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«The candidate experience»: Rediseñando la relación con el talento

star-wars-empire-strikes-back-darth-vader-needs-you-movie-poster-GB2529El mundo del reclutamiento y la selección ya nunca volverá a ser como antes… quizás una afirmación categórica… pero no por ello menos cierta…
Existen indicios, claros a mi juicio, de que ni empresas ni profesionales (candidatos), están en disposición con todos los cambios acaecidos en el entorno (y los que están por llegar…) de enfrentar sus procesos de reclutamiento y selección cómo han venido haciéndolo hasta ahora…
Sin embargo, la cuestión no será solo la incorporación de nuevas prácticas o tendencias sino, ante todo, la adopción e interiorización de nuevos enfoques, notablemente diferentes de los paradigmas que han gobernado hasta el momento su actividad cómo reclutadores y como candidatos…

Pero, ¿Cómo pueden las empresas hacer del reclutamiento una ventaja competitiva en la economía del conocimiento?

Para las organizaciones, el reto no consistirá en la adopción de la tecnología social y las múltiples posibilidades que esta ofrece en términos de identificación del talento (algo ya demasiado obvio por otra parte…); la ventaja competitiva radicará en como los comportamientos que se lleven a cabo a través de esa tecnología provoquen experiencias genuinas y reales con los profesionales, incluso antes de que estos adopten el rol de “candidato”…

En otras palabras, el reclutamiento no será una ventaja competitiva por la mera aplicación de la tecnología social… lo será por los comportamientos que la organización en su conjunto ponga en práctica a través de ella para relacionarse con el talento…
La primera vez que tome constancia de la relevancia de este enfoque fue hace más de un año y medio, cuando preparando las clases sobre reclutamiento para un MBA y buscando información al respecto, cayó en mis manos el artículo “Five strategic trends in talent acquisition”, escrito por Sarah White… meses antes de que yo accediese a él…

Al margen de la reflexión que pueda provocar este post, es conveniente la lectura del artículo (en inglés) porque a pesar de que han transcurrido dos años de su publicación (primavera de 2012) me temo que todavía puede ser de gran utilidad para muchas organizaciones (y profesionales) que se cuestionan en la actualidad como generar a partir de su actividad reclutadora una auténtica ventaja competitiva…

Sin duda, todas las tendencias descritas en él tienen un impacto considerable sobre las prácticas de selección y reclutamiento existentes en la  mayoría de empresas, sin embargo, las posibilidades que ofrece la generación de experiencias con el candidato evidencia en qué medida los procesos de reclutamiento deben ser rediseñados si pretenden convertirse en una clara ventaja competitiva en la economía del conocimiento.

Los profesionales de RR.HH. jugarán un papel determinante en este nuevo enfoque ya que la generación de experiencias no será su coto privado. El papel de RR.HH. consistirá en digitalizar la cultura y fomentar la práctica del socialnetworking entre los profesionales de la organización… quienes serán los auténticos responsables de desarrollar y construir las experiencias con los profesionales a través de la tecnología social.

Pero, ¿de qué experiencias hablamos? ¿Cómo llevarlas a cabo?cartel reclutamiento

La quinta-esencia del reclutamiento será la construcción de relaciones. Las conversaciones virtuales, las interacciones con foco técnico, la participación en foros o incluso la construcción conjunta de conocimiento entre “empleadores” y “candidatos” permitirán identificar a ambas partes la adecuación a la cultura de la compañía, el nivel de competencias técnicas reales y la afinidad y nivel de encaje con los colegas y managers con los que se colaborará… y, todo ello con antelación al desarrollo de las baterías, pruebas y entrevistas que presumiblemente se convertirán en un filtro para confirmar las percepciones y evidencias generadas a través de esas experiencias construidas y sostenidas en el tiempo con el candidato…

El artículo publicado hace tan solo dos días por Enrique Dans en su blog: Zappos ¿encajas o no encajas en esta compañía? pone de manifiesto la relevancia del cambio de enfoque que se precisa para transformar el reclutamiento gracias al adecuado uso de la tecnología en una auténtica ventaja competitiva. Zappos generará  experiencias con los profesionales interesados en vincularse a la compañía a través de una red social propia… en la que lógicamente los protagonistas serán los empleados y los profesionales-candidatos y el principal activo… las interacciones y experiencias que ambos generen entre sí…

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Es obvio que el gap cultural que existe entre Zappos y la mayoría de empresas que conocemos invita a cuestionarse hasta qué punto es aplicable una estrategia similar de relación con el talento en un contexto organizativo “clásico” o convencional…

