Sobre personas y organizaciones

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Sobre Personas y Organizaciones: 5 años, 15 post y 1.001 noches…

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Hace un par de meses esta bitácora cumplió 5 años. En ese momento pensé hacer el tradicional post de agradecimiento por estar ahí como lectores un año más, pero pensé que era una cifra lo suficientemente redonda y que la ocasión merecía la pena para hacer otro tipo de “celebración”, cuando este quinto año en la blogosfera estuviese dando a su fin.

Así que mi celebración, en forma de agradecimiento, como no podía ser de otra manera no es más que un “Greatest hits”, al menos un grandes éxitos para el autor 🙂 ; la selección de mis quince entradas favoritas durante estos 5 años. Una selección inspirada en lo que cada uno de estos post ha provocado tanto en mi como en vosotros, la comunidad, en base a vuestra aceptación, difusión y comentarios, prueba de ello es que muchas de ellas, años después de su publicación, aún siguen dando vueltas en esta nuestra red… 😉

Desde que Sobre Personas y Organizaciones vio la luz en el otoño de 2011, siempre he defendido la máxima de publicar única y exclusivamente cuando creía tener alguna reflexión o idea relevante que trasladar sobre el arte de la gestión de personas y organizaciones. Cinco años después esta máxima perdura y mi compromiso sigue intacto… de manera que, con vuestro permiso, seguiré con mi empeño un tiempo más…

Mientras tanto, aquí os dejo mis 15 elegidos a lo largo de estos 5 años, confiando en que aún queden mil y una, o mejor, infinitas noches para seguir compartiendo reflexiones…

Simplemente, ¡GRACIAS por estar ahí y FELIZ 2017!

De la guerra a la pasión con el talento…

7368655anastasia-kaplugginDurante muchos años las empresas han basado su estrategia de aproximación al talento a través de procesos repletos de insinuaciones y en demasiadas ocasiones de falsas apariencias. Se trataba de aparentar ser la pareja perfecta del talento con capacidad para satisfacer todas sus necesidades, deseos y expectativas profesionales… en la salud y en la enfermedad…

A su vez, la gran mayoría de profesionales anhelaban la tierra prometida de la estabilidad laboral y vivían anclados en el paradigma de la vertical y ascendente carrera profesional que parecía alcanzable en los paraísos que muchas organizaciones parecían ser…

La época de bonanza económica dio como resultado la denominada guerra por el talento que durante no poco tiempo guió la estrategia de muchas organizaciones a la hora de identificar y contratar capacidades. Los proyectos abundaban y el talento para sacarlos adelante escaseaba, de forma que, el objetivo era ser una organización sexy capaz de atraer a ese talento escaso, aunque en ocasiones el proyecto estuviese lejos de los cánones de belleza establecidos.

Los procesos de selección y reclutamiento podían llegar a estar más focalizados en ensalzar las virtudes del proyecto que en conocer en profundidad las probabilidades de éxito de la relación con ese talento obnubilado por los encantos de lo que a todas luces parecía ser la organización 10; por si fuera poco, una amplia mayoría de “reclutadores”, atrapados en la urgencia que marcaba el conflicto bélico por el talento creímos que nuestra misión era satisfacer las necesidades de nuestro “cliente interno” y, entendimos que nuestra prioridad consistía en acortar los ratios y KPI’s de timing… subestimando probablemente otros aspectos de una tarea que siempre fue crítica para la organización.

Sin embargo, en los últimos años, las cosas han cambiado.

La debacle económica hizo que la unión entre la organización perfecta y el talento durase efectivamente hasta la muerte…pero de la seguridad laboral; un desenlace imprevisible en la época de bonanza y que dio lugar a un periodo en el que el talento y las organizaciones enviudaron unos de otros respectivamente…

Mientras empresas y profesionales guardaban el luto por la muerte del empleo para toda la vida, el arraigo de la economía del conocimiento en la mayoría de sectores y geografías fue consolidando el papel que las personas (y el talento) jugarían en esta economía del S.XXI. Un renacimiento que obliga a que la relación con el talento adquiera un papel más primordial que nunca en la estrategia de negocio de cualquier empresa.

Y, en paralelo, la revolución tecnológica ha conseguido desarrollar canales y medios que nos permiten llevar a cabo interacciones más constantes y versátiles que nunca con el talento.

La economía del conocimiento  obliga a imprimir otra velocidad de crucero a las organizaciones; una velocidad que no deja tiempo para esconder cartas, ni para que unos y otros tergiversen sus realidades tratando de ocultar sus taras y defectos de fábrica. Ahora que organizaciones y talento necesitan imperiosamente unirse de nuevo, es preciso repensar como debe construirse esa relación.

