Andrés Ortega

Sobre personas y organizaciones

Categoría: Social Media & HR Pagina 1 de 3

Sobre Personas y Organizaciones… el Oro de la Pasión ;-)

Escrito por

Publicado: 22/09/2015

Categorías: Compensación, Competencias, Innovación & Creatividad, Liderazgo, Management, People management @ Human Being, Personal Branding, Recruitment, Social Media & HR, Talento

Hace ya casi cuatro años decidí activar algunos verbos… crear, innovar, cuestionar, preguntar, conocer, y, por supuesto, escribir y compartir… el resultado de todo ello como ya sabéis es este espacio llamado “Sobre Personas y Organizaciones”: Un Blog por y para todos aquellos que quieran mirar la gestión de personas en las organizaciones desde otra óptica… un blog que cuestiona la realidad desde una perspectiva constructiva… en definitiva, un blog troyano 😉

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Hace unos meses el destino, conocedor de mi pasión por el Basket, me regaló una conversación con uno de los deportistas que más admiro… Pau Gasol, quizás sean esas coincidencias adorables e inolvidables que te regala la vida…

Aquella tarde de Mayo conversamos sobre liderazgo, sobre valores, sobre la importancia del esfuerzo, de la superación, del trabajo bien hecho, de cómo me emocionaba con su actitud en la cancha  y, obviamente, de la pasión… ese invisible pero poderoso motor que hace que las cosas sucedan; Fueron no más de 15 minutos de conversación, pero permanecen grabados a fuego en mí memoria… Al final de esa pequeña pero inolvidable conversación, le estreché la mano, le dije gracias por todo y le desee suerte con un guiño… 😉

El domingo, a miles de kilómetros de distancia en Guayaquil ciudad que acogía su primer Congreso sobre gestión del talento humano e innovación en el que tuve el privilegio de participar, disfrutaba de la gesta de la selección española de baloncesto liderada por Pau Gasol y su grupo de troyanos! 😉

Apenas 24 horas después de la conquista de Lille, nada más aterrizar de vuelta de Ecuador, recibía un mensaje de Enhorabuena!: “Sobre Personas y Organizaciones” era galardonado con el premio Oro de la Blogosfera de RR.HH. que concede el Observatorio de la Blogosfera de RR.HH., una iniciativa impulsada por la consultora Tatum y la revista El Observatorio de RR.HH. y Relaciones Laborales.

Me he emocionado…es la segunda vez en sus cuatro años de vida que este espacio obtiene este premio!. Me siento profundamente agradecido y halagado por este reconocimiento!

Desde que comencé esta aventura mi objetivo ha sido simplemente investigar, crear, colaborar, compartir y difundir mi conocimiento y mi forma de entender la gestión de personas en las organizaciones en base a mi experiencia y la visión del mundo en el que vivimos… este premio pone de manifiesto que compartir sin esperar nada a cambio, crear conocimiento y difundirlo y, cuestionar para mejorar la realidad, le da otro significado a la idea de “ganar”…

Quiero expresar mi más sincero agradecimiento a los miembros del jurado por este premio y a la iniciativa que representa la Blogosfera de RR.HH en sí misma, un espacio que alberga y difunde el conocimiento de cientos de blogs con el mismo espíritu que “Sobre Personas y Organizaciones” y que desde hace ya 7 años se ha convertido en una fuente de aprendizaje esencial para cualquier profesional que quiera comprender la relevancia y el calado de una función esencial en las organizaciones.

Quiero felicitar y dar la enhorabuena al resto de Blogs que este año han sido premiados:

La Plata ha sido para El blog de Inteligencia Colectiva de Amalio Rey

El Bronce ha sido para The Jazz Musician de Xavier Camps

Las menciones especiales han sido para los blogs Reconocimiento Profesional de Antonio Delgado y Conciliator 2.0 Vs Darkworker de Roberto Martínez

Todos sin excepción, magníficos cuadernos de bitácoras al igual que el resto de blogs nominados en esta edición: Talento en Expansión de Octavio Ballesta; Blog Cumclavis; El blog de Santi Garcia; GlocalThinking el blog corporativo de Meta4; El Blog de Jaime Pereira y el Blog de RR.HH de Juan Martínez.

GRACIAS de corazón a TODOS los lectores y suscriptores del Blog un año más!, vuestro seguimiento, la difusión que hacéis de sus contenidos, los comentarios, el debate y el cariño que generáis hacia esta bitácora, hacen que tenga sentido!