Por lo tanto, es importante contextualizar y relativizar esta reflexión. Ni se podrán generar experiencias con todos los profesionales por igual, ni todas las organizaciones están preparadas para asumir ese cambio de enfoque… resulta un planteamiento aún demasiado disruptivo a fecha de hoy… lo suficientemente transgresor como para que solo sea impulsado y desarrollado por las organizaciones que quieran ser la primeras de su clase  en desarrollar una ventaja competitiva a través de sus procesos de reclutamiento, procesos que acabarán transformándose en prácticas de interacción y conexión con el talento.

La tecnología social dejará pronto de ser un elemento diferencial en términos de reclutamiento… la ventaja competitiva la desarrollarán aquellas organizaciones que antes se cuestionen la vigencia de los paradigmas y creencias  que aún gobiernan sus procesos de reclutamiento… y obviamente aquellas que decidan innovar construyendo precisamente nuevas experiencias…

Pero no serán las empresas las únicas que deban revisar su enfoque en materia de reclutamiento… los profesionales que quieran tener opciones en un mercado laboral ostensiblemente diferente al de hace unos años también deberán revisar sus creencias y paradigmas al respecto… pero esto lo contaré en el siguiente post…

tbc… 😉

Photo Credit: <a href=»http://www.flickr.com/photos/79189348@N00/243130243/»>Cathy G</a> via <a href=»http://compfight.com»>Compfight</a> <a href=»https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.0/»>cc</a>

Del Reclutamiento a la Comunidad, de la Selección a la Conversación

La incorporación de nuevos profesionales a un proyecto siempre me ha parecido una de las tareas más complicadas en la gestión de personas. Si le otorgamos la categoría de Ciencia, estaríamos ante la más inexacta de todas, ya que la materia prima con la que se trabaja es el elemento más delicado e impredecible que existe… las personas.

Sin embargo, y aún a riesgo de generalizar, el arte o la ciencia de la incorporación de nuevos profesionales es una tarea en la que los Departamentos de RR.HH. siempre juegan contra el reloj. La premura, la urgencia, el deadline, son factores que suelen estar presentes con demasiada frecuencia cuando se trata de incorporar a alguien nuevo a la organización.

Aunque siempre resultó esencial incorporar a los profesionales más idóneos  para un proyecto, nos dirigimos hacia un marco de relaciones profesionales donde esta tarea aún resultará más crucial que antes, sobretodo en profesionales del conocimiento ya que serán estos los que marquen la diferencia en términos de generación de valor dentro de cualquier organización.

Quizás la era de la conectividad que atravesamos sea la excusa perfecta para que los departamentos de RR.HH. modifiquen su aproximación hacia la tarea de Reclutamiento y Selección… veamos en qué medida.

Del Reclutamiento a la creación de Comunidad.

La idea de reclutar siempre me ha evocado (en cierto modo) un entorno castrense. Identificar profesionales para su alistamiento en la estructura. Un alistamiento en el que la maquinaria de reclutamiento se pone en marcha para dar respuesta a una necesidad solicitada por el negocio (el alto mando…). En cualquier caso, un enfoque reactivo per se.

La revolución tecnológica de la web social supone un antes y un después para los reclutadores. Pero la funcionalidad de los entornos 2.0 no está cambiando el modus operandi del reclutamiento en muchas empresas (salvo honrosas excepciones). Los canales para la identificación de profesionales han cambiado, pero la usabilidad que se les da no es óptima. Existe poca diferencia entre hacer un “posting” de una posición en una o varias “jobsites” o viralizarlo a través de diferentes redes sociales.

La función del reclutador debe ir más allá de la viralización. Ya no se trata de identificar a los profesionales a través de los “nuevos canales 2.0”, sino de, además, hacer comunidad con ellos.

Un reclutador debe ser un desarrollador de Comunidad capaz de movilizar los contactos de su red y multiplicarlos sin esperar a que surja una necesidad; Su cometido es rastrear los espacios virtuales y reales donde se alojan y se exhiben las habilidades y conocimientos de los profesionales que enriquecen su organización, invitándoles a participar en ella de forma regular, preferentemente, rompiendo la barrera virtual.

 

De la Selección a la Conversación.

Pero de nada serviría la creación de Comunidad si el seleccionador no variase su comportamiento en la interacción que establece con los profesionales que ha llevado hasta ella.