No es tiempo de verdades a medias, de insinuaciones vagas en las que nadie se desprende de sus disfraces. Resulta imperativo construir relaciones que pivoten entorno a la necesidad de mostrarse ante el otro de forma directa, sin tapujos, al calor de conversaciones poderosas impregnadas de sinceridad.

Las organizaciones tienen que identificar con claridad el talento que necesitan poniendo sus cartas boca arriba, sin florituras, ni adornos superfluos.

Los profesionales deben mostrar su talento al desnudo, con sus virtudes y defectos, sin pudor alguno.

tumblr_l391ichFuJ1qc0ch1o1_500No cabe una nueva guerra por el talento sino un ejercicio de honestidad y transparencia, en el que cada parte se desnuda ante la otra sin vergüenza.

Un cuerpo a cuerpo limpio entre personas y no entre personajes que permita ver las imperfecciones de ambos a simple vista, que ahorre la energía de inferir la realidad.

Frente al riesgo de mostrarse ante el otro en cueros, en la economía del conocimiento no existe mayor riesgo que jugar a no mostrar quien está realmente detrás del antifaz desde el que en demasiadas ocasiones organizaciones y talento decidieron mirar…

Los profesionales del área de personas en la economía del siglo XXI deben dejar de reclutar y alistar el talento y empezar a conectarse apasionadamente con él;  deben de aparcar su timidez y mostrarse descarados, utilizando todos los medios y canales que la tecnología ha puesto a su alcance para conversar con el talento, mostrando la realidad del proyecto tal y como es.

Tanto para las organizaciones como para los profesionales hay mucho en juego: sobrevivir a un mercado impredecible mediante el desarrollo de nuevos productos y servicios generando un valor genuino. Un reto sin precedentes que no deja espacio para librar ninguna guerra por nadie, sino que reivindica la necesidad de una relación desnuda, pacífica, pero sobretodo pasional entre organizaciones y talento.

Sobre Personas y Organizaciones… el Oro de la Pasión ;-)

Hace ya casi cuatro años decidí activar algunos verbos… crear, innovar, cuestionar, preguntar, conocer, y, por supuesto, escribir y compartir… el resultado de todo ello como ya sabéis es este espacio llamado “Sobre Personas y Organizaciones”: Un Blog por y para todos aquellos que quieran mirar la gestión de personas en las organizaciones desde otra óptica… un blog que cuestiona la realidad desde una perspectiva constructiva… en definitiva, un blog troyano 😉

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Hace unos meses el destino, conocedor de mi pasión por el Basket, me regaló una conversación con uno de los deportistas que más admiro… Pau Gasol, quizás sean esas coincidencias adorables e inolvidables que te regala la vida…

Aquella tarde de Mayo conversamos sobre liderazgo, sobre valores, sobre la importancia del esfuerzo, de la superación, del trabajo bien hecho, de cómo me emocionaba con su actitud en la cancha  y, obviamente, de la pasión… ese invisible pero poderoso motor que hace que las cosas sucedan; Fueron no más de 15 minutos de conversación, pero permanecen grabados a fuego en mí memoria… Al final de esa pequeña pero inolvidable conversación, le estreché la mano, le dije gracias por todo y le desee suerte con un guiño… 😉

El domingo, a miles de kilómetros de distancia en Guayaquil ciudad que acogía su primer Congreso sobre gestión del talento humano e innovación en el que tuve el privilegio de participar, disfrutaba de la gesta de la selección española de baloncesto liderada por Pau Gasol y su grupo de troyanos! 😉

Apenas 24 horas después de la conquista de Lille, nada más aterrizar de vuelta de Ecuador, recibía un mensaje de Enhorabuena!: “Sobre Personas y Organizaciones” era galardonado con el premio Oro de la Blogosfera de RR.HH. que concede el Observatorio de la Blogosfera de RR.HH., una iniciativa impulsada por la consultora Tatum y la revista El Observatorio de RR.HH. y Relaciones Laborales.

Me he emocionado…es la segunda vez en sus cuatro años de vida que este espacio obtiene este premio!. Me siento profundamente agradecido y halagado por este reconocimiento!