Gracias también a mi mujer Eva, y mis hijos, Aitana, Jorge y Gonzalo por su paciencia ante las horas que este Blog les puede llegar a robar… aunque sigue siendo un blog que se activa con la luz de la luna… 😉

gasol y ortegaNo sé si la vida me volverá a regalar una conversación con Pau Gasol, pero los caprichos del destino han hecho que en apenas unas horas tengamos algo en común, además de la habilidad con el balón en la cancha 😉

El Oro de la PASIÓN,  aquello que en ocasiones te conceden cuando CREES con CONVICCIÓN en lo que HACES…

Gracias a todos una vez más! Thanks to you all again!

#BeTrojanmyfriend

Del Reclutamiento a la Comunidad, de la Selección a la Conversación

Escrito por

Publicado: 05/07/2013

Categorías: Innovación & Creatividad, People management @ Human Being, Recruitment, Social Media & HR

La incorporación de nuevos profesionales a un proyecto siempre me ha parecido una de las tareas más complicadas en la gestión de personas. Si le otorgamos la categoría de Ciencia, estaríamos ante la más inexacta de todas, ya que la materia prima con la que se trabaja es el elemento más delicado e impredecible que existe… las personas.

Sin embargo, y aún a riesgo de generalizar, el arte o la ciencia de la incorporación de nuevos profesionales es una tarea en la que los Departamentos de RR.HH. siempre juegan contra el reloj. La premura, la urgencia, el deadline, son factores que suelen estar presentes con demasiada frecuencia cuando se trata de incorporar a alguien nuevo a la organización.

Aunque siempre resultó esencial incorporar a los profesionales más idóneos  para un proyecto, nos dirigimos hacia un marco de relaciones profesionales donde esta tarea aún resultará más crucial que antes, sobretodo en profesionales del conocimiento ya que serán estos los que marquen la diferencia en términos de generación de valor dentro de cualquier organización.

Quizás la era de la conectividad que atravesamos sea la excusa perfecta para que los departamentos de RR.HH. modifiquen su aproximación hacia la tarea de Reclutamiento y Selección… veamos en qué medida.

Del Reclutamiento a la creación de Comunidad.

La idea de reclutar siempre me ha evocado (en cierto modo) un entorno castrense. Identificar profesionales para su alistamiento en la estructura. Un alistamiento en el que la maquinaria de reclutamiento se pone en marcha para dar respuesta a una necesidad solicitada por el negocio (el alto mando…). En cualquier caso, un enfoque reactivo per se.

La revolución tecnológica de la web social supone un antes y un después para los reclutadores. Pero la funcionalidad de los entornos 2.0 no está cambiando el modus operandi del reclutamiento en muchas empresas (salvo honrosas excepciones). Los canales para la identificación de profesionales han cambiado, pero la usabilidad que se les da no es óptima. Existe poca diferencia entre hacer un “posting” de una posición en una o varias “jobsites” o viralizarlo a través de diferentes redes sociales.

La función del reclutador debe ir más allá de la viralización. Ya no se trata de identificar a los profesionales a través de los “nuevos canales 2.0”, sino de, además, hacer comunidad con ellos.

Un reclutador debe ser un desarrollador de Comunidad capaz de movilizar los contactos de su red y multiplicarlos sin esperar a que surja una necesidad; Su cometido es rastrear los espacios virtuales y reales donde se alojan y se exhiben las habilidades y conocimientos de los profesionales que enriquecen su organización, invitándoles a participar en ella de forma regular, preferentemente, rompiendo la barrera virtual.

 

De la Selección a la Conversación.

Pero de nada serviría la creación de Comunidad si el seleccionador no variase su comportamiento en la interacción que establece con los profesionales que ha llevado hasta ella.

La relación tradicional entre entrevistador-candidato no refleja equilibrio. Salvo excepciones, uno pregunta y otro responde. Uno chequea y explora y otro se sabe examinado. Nunca me pareció que se tratase de una relación de igual a igual.

En la Organización del S.XXI, el seleccionador debe dejar de seleccionar y comenzar a conversar. Debe dejar de escanear, sondear e investigar y pasar a fomentar un intercambio abierto de información, expectativas, opiniones, habilidades y conocimientos  y llevarlo a cabo de forma continuada en el tiempo con el mayor número de profesionales  miembros de su Comunidad.