La relación tradicional entre entrevistador-candidato no refleja equilibrio. Salvo excepciones, uno pregunta y otro responde. Uno chequea y explora y otro se sabe examinado. Nunca me pareció que se tratase de una relación de igual a igual.

En la Organización del S.XXI, el seleccionador debe dejar de seleccionar y comenzar a conversar. Debe dejar de escanear, sondear e investigar y pasar a fomentar un intercambio abierto de información, expectativas, opiniones, habilidades y conocimientos  y llevarlo a cabo de forma continuada en el tiempo con el mayor número de profesionales  miembros de su Comunidad.

La selección debe ser el arte del flirteo a través de la conversación para descubrir progresivamente todas las características, habilidades, expectativas, deseos y anhelos del que  está al otro lado. Es preciso reemplazar la idea de “extraer” información para inferir comportamientos e implantar un modelo en el que se conversa para crear situaciones donde  se observan comportamientos de forma directa.

Cuanto mayor sea el número de conversaciones, la diversidad de las mismas y de las circunstancias en las que estas se lleven a cabo (formales e informales) mayor será el grado de conocimiento que ambas partes adquieran el uno del otro.

Esta redefinición del tradicional modelo de selección requiere un enfoque temporal radicalmente opuesto. La urgencia y la prisa son contraproducentes para el desarrollo sólido de una comunidad y para poder llegar a conocer en profundidad al mayor número posible de profesionales dentro de ella. Se trata de un proceso constante y sistemático en el tiempo.

Obviamente el desarrollo de comunidad y la conversación como pilares de la identificación e incorporación de nuevos profesionales no se pueden prescribir en todas las situaciones que las empresas plantean para cubrir sus necesidades; sin embargo, esta sería la aproximación óptima para identificar e incorporar posiciones estratégicas o claves dentro de la Organización ya que minimiza considerablemente el riesgo de inadaptación a la cultura, valores, colaboradores y entorno. En otras palabras, incrementa las probabilidades de éxito y reduce los costes asociados al fracaso de la selección.

Mucho más que un mero Restyling

El cambio de paradigma en la función de reclutamiento y selección, no consiste en un mero “restyling” superficial de la tarea, sino en modificar los comportamientos asociados por parte de las organizaciones para conocer en profundidad a la comunidad de profesionales que pueden llegar a aportar valor para  la empresa…

En la empresa del S.XXI reclutar y seleccionar es hacer comunidad, conversar, interaccionar y flirtear con ella.

Un nuevo tablero de reclutamiento

 

El tablero de juego

En un mercado laboral como el actual, con escasez de ofertas y una ingente cantidad de candidatos disponibles, es lógico pensar que la “búsqueda de empleo” se ha convertido en una especie de misión imposible, un entorno beligerante en el que la estrategia  cobra un papel más que relevante.

Antes de “atacar”, de exponerse a cuerpo descubierto, hay que inspeccionar y conocer los entresijos del frente y a partir de ahí, escoger la táctica adecuada. El mercado laboral se ha convertido en un “Risk”, una especie de juego de estrategia, en el que, en sentido figurado, nos va la vida, al menos en su vertiente profesional.

Las reglas del juego del mundo del reclutamiento han dado un giro de 180 grados. No hay que remontarse muchos años atrás para recordar un mercado laboral vivo, dinámico, ágil y rápido, en el que las ofertas para casi todo tipo de puestos eran abundantes, y donde, a  riesgo de generalizar, la mayoría de profesionales-candidatos,  se manejaban entre varias ofertas o alternativas de desarrollo. El escenario actual poco o nada tiene que ver con aquel panorama, el tablero de juego donde se desarrolla la partida en la que se ha convertido la ley de la oferta y la demanda de empleo ha modificado su estructura radicalmente.

Los Jugadores

¿A qué retos se enfrentan ambos jugadores en este momento dentro de la partida del reclutamiento?

La crisis económica global que vivimos ha barrido del mapa la tradicional transacción reclutador-candidato. Se ha llevado por delante la colocación de todas las piezas del tablero y ambas partes deben de replantear de nuevo su posicionamiento.

Empleadores

Podría parecer que el mercado actual, repleto de candidatos ávidos de una oportunidad, favorece a los empleadores, y en cierto modo es así, solo que en realidad, favorece a aquellas organizaciones que no ponen el foco en un reclutamiento de éxito y que consideran que esta situación les permite tener el control.