Desde que comencé esta aventura mi objetivo ha sido simplemente investigar, crear, colaborar, compartir y difundir mi conocimiento y mi forma de entender la gestión de personas en las organizaciones en base a mi experiencia y la visión del mundo en el que vivimos… este premio pone de manifiesto que compartir sin esperar nada a cambio, crear conocimiento y difundirlo y, cuestionar para mejorar la realidad, le da otro significado a la idea de “ganar”…

Quiero expresar mi más sincero agradecimiento a los miembros del jurado por este premio y a la iniciativa que representa la Blogosfera de RR.HH en sí misma, un espacio que alberga y difunde el conocimiento de cientos de blogs con el mismo espíritu que “Sobre Personas y Organizaciones” y que desde hace ya 7 años se ha convertido en una fuente de aprendizaje esencial para cualquier profesional que quiera comprender la relevancia y el calado de una función esencial en las organizaciones.

Quiero felicitar y dar la enhorabuena al resto de Blogs que este año han sido premiados:

La Plata ha sido para El blog de Inteligencia Colectiva de Amalio Rey

El Bronce ha sido para The Jazz Musician de Xavier Camps

Las menciones especiales han sido para los blogs Reconocimiento Profesional de Antonio Delgado y Conciliator 2.0 Vs Darkworker de Roberto Martínez

Todos sin excepción, magníficos cuadernos de bitácoras al igual que el resto de blogs nominados en esta edición: Talento en Expansión de Octavio Ballesta; Blog Cumclavis; El blog de Santi Garcia; GlocalThinking el blog corporativo de Meta4; El Blog de Jaime Pereira y el Blog de RR.HH de Juan Martínez.

GRACIAS de corazón a TODOS los lectores y suscriptores del Blog un año más!, vuestro seguimiento, la difusión que hacéis de sus contenidos, los comentarios, el debate y el cariño que generáis hacia esta bitácora, hacen que tenga sentido!

Gracias también a mi mujer Eva, y mis hijos, Aitana, Jorge y Gonzalo por su paciencia ante las horas que este Blog les puede llegar a robar… aunque sigue siendo un blog que se activa con la luz de la luna… 😉

gasol y ortegaNo sé si la vida me volverá a regalar una conversación con Pau Gasol, pero los caprichos del destino han hecho que en apenas unas horas tengamos algo en común, además de la habilidad con el balón en la cancha 😉

El Oro de la PASIÓN,  aquello que en ocasiones te conceden cuando CREES con CONVICCIÓN en lo que HACES…

Gracias a todos una vez más! Thanks to you all again!

#BeTrojanmyfriend

«The candidate experience»: Rediseñando la relación con el talento

star-wars-empire-strikes-back-darth-vader-needs-you-movie-poster-GB2529El mundo del reclutamiento y la selección ya nunca volverá a ser como antes… quizás una afirmación categórica… pero no por ello menos cierta…
Existen indicios, claros a mi juicio, de que ni empresas ni profesionales (candidatos), están en disposición con todos los cambios acaecidos en el entorno (y los que están por llegar…) de enfrentar sus procesos de reclutamiento y selección cómo han venido haciéndolo hasta ahora…
Sin embargo, la cuestión no será solo la incorporación de nuevas prácticas o tendencias sino, ante todo, la adopción e interiorización de nuevos enfoques, notablemente diferentes de los paradigmas que han gobernado hasta el momento su actividad cómo reclutadores y como candidatos…

Pero, ¿Cómo pueden las empresas hacer del reclutamiento una ventaja competitiva en la economía del conocimiento?

Para las organizaciones, el reto no consistirá en la adopción de la tecnología social y las múltiples posibilidades que esta ofrece en términos de identificación del talento (algo ya demasiado obvio por otra parte…); la ventaja competitiva radicará en como los comportamientos que se lleven a cabo a través de esa tecnología provoquen experiencias genuinas y reales con los profesionales, incluso antes de que estos adopten el rol de “candidato”…

En otras palabras, el reclutamiento no será una ventaja competitiva por la mera aplicación de la tecnología social… lo será por los comportamientos que la organización en su conjunto ponga en práctica a través de ella para relacionarse con el talento…
La primera vez que tome constancia de la relevancia de este enfoque fue hace más de un año y medio, cuando preparando las clases sobre reclutamiento para un MBA y buscando información al respecto, cayó en mis manos el artículo “Five strategic trends in talent acquisition”, escrito por Sarah White… meses antes de que yo accediese a él…

Al margen de la reflexión que pueda provocar este post, es conveniente la lectura del artículo (en inglés) porque a pesar de que han transcurrido dos años de su publicación (primavera de 2012) me temo que todavía puede ser de gran utilidad para muchas organizaciones (y profesionales) que se cuestionan en la actualidad como generar a partir de su actividad reclutadora una auténtica ventaja competitiva…

Sin duda, todas las tendencias descritas en él tienen un impacto considerable sobre las prácticas de selección y reclutamiento existentes en la  mayoría de empresas, sin embargo, las posibilidades que ofrece la generación de experiencias con el candidato evidencia en qué medida los procesos de reclutamiento deben ser rediseñados si pretenden convertirse en una clara ventaja competitiva en la economía del conocimiento.