La selección debe ser el arte del flirteo a través de la conversación para descubrir progresivamente todas las características, habilidades, expectativas, deseos y anhelos del que  está al otro lado. Es preciso reemplazar la idea de “extraer” información para inferir comportamientos e implantar un modelo en el que se conversa para crear situaciones donde  se observan comportamientos de forma directa.

Cuanto mayor sea el número de conversaciones, la diversidad de las mismas y de las circunstancias en las que estas se lleven a cabo (formales e informales) mayor será el grado de conocimiento que ambas partes adquieran el uno del otro.

Esta redefinición del tradicional modelo de selección requiere un enfoque temporal radicalmente opuesto. La urgencia y la prisa son contraproducentes para el desarrollo sólido de una comunidad y para poder llegar a conocer en profundidad al mayor número posible de profesionales dentro de ella. Se trata de un proceso constante y sistemático en el tiempo.

Obviamente el desarrollo de comunidad y la conversación como pilares de la identificación e incorporación de nuevos profesionales no se pueden prescribir en todas las situaciones que las empresas plantean para cubrir sus necesidades; sin embargo, esta sería la aproximación óptima para identificar e incorporar posiciones estratégicas o claves dentro de la Organización ya que minimiza considerablemente el riesgo de inadaptación a la cultura, valores, colaboradores y entorno. En otras palabras, incrementa las probabilidades de éxito y reduce los costes asociados al fracaso de la selección.

Mucho más que un mero Restyling

El cambio de paradigma en la función de reclutamiento y selección, no consiste en un mero “restyling” superficial de la tarea, sino en modificar los comportamientos asociados por parte de las organizaciones para conocer en profundidad a la comunidad de profesionales que pueden llegar a aportar valor para  la empresa…

En la empresa del S.XXI reclutar y seleccionar es hacer comunidad, conversar, interaccionar y flirtear con ella.

Principios arquitectónicos de una Red Social Corporativa

Escrito por

Publicado: 16/04/2013

Categorías: Innovación & Creatividad, Management, People management @ Human Being, Social Media & HR

Cuando reflexiono sobre el sentido, impacto, usabilidad, funcionalidad,  esencia y razón de ser de la unión de estas tres palabras: Red, Social, Corporativa…, mi análisis siempre concluye en que nos encontramos ante una de las herramientas organizativas más potentes y trascendentales no desde un punto de vista tecnológico, sino cultural…

Muchas Organizaciones se suman a la “new wave”  que supone la implantación de una Red Social Corporativa… sin analizar ni evaluar las implicaciones que estos desarrollos pueden llegar a tener en términos de transformación organizativa. Existe una asociación incuestionable entre Red Social Corporativa y Transformación cultural; en la empresa del S.XXI, una no puede darse sin la otra y viceversa. Sin embargo es preciso matizar que en este caso, el orden de los factores si altera el valor generado por el producto.

La casa por el tejado

Es preciso comprender que no se debe (ni puede) implantar una red social interna con el fin de gestionar una transformación cultural.

Un considerable número de empresas se han lanzado a la aventura tecnológica de la implantación de una red social pensando erróneamente que se trataba precisamente de un proyecto  tecnológico y no de un viaje de transformación organizacional.

Ahí radica el primer error de cálculo por parte de muchas organizaciones que entienden que los inicios de la transformación cultural se producirán a raíz de la implantación de una red social corporativa.

Pretender impulsar la r-evolución organizativa hacia una modelo más abierto, más plural, más participativo, a través de la implantación de una red social corporativa es empezar la casa por el tejado. Una red social interna es probablemente el vehículo más eficaz para transportar los comportamientos y las interacciones asociados a un nuevo modelo de gestión. Se trata sin duda de una poderosa herramienta que bien consolidada y cimentada puede ser una palanca perfecta para levantar el peso de los procesos y conductas organizativas habituales e ir progresivamente introduciendo una nueva forma de relación, una nueva forma de gestión, pero no puede utilizarse cómo el punto de partida de ese proceso evolutivo en la empresa.

Los tres pilares de una Red Social Corporativa como vehículo de transformación cultural.

Sin embargo, y como sucede con cualquier obra que no queremos que se lleve el viento es preciso, con carácter previo a su edificación trabajar en unos cimientos sólidos, resistentes, que ofrezcan fiabilidad y confianza a aquellos que transitarán por el edificio – a los habitantes de esa red social.

