cultura de innovación caracterizada por la generación de un entorno abierto al conocimiento, alejada del paradigma del control, donde impere la cultura de la conversación y se fomente y reconozca el emprendimiento, sea precisamente la forma más eficaz de atraer talento a la organización…

Este es el nuevo paradigma… talento para innovar, innovar para generar talento.

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Hacía una nueva dimensión en gestión de personas…

bombillaReinventarse o claudicar… arriesgarse o sucumbir… innovar o, sencillamente… desaparecer. Esta es la realidad incuestionable a la que muchas organizaciones se enfrentan hoy: reconstruir su propuesta de valor para sobrevivir a un mercado cuyo comportamiento ha cambiado porque la sociedad y el comportamiento de las personas ha evolucionado.

Es imperativo entender que esta situación no va de modas… sino de supervivencia… hemos entrado en la era de la reinvención y la regeneración. En estas circunstancias la capacidad de re-construcción pasa inevitablemente por poner el foco en las personas. Una afirmación que no se sostiene en una visión romántica del retorno al humanismo… ni siquiera en un intento por reivindicar el papel fundamental de la casi siempre cuestionada  función de RR.HH… Es preciso poner foco en las personas y en sus capacidades porque las personas son el motor de re-acción para definir, inventar, construir y generar una nueva realidad… sin más.

Por lo tanto, si la reconstrucción de la propuesta de valor de una organización reside en las capacidades de las personas que la forman… la gestión de las mismas adquiere necesariamente otra dimensión  una dimensión que se antoja ostensiblemente diferente (salvo contadas excepciones) de la praxis habitual.

Pero no hagamos demagogia… el área de RR.HH. concebida y entendida como hasta ahora (en la mayoría de empresas), difícilmente podrá convertirse en un catalizador de las capacidades de las personas como mecanismo de re-acción al servicio de la organización.

Es preciso que RRHH resetee su propia propuesta de valor. Por encima de modas y tendencias, poner el foco en las personas en el contexto social, empresarial y tecnológico actual requiere activar sin paliativos, sin excusas y con convicción las siguientes líneas de actuación:

Liderar la digitalización

En la economía del Siglo XXI no habrá generación de valor sin digitalización. Los comportamientos de las personas se desarrollan cada vez más de forma atemporal, ubicua y virtual. La tecnología social es el catalizador de esta nueva forma de comportarse y de relacionarse. Poner el foco en las personas implica liderar el proceso de digitalización de la organización.

Optimizar la diversidad generacional y cultural

En las sociedades más longevas la convivencia de Baby boomers, Xers (nacidos en la Generación X) y Millennials ya es una realidad. Igualmente la globalización y el impacto de los flujos migratorios han convertido a la mayoría de empresas en auténticos mosaicos culturales y raciales. La complejidad se debe contrarrestar con diversidad… y, en este contexto, un gestor de personas debe ser ante todo un agente que optimice la diversidad y la heterogeneidad.

focoPotenciar la conectividad del talento.

No bastará con identificarlo… y, muy probablemente de nada servirá retenerlo… la nueva dimensión en materia de talento es su conexión. Poner el foco en las personas implica construir y desarrollar comunidades y plataformas de talento, en las que los profesionales se expresen con libertad, se relacionen entre sí y lleven a cabo conexiones en las que la combinación de sus habilidades y capacidades impacten en el negocio.

Liberar y practicar la desobediencia inteligente

RR.HH debe, como función, dejar de penalizar los pensamientos divergentes y comprender la riqueza que alberga una actitud inconformista, irreverente y que se revela contra lo establecido. Es preciso identificar competencias tradicionalmente estigmatizadas como la desobediencia inteligente y construir espacios donde esta se manifieste para generar valor.

Fomentar la redarquía del conocimiento

Se impone la necesidad de identificar el conocimiento instalado en la organización y definir mecanismos para que este se disemine a través de las redes formales e informales. Focalizarse en las personas requiere focalizarse en el intercambio de conocimiento utilizando la tecnología social y las comunidades virtuales. La capacidad de reaccionar en un contexto en permanente cambio es directamente proporcional a la capacidad para promover la gestión del conocimiento en red.

Promover la integración Vs la exclusión: “Y” Vs “O”

Vivimos en la era de la integración y la inclusión. La función de personas debe fomentar la hibridación e integración de opciones y alternativas; liderar el maridaje de nuevos conceptos, innovando desde la inclusión y la integración. En un mundo cada vez más complejo, lo que excluye resta valor… y, en contrapartida, lo que integra incrementa valor. Si RR.HH. quiere focalizarse en las personas debe impulsar los procesos de integración e inclusión dentro de la organización.

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Re-construirse para liderar la re-acción, renovarse para impulsar la re-construcción… una afirmación que esconde mucho más que un juego de palabras…

No deja de ser una paradoja que la renovación del área de RR.HH consista en volver a poner el foco en las personas y en sus capacidades, un foco, que muy probablemente nunca debería haberse abandonado…

En la actualidad, muchas empresas dependen de su capacidad para reinventar literalmente su propuesta de valor. Su supervivencia está en manos de las habilidades de sus profesionales, de su talento, de su capacidad para relacionarse e innovar.

Liderar la digitalización, optimizar la diversidad, potenciar la conexión del talento, practicar la desobediencia inteligente, fomentar el conocimiento en red y promover la inclusión son algunos de los itinerarios y caminos que la función de RR.HH debe emprender para volver a focalizarse en las personas ya que en ellas reside la supervivencia de la mayoría de organizaciones en un contexto que reclama con urgencia una nueva dimensión en gestión de personas…

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