Los profesionales de RR.HH. jugarán un papel determinante en este nuevo enfoque ya que la generación de experiencias no será su coto privado. El papel de RR.HH. consistirá en digitalizar la cultura y fomentar la práctica del socialnetworking entre los profesionales de la organización… quienes serán los auténticos responsables de desarrollar y construir las experiencias con los profesionales a través de la tecnología social.

Pero, ¿de qué experiencias hablamos? ¿Cómo llevarlas a cabo?cartel reclutamiento

La quinta-esencia del reclutamiento será la construcción de relaciones. Las conversaciones virtuales, las interacciones con foco técnico, la participación en foros o incluso la construcción conjunta de conocimiento entre “empleadores” y “candidatos” permitirán identificar a ambas partes la adecuación a la cultura de la compañía, el nivel de competencias técnicas reales y la afinidad y nivel de encaje con los colegas y managers con los que se colaborará… y, todo ello con antelación al desarrollo de las baterías, pruebas y entrevistas que presumiblemente se convertirán en un filtro para confirmar las percepciones y evidencias generadas a través de esas experiencias construidas y sostenidas en el tiempo con el candidato…

El artículo publicado hace tan solo dos días por Enrique Dans en su blog: Zappos ¿encajas o no encajas en esta compañía? pone de manifiesto la relevancia del cambio de enfoque que se precisa para transformar el reclutamiento gracias al adecuado uso de la tecnología en una auténtica ventaja competitiva. Zappos generará  experiencias con los profesionales interesados en vincularse a la compañía a través de una red social propia… en la que lógicamente los protagonistas serán los empleados y los profesionales-candidatos y el principal activo… las interacciones y experiencias que ambos generen entre sí…

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Es obvio que el gap cultural que existe entre Zappos y la mayoría de empresas que conocemos invita a cuestionarse hasta qué punto es aplicable una estrategia similar de relación con el talento en un contexto organizativo “clásico” o convencional…

Por lo tanto, es importante contextualizar y relativizar esta reflexión. Ni se podrán generar experiencias con todos los profesionales por igual, ni todas las organizaciones están preparadas para asumir ese cambio de enfoque… resulta un planteamiento aún demasiado disruptivo a fecha de hoy… lo suficientemente transgresor como para que solo sea impulsado y desarrollado por las organizaciones que quieran ser la primeras de su clase  en desarrollar una ventaja competitiva a través de sus procesos de reclutamiento, procesos que acabarán transformándose en prácticas de interacción y conexión con el talento.

La tecnología social dejará pronto de ser un elemento diferencial en términos de reclutamiento… la ventaja competitiva la desarrollarán aquellas organizaciones que antes se cuestionen la vigencia de los paradigmas y creencias  que aún gobiernan sus procesos de reclutamiento… y obviamente aquellas que decidan innovar construyendo precisamente nuevas experiencias…

Pero no serán las empresas las únicas que deban revisar su enfoque en materia de reclutamiento… los profesionales que quieran tener opciones en un mercado laboral ostensiblemente diferente al de hace unos años también deberán revisar sus creencias y paradigmas al respecto… pero esto lo contaré en el siguiente post…

tbc… 😉

Photo Credit: <a href=»http://www.flickr.com/photos/79189348@N00/243130243/»>Cathy G</a> via <a href=»http://compfight.com»>Compfight</a> <a href=»https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.0/»>cc</a>

Del Reclutamiento a la Comunidad, de la Selección a la Conversación

La incorporación de nuevos profesionales a un proyecto siempre me ha parecido una de las tareas más complicadas en la gestión de personas. Si le otorgamos la categoría de Ciencia, estaríamos ante la más inexacta de todas, ya que la materia prima con la que se trabaja es el elemento más delicado e impredecible que existe… las personas.

Sin embargo, y aún a riesgo de generalizar, el arte o la ciencia de la incorporación de nuevos profesionales es una tarea en la que los Departamentos de RR.HH. siempre juegan contra el reloj. La premura, la urgencia, el deadline, son factores que suelen estar presentes con demasiada frecuencia cuando se trata de incorporar a alguien nuevo a la organización.