Una organización que considere el reclutamiento como la base sobre la que se sustentará el futuro éxito organizativo, nunca desviará su foco a la hora de identificar el talento de la forma más exhaustiva, independientemente de los millones de candidatos que el mercado ofrezca. Su preocupación será siempre encontrar el talento adecuado, el candidato con las mejores “skills” para un momento y proyecto concreto. Por lo tanto, en contra de la opinión generalizada, un mercado abarrotado de candidaturas, lejos de simplificar la tarea de reclutamiento para el empleador, inyecta mayor complejidad al proceso de identificación de talento.

Habrá que definir una estrategia de búsqueda que navegue entre un océano de candidatos. La importancia de la marca y la reputación como empleador nunca ha sido tan determinante como en este momento.

Candidatos

Sin duda, los candidatos se enfrentan a un entorno  hasta ahora desconocido para la mayoría de ellos. Tanto los profesionales que se incorporan, o pretenden hacerlo al mercado laboral por primera vez, como  aquellos que tuvieron la suerte de incorporarse en otras circunstancias más favorables de mercado y ahora pretenden un cambio profesional, nunca antes se vieron en una coyuntura tan retadora.

Los candidatos deben hacer una lectura inteligente de este nuevo marco, deben comprender que el proceso tradicional de “emailing” indiscriminado o el networking tradicional y limitado al círculo de máxima-proximidad son mecanismos estériles e inútiles en este proceso de asalto al mercado.

Aquellos que se aferren a este modelo, fracasarán, sin más, salvo honrosas excepciones que serán solo la excepción que confirmará la regla. Al candidato solo le queda una opción: cambiar su estrategia.

Un candidato generará opciones y alternativas, y las generará él, no las buscará, las provocará con sus acciones, con su huella, con su generación de contenidos, con su participación o creación de foros o grupos de interés. Sus oportunidades pasan por la construcción de su propia reputación y marca personal. Una marca que representará una propuesta de valor, la de él mismo en su mercado, un candidato ofrecerá su “producto”, y tendrá que posicionarse. Será la actividad que lleve a cabo para difundir su propuesta de valor como profesional la que provoque las oportunidades.

La diferenciación: JAQUE MATE

La nueva estrategia pasa por la diferenciación. En este nuevo tablero de reclutamiento es donde van a jugar empleadores y candidatos la partida. La diferenciación es el  Jaque Mate, y lo es para ambos “players”. Es el punto en el que ambos intereses se encuentran.

Por un lado las empresas como empleadores tendrán que desarrollar estrategias de diferenciación como marcas (Employer Branding) sin caer en el error que supone creer que se cuenta con ventaja en un mercado repleto de profesionales disponibles. Por parte de los profesionales, su estrategia pasa necesariamente por construir una propuesta de valor sólida que les diferencie de su competencia (Personal Branding), diseñando acciones que capten la atención de los empleadores que hayan seleccionado como target.

Seamos Empleador o Candidato, es el momento de jugar la partida en el nuevo tablero de reclutamiento.

Este post es una adaptación de una entrada publicada en el blog de MyCVbook

5 aspectos organizativos que delimitan el Reclutamiento 2.0

El punto de partida

Las organizaciones y empresas siempre tendrán necesidad de identificar e incorporar a aquellos profesionales que precisan para favorecer su desarrollo, crecimiento y que contribuyen a alcanzar los resultados de negocio.

En paralelo, las redes sociales continúan con su crecimiento exponencial en un proceso imparable de adhesión de usuarios.  A diario, miles de profesionales se unen a la Web Social a través de las muchas plataformas y redes  que ya forman parte de nuestra cotidiana actividad social, personal y profesional.

Cuando todavía la mayoría de organizaciones se están familiarizando con el concepto de Reclutamiento 2.0, es necesario entender que el adjetivo “2.0” no debe ser confundido con la mera actividad reclutadora a través de redes sociales. El reclutamiento 2.0 real, conlleva la transgresión y el desarraigo  de determinadas prácticas organizativas tradicionales. Implica la revisión y transformación de una serie de aspectos que impactan de lleno en la Cultura y Estructura organizativa.

Probablemente haya muchos más, pero creo que existen cinco aspectos que hay que tener presente antes de afirmar que, como Organización, nuestro reclutamiento se desarrolla en versión 2.0.

1.-El reclutador 2.0 no es una persona sino la Organización.