Estas son algunas claves arquitectónicas básicas, esenciales para que cualquier red social corporativa cumpla su cometido, ser el vehículo que transporta los comportamientos de un nuevo modelo de gestión, sólidamente, sin grietas, sin fisuras.

1º.- Desarrollar la cultura del diálogo y la conversación con carácter previo a la implantación. Si históricamente hemos limitado las conversaciones e interacciones en abierto de nuestros empleados, ¿Por qué pensar que contar con una red social les hará comportarse de otro modo? ¿Por qué pensar que compartirán y dialogarán de forma diferente? Es vital que se inculque y se arraigue la cultura del diálogo con carácter previo a la implantación de una red social corporativa; es la forma de asegurar que esta, cumplirá su cometido: transformar a través de las interacciones que tengan lugar dentro de ella.

2º.- Otorgar la propiedad de la red social a los profesionales de la organización. No es congruente comprar el terreno, urbanizar nuevos comportamientos, construir el vehículo y luego pretender quedarse con las llaves que permiten acceder libremente al inmueble. El flujo de interacciones e iniciativas que surjan a través de la red social son bienes compartidos en favor de la organización como un todo. Para conseguir la optimización del conocimiento generado a través de la Red social interna es preciso cimentar con carácter previo que esta no es un coto privado sino una propiedad abierta.

3º.- Interiorizar y anclar la voluntad de cambio organizativo. Probablemente el pilar más crítico en este proceso arquitectónico. Se trata de la recalificación del terreno organizativo. Los órganos de poder y la cúspide organizativa debe generar el compromiso de la voluntad de transformación organizativa con carácter previo a la implantación de una Red Social Interna. Es un imperativo, si no existe este compromiso la recalificación del terreno será ficticia y el vehículo en forma de Red Social viajará vacío.

Una Red Social Corporativa es mucho más que una herramienta, es una palanca de transformación cultural que puede ser determinante en el proceso de transformación en el que se encuentran muchas organizaciones hoy en día. Sin embargo, es imperativo que previamente a su implantación se fijen los cimientos de la cultura de la conversación, se otorgue la propiedad del conocimiento generado al todo que representa la organización y sobretodo, la estructura de mando adquiera una voluntad nítida para iniciar un proceso de transformación organizativa. Solo entonces una Red Social Corporativa cumplirá su cometido como palanca de transformación cultural y cómo vehículo que transporta una nueva forma de interacción y generación de conocimiento.

Este post es una adaptación de una entrada publicada en Zyncro blog

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5 claves para rentabilizar las Conversaciones en la Web Social

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Publicado: 15/02/2013

Categorías: Innovación & Creatividad, People management @ Human Being, Social Media & HR

Es indudable que la web social está transformando nuestra forma de vida tanto personal como profesional. A la velocidad que se suceden los avances tecnológicos y las funcionalidades de los entornos 2.0, resulta complicado aventurar el impacto de ese cambio en el medio y largo plazo. Es lógico pensar que la forma en cómo hoy gestionamos nuestro desarrollo profesional será uno de los aspectos donde mayor sea ese impacto.

En paralelo, la importancia de la gestión de las conversaciones a través de la web social (y fuera de ella) cada vez cobra mayor protagonismo. Resulta curiosa la relevancia que damos ahora a la idea de conversar; es como si no hubiésemos conversado nunca hasta ahora en nuestros entornos organizativos. Sin embargo, nunca he concebido la actividad socio-económica sin la conversación, quizás porque desde mi condición innata de Socialnetworker siempre otorgué un papel primordial a las conversaciones para el auto-desarrollo y aprendizaje propio y de terceros.

Esta reflexión pretende conjugar la relevancia de la conversación en el marco que supone la Web social para el establecimiento de conexiones, interacciones y la generación de aprendizajes.

Hay que dar importancia a la idea de conversar, porque a través de la conversación podemos aprender y, posteriormente, podemos capitalizar ese aprendizaje para enriquecer nuestra propuesta de valor y para incrementar nuestra empleabilidad; la web social, por su parte, permite que nuestras conversaciones como mecanismo de aprendizaje puedan crecer de forma exponencial.

El entorno 2.0 nos abre la puerta a un mundo que carece de barreras y límites para establecer conexiones y construir relaciones.