Aunque siempre resultó esencial incorporar a los profesionales más idóneos  para un proyecto, nos dirigimos hacia un marco de relaciones profesionales donde esta tarea aún resultará más crucial que antes, sobretodo en profesionales del conocimiento ya que serán estos los que marquen la diferencia en términos de generación de valor dentro de cualquier organización.

Quizás la era de la conectividad que atravesamos sea la excusa perfecta para que los departamentos de RR.HH. modifiquen su aproximación hacia la tarea de Reclutamiento y Selección… veamos en qué medida.

Del Reclutamiento a la creación de Comunidad.

La idea de reclutar siempre me ha evocado (en cierto modo) un entorno castrense. Identificar profesionales para su alistamiento en la estructura. Un alistamiento en el que la maquinaria de reclutamiento se pone en marcha para dar respuesta a una necesidad solicitada por el negocio (el alto mando…). En cualquier caso, un enfoque reactivo per se.

La revolución tecnológica de la web social supone un antes y un después para los reclutadores. Pero la funcionalidad de los entornos 2.0 no está cambiando el modus operandi del reclutamiento en muchas empresas (salvo honrosas excepciones). Los canales para la identificación de profesionales han cambiado, pero la usabilidad que se les da no es óptima. Existe poca diferencia entre hacer un “posting” de una posición en una o varias “jobsites” o viralizarlo a través de diferentes redes sociales.

La función del reclutador debe ir más allá de la viralización. Ya no se trata de identificar a los profesionales a través de los “nuevos canales 2.0”, sino de, además, hacer comunidad con ellos.

Un reclutador debe ser un desarrollador de Comunidad capaz de movilizar los contactos de su red y multiplicarlos sin esperar a que surja una necesidad; Su cometido es rastrear los espacios virtuales y reales donde se alojan y se exhiben las habilidades y conocimientos de los profesionales que enriquecen su organización, invitándoles a participar en ella de forma regular, preferentemente, rompiendo la barrera virtual.

 

De la Selección a la Conversación.

Pero de nada serviría la creación de Comunidad si el seleccionador no variase su comportamiento en la interacción que establece con los profesionales que ha llevado hasta ella.

La relación tradicional entre entrevistador-candidato no refleja equilibrio. Salvo excepciones, uno pregunta y otro responde. Uno chequea y explora y otro se sabe examinado. Nunca me pareció que se tratase de una relación de igual a igual.

En la Organización del S.XXI, el seleccionador debe dejar de seleccionar y comenzar a conversar. Debe dejar de escanear, sondear e investigar y pasar a fomentar un intercambio abierto de información, expectativas, opiniones, habilidades y conocimientos  y llevarlo a cabo de forma continuada en el tiempo con el mayor número de profesionales  miembros de su Comunidad.

La selección debe ser el arte del flirteo a través de la conversación para descubrir progresivamente todas las características, habilidades, expectativas, deseos y anhelos del que  está al otro lado. Es preciso reemplazar la idea de “extraer” información para inferir comportamientos e implantar un modelo en el que se conversa para crear situaciones donde  se observan comportamientos de forma directa.

Cuanto mayor sea el número de conversaciones, la diversidad de las mismas y de las circunstancias en las que estas se lleven a cabo (formales e informales) mayor será el grado de conocimiento que ambas partes adquieran el uno del otro.

Esta redefinición del tradicional modelo de selección requiere un enfoque temporal radicalmente opuesto. La urgencia y la prisa son contraproducentes para el desarrollo sólido de una comunidad y para poder llegar a conocer en profundidad al mayor número posible de profesionales dentro de ella. Se trata de un proceso constante y sistemático en el tiempo.

Obviamente el desarrollo de comunidad y la conversación como pilares de la identificación e incorporación de nuevos profesionales no se pueden prescribir en todas las situaciones que las empresas plantean para cubrir sus necesidades; sin embargo, esta sería la aproximación óptima para identificar e incorporar posiciones estratégicas o claves dentro de la Organización ya que minimiza considerablemente el riesgo de inadaptación a la cultura, valores, colaboradores y entorno. En otras palabras, incrementa las probabilidades de éxito y reduce los costes asociados al fracaso de la selección.

Mucho más que un mero Restyling

El cambio de paradigma en la función de reclutamiento y selección, no consiste en un mero “restyling” superficial de la tarea, sino en modificar los comportamientos asociados por parte de las organizaciones para conocer en profundidad a la comunidad de profesionales que pueden llegar a aportar valor para  la empresa…

En la empresa del S.XXI reclutar y seleccionar es hacer comunidad, conversar, interaccionar y flirtear con ella.

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