La organización, empresa o comunidad en su conjunto debe concebirse como un ente reclutador. El área de Gestión de personas debe ser el punto de partida para extender el concepto. Este es probablemente uno de los principales retos para la evolución con éxito del reclutamiento 2.0. En tanto en cuanto RRHH siga atesorando la responsabilidad exclusiva de la identificación de profesionales, el reclutamiento en red en su versión 2.0 seguirá siendo una quimera. El área de RRHH debe convertirse en el principal valedor del Reclutamiento relacional, pero para ello debe desprenderse de esa responsabilidad unilateral; Impulsar la idea de que cada miembro de la organización debe ejercer de conector. El área de RRHH, debe erigirse en Social Networker organizativo, un impulsor y animador de conexiones.

2.-El reclutamiento 2.0 implica democratizar y compartir información y estrategia.

Sencillamente no es realista impulsar el establecimiento de las conexiones necesarias por parte de todos los integrantes de la Organización si no se cuenta con información fidedigna sobre la realidad organizativa, sobre qué se precisa y para qué, sobre dónde nos dirigimos y porqué. Si la información no fluye, las conexiones se harán dando palos de ciego. La democratización de la información de negocio, implica que las, aún hoy, mayoría de estructuras organizativas tradicionales, revisen el cómo se comparte la información de sus estrategias de negocio, de sus planes de actuación, de la razón de ser de su existencia. En términos prácticos y realistas la democratización de la información conlleva la relajación de las estructuras de poder clásicas y del manejo que estas hacen de la información. Resultará complicado llevar a cabo un reclutamiento 2.0 efectivo, en el que toda la Organización sepa “conectar” con el profesional necesario, si el hacía donde vamos, qué queremos, para qué estamos aquí… es parcial, o si estos aspectos no se han comunicado en abierto y de forma nítida.

3.-Liberalización de la toma de decisiones: Conectar y reclutar es una decisión compartida.

La eficacia de un reclutamiento 2.0, requiere cambiar el tradicional modelo de toma de decisiones en materia de selección. El área de RRHH debe ejercer de educador, de cadena de transmisión para que cualquier integrante de la empresa conozca los criterios de reclutamiento asociados a la cultura organizativa. Los principales errores en la no adecuación a la organización vienen dados, no por la mala identificación de los aspectos técnicos para el desarrollo del trabajo, sino por la falta de alineación con los principios y valores organizativos. Los criterios culturales deben ser compartidos y extendidos hacia toda la organización para que exista un criterio único y unificado minimizando de esa forma los tradicionales errores de integración. El “decision maker” final debe ser la micro-comunidad que identifica e interactúa con el profesional que se precisa incorporar.

4.-Lo que convierte al reclutamiento en 2.0 no es la tecnología sino la cultura de la conversación: Reclutar en 2.0 es conversar.

El entorno 2.0 y la tecnología asociada potencian al máximo la capacidad de interactuar y establecer contactos, pero reclutar en 2.0,  no requiere de la presencia generalizada de todos los miembros de la organización en la Web Social. Todas las organizaciones albergan profesionales con menor predisposición a su presencia “virtual”; pero eso no significa que sus nodos sean menos relevantes. La red es virtual  pero siempre acaba siendo tangible, de carne y hueso. Es un error menospreciar la no presencia activa en redes sociales de cualquiera de los integrantes de la empresa o comunidad. La identificación del profesional que se precisa incorporar puede tener lugar en un entorno relacional “tradicional”(1.0). El requisito esencial para reclutar en 2.0 es que la cultura de la conversación/interacción impregne la Organización en su conjunto.

5.- Reclutar en 2.0 es una constante vital permanente, no un proceso organizativo.

Cualquier empleado debe pensar permanentemente en términos de relación, no de reclutamiento. Tradicionalmente la maquinaria de reclutamiento en cualquiera de sus versiones se activa cuando surge una necesidad. Una organización que recluta en 2.0, es una organización que se relaciona  periodica y sistemáticamente con todos sus stakeholders. El reclutamiento 2.0 implica tener permanentemente activada la capacidad de relación de todos los miembros de la organización, sin necesidad de que haya una necesidad o puesto que cubrir.

Reclutar en versión 2.0 significa por lo tanto, evolucionar la cultura organizativa; implica estrechar las conexiones entre todos los integrantes de la red-organización-comunidad; alcanzar la máxima conectividad entre todos los nodos de la misma. El objetivo es crear una red, lo suficientemente tupida capaz de identificar y relacionarse con el 100% de los profesionales que poseen el perfil requerido para el proyecto. Profesionales,  que en condiciones normales se escaparían entre los espacios más o menos abiertos de una red convencional, por la fragilidad de las conexiones establecidas entre ellos.