Sin embargo, no debemos idealizar y convertir el binomio web social–conversación en la panacea del crecimiento profesional. Es más, si no gestionamos adecuadamente este binomio podemos incurrir en una alarmante falta de productividad. De todos los riesgos a evitar, cabría destacar la infoxicación, es decir, la intoxicación por exceso de información en la que fácilmente podemos caer debido al descomunal volumen de datos, imágenes e ideas a las que estamos expuestos cuando nos adentramos en cualquier entramado 2.0 con un mínimo de curiosidad; Si no sabemos dosificar esa sobredosis de información, podemos entrar en colapso o desbordar nuestra capacidad de absorción de ideas. Otro riesgo a evitar, sería una afección que podríamos definir como “hiperconectivitis aguda” o la inflamación aguda de nuestro sistema relacional, que se produciría al establecer e intentar gestionar más relaciones de las que nuestro espacio-tiempo nos permite administrar.

Pero la idea de esta entrada no es centrarse en los  “trastornos” producidos por un uso indebido o irracional del binomio conversación–web social, al contrario, me detendré en definir cinco aspectos claves que debemos tener en cuenta para rentabilizar las conversaciones que pueden establecerse a través del ecosistema 2.0.

1. Definir cuidadosamente los objetivos por los que se está presente en la web social. Antes de la inmersión 2.0, convendría revisar que queremos ofrecer y que esperamos obtener, siendo esta la secuencia correcta. Si estás dando tus primeros pasos, dedica el tiempo suficiente a la definición del “¿Por qué y Para qué?”, si ya eres un usuario avanzado, revisa las razones por las que sigues interactuando. El punto de partida es más relevante de lo que parece.

2. Conceptualizar el nivel conversacional: sobre qué materias, disciplinas estamos cualificados y dispuestos a conversar. Conviene tener presente que una conversación siempre es (como poco) bidireccional. Interactuar sólo para escuchar no es interaccionar ni establecer conversaciones, ni en versión 2.0 ni en 1.0. Definidos los objetivos, conviene analizar el discurso o discursos que compondrán nuestro nivel conversacional y evaluar el impacto del mismo y su potencial percepción en el marco de las conversaciones que se lleven a cabo.

3. Seleccionar cuidadosamente las redes, foros virtuales, grupos y comunidades a las que quieres pertenecer. La web social es todo un universo plagado de galaxias espectaculares repletas de información, pero también de agujeros negros que pueden absorber tu tiempo y tus recursos de forma improductiva.

4. Identificar correctamente quienes serán los interlocutores virtuales. La comunidad virtual debe crecer de forma racional, siendo acorde a los objetivos definidos y al nivel conversacional. La velocidad a la que crezca una comunidad virtual y la consistencia de la misma impactarán de lleno en la optimización de las conversaciones que se establezcan en el ecosistema 2.0. y, en el aprendizaje que obtengamos en el mismo.

5. Utilizar las conversaciones en la web social como un punto de partida para establecer conexiones en modo 1.0. Pese a que el enriquecimiento profesional a través de conversaciones en comunidades virtuales es una realidad, la traslación de esas interacciones a la vida real debería ser uno de los objetivos principales en un porcentaje de las  conversaciones y conexiones que se establecen en versión 2.0.

Banalizar la importancia de la web social y trivializar las conversaciones que desarrollamos dentro de esta, son errores que no debemos cometer bajo ningún concepto.

La rentabilización de nuestro aprendizaje en entornos y comunidades virtuales (y reales) y, el impacto que las conversaciones y conexiones desarrolladas en ellas tienen sobre nuestro capital social, son ya aspectos imprescindibles en nuestro esquema de desarrollo como profesionales del siglo XXI. 

 

Este post es una adaptación de una entrada publicada en Zyncro blog

10 Claves para transformar Conversaciones en Experiencias

Escrito por

Publicado: 29/01/2013

Categorías: Innovación & Creatividad, People management @ Human Being, Social Media & HR

Nuevos entornos y nuevos roles

Nuestro entorno de relaciones profesionales está mutando. Los cambios sociales, macroeconómicos y tecnológicos a los que nos enfrentamos nos dirigen hacia nuevos modelos organizativos dónde surgirán nuevas especies de profesionales – SocialNetworkers, Know Mads, Freetainers – o dónde adquirirán relevancia conceptos como Capital Social. Entornos en los que el aprendizaje adquiere una nueva dimensión. Un marco en el que la Web Social 2.0 y las comunidades virtuales han revolucionado nuestras interacciones y conexiones profesionales. Transformación.

Nuevas reglas

Las transacciones  se desarrollan en un  tablero en el que tanto empresas y profesionales deben entender unas nuevas reglas del juego. El mercado se ha convertido en un estrecho embudo por el que solo tienen la posibilidad de pasar aquellos profesionales que mejor desarrollen su propuesta de valor y que también filtrará a  las empresas que mejor construyan y proyecten su imagen como empleador. Diferenciación.

La importancia de la conversación

La conversación debe entenderse como un intercambio de ideas, un proceso natural dentro de cualquier relación profesional. La conversación, por lo tanto, sustenta la evolución de cualquier organización y de cualquier profesional. La conversación es inherente al desarrollo. Nunca dejó de ser así, pero las nuevas reglas, los nuevos entornos y los nuevos roles la dotan de una relevancia, si cabe, aún mayor. Interacción.

10 Claves para transformar conversaciones en experiencias

En definitiva, la transformación, la diferenciación y la interacción obligan a hacer un enfoque diferente en términos de enriquecimiento profesional, bien sea  para penetrar en el mercado, para gestionar una transición o para impulsar nuestra propuesta de valor y la forma en que esta, contribuye al desarrollo profesional en nuestro proyecto actual, o en el que nos encontraremos en el corto, medio o largo plazo.

Incrementar nuestro valor profesional pasa por transformar conversaciones en experiencias para, de esa manera, adecuarnos al nuevo entorno y a las nuevas reglas. La generación y participación en experiencias son las que contribuirán a nuestro enriquecimiento y adaptación.

Estas son algunas claves para llevar a cabo con éxito esa transición:

 

  1. Identifica en que destacas, que se te da especialmente bien y sobre todo, más allá de tu ocupación actual, en que otras actividades te gustaría concentrar  tu  actividad profesional.
  2. Identificar a quien les resultará interesante tu propuesta de valor y quien es potencialmente un canal para vivir una experiencia, debería ser el paso previo a la conexión.
  3. La generación de experiencias requiere un cortejo, un proceso previo de flirteo, que te permita dar a conocer en que puedes aportar valor. Para generar una experiencia primero hay que conversar. Se trata de generar un interés que siente las bases para provocar una experiencia.
  4. Una experiencia es cualquier situación y circunstancia en la que podamos aportar valor poniendo en práctica lo que mejor sabemos hacer y que suponga un aprendizaje. El término experiencia rebasa la tradicional relación profesional-empresa.
  5. Las experiencias que pueden enriquecernos y reforzar nuestra propuesta de valor pueden estar dentro de nuestro entorno profesional “oficial”, pero también fuera de él.
  6. Hay que ser proactivos para transformar las conexiones y las conversaciones en experiencias. Trabaja para generarlas y provocarlas, no esperes que alguien te las sirva en bandeja de plata.
  7. El aprendizaje y el refuerzo profesional a través de las  experiencias  qué nos permiten exponer nuestras mejores habilidades representan una inversión en sí mismas. Buscar la capitalización económica inmediata es lógico, pero puede que sea una estrategia poco efectiva.
  8. Las acciones de socialnetworking de cara al enriquecimiento de nuestra propuesta de valor estarán huérfanas o incompletas si no tienen como fin generar experiencias.
  9. Para  vivir experiencias enriquecedoras piensa “out of the box”.  Piensa y asómate por encima de la caja, de los convencionalismos y de las obviedades establecidas.
  10. Las experiencias más enriquecedoras se producen fuera de tu zona de confort. Identifica el perímetro de seguridad que tienes en la actualidad y asume que las vivencias que más reforzarán tu propuesta de valor están más allá de esos límites.

Hazte estas preguntas: ¿Qué porcentaje de tu red de contactos profesionales está en disposición de dar una opinión coherente, real, objetiva, de tus habilidades profesionales? ¿Cuántas personas estarían en disposición de recomendar tu propuesta de valor para un proyecto por haber vivido experiencias contigo?

La respuesta será el mejor indicador para que te plantees la forma en la que estás construyendo tu proposición de valor.

El profesional de la Organización del S.XXI se pone en valor a través de su red, pero fundamentalmente a través de las experiencias que es capaz de generar a través de sus conexiones.

 

Si te interesa profundizar en los conceptos de SocialNetworker, Knowmad o Freetainer es imprescindible que visites los blogs Supervivencia Directiva de Virginio Gallardo, Óptima Infinito de Jose Miguel Bolivar y el Blog de Santi García que te ilustrarán de forma sobresaliente sobre estas nuevas tipologías de profesionales.

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