Si damos por necesarias estas transformaciones, entenderemos el calado que tiene autoproclamarse Reclutador 2.0…

«Naked recruitment»

“La empresa ha descartado tu candidatura”: Apocalíptico mensaje. Alta carga de negatividad. Un ataque a la línea de flotación de la autoestima.

Este mensaje o similar es el que todo candidato que se precie habrá recibido a lo largo de su vida profesional en multitud de ocasiones. Representa la sentencia del eterno aspirante.

Cuando el “mailing” de sello y papel pasó a formar parte de los anales de la historia, las tradicionales herramientas de selección on-line personalizadas en los Portales de empleo o “job sites”, se hicieron fuertes en un mercado abarrotado de transacciones laborales.

Como reclutador, siempre me resulto difícil escapar de ese formalismo para expresar “el rechazo”… algo predeterminado por la plataforma de turno, cuando en realidad lo que me pedía el cuerpo era indicar algo más elaborado. Siempre, encabezado por un “a priori”, el mensaje que mi subconsciente manejaba estaba más en esta línea: la experiencia reflejada en tu CV parece no adaptarse a los requerimientos del puesto, además hemos recibido otras candidaturas cuya experiencia está más en línea con lo que estamos buscando; una respuesta, igualmente larga y edulcorada para emitir el mismo juicio de valor.

En el fondo, creo que históricamente los reclutadores hemos estado equivocados, independientemente del formulismo y formalismo empleado para comunicar “el descarte”.

Probablemente la urgencia expresada en modo: “necesito esto para anteayer” inyectaba la suficiente presión como para ponernos a prueba a nosotros mismos… y, arrancar nuestra maquinaria de reclutamiento imprimiendo toda la velocidad posible, lamentablemente, perdiendo de vista el objetivo, centrándonos en probar nuestra eficacia en “timing”, pero, inevitablemente, desviando el foco del objetivo primordial…

El reclutamiento ha consistido históricamente en eso: identificar al mejor profesional para un puesto concreto… en el menor tiempo posible…

Salvo las siempre honrosas excepciones de las empresas que han mimado el reclutamiento conscientes de lo mucho que se jugaban en el proceso de incorporación de sus profesionales, una amplia mayoría de seleccionadores, de la que a título personal no puedo escapar, nos hemos medido a nosotros mismos buscando ratios de cobertura, estableciendo KPI’s de tiempo empleado… subestimando otros valores y aspectos del proceso.

¿Requerimientos del puesto?, ¿Experiencia aportada? ¿Idoneidad?

Creo que seguimos tropezando sistemáticamente en la misma piedra, no parece que hayamos aprendido nada durante todos estos años.

El reclutamiento, una de las “ciencias” más inexactas que conozco, nunca debió de enfocarse como algo que no fuese un intercambio de opiniones, en el que ambas partes muestran de mano todas sus cartas boca arriba, en un ejercicio de honestidad y transparencia extrema. Sin tapujos, sin florituras ni adornos, el reclutador mostrando al desnudo a la empresa y el candidato despojándose de todos sus ornamentos. Un cuerpo a cuerpo limpio, que permitiese ver las imperfecciones de ambos a simple vista, que ahorrase el ejercicio de la inferencia, que aniquilase la ciencia adivinatoria de bola de cristal.

Sin embargo, reclutadores y candidatos siguen ejerciendo y practicando ese flirteo descarado, en el que nunca llegarán a despojarse de su ropa directamente, por el riesgo a que la otra parte les perciba descarados, directos, incluso indecentes. Ambos se empeñan en dar y proyectar la mejor imagen de sí mismos en esa primera cita, escondiendo cartas, comportamientos, defectos de fábrica, conscientes de que “se la juegan” en esas primeras reuniones, cuando en realidad, no existe mayor riesgo que jugar a no mostrar quien está realmente detrás del disfraz que todos nos enfundamos como candidato y empleador ideal.

Cuesta imaginar cuantas relaciones profesionales no habrían tenido un mejor porvenir si en esas primeras citas la honestidad y objetividad hubiesen permitido desnudarse ante la otra parte sin pudor, poniendo en práctica un reclutamiento al desnudo, un “naked recruitment”…

*Esta entrada está inspirada en un magnífico post del blog “Basket and Talent”/ TW: @baskettalent  http://basketandtalent.com/2012/06/13/cazas-talento/

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