Deconstruyendo Recursos Humanos…

two wayLlevaba tiempo procesando la idea, pero el detonante ha sido (y no es la primera vez…) una reflexión de José Miguel Bolivar en su blog Óptima Infinito. Bajo el  título “Recursos Humanos tiene que desaparecer” se esconde una reflexión, en la que, más allá del grado de convergencia que se tenga con ella, conviene detenerse…

Pensé en responder a José Miguel en su blog, algo que he hecho en muchas ocasiones pero luego pensé que la respuesta daría para un post en sí mismo, continuando de esa manera la reflexión en la red. Obviamente es imprescindible leer la entrada de Jose Miguel para entender esta… de otro modo no estaríamos construyendo… o mejor dicho deconstruyendo…  :-)

Son muchas las ideas que pueden extraerse de la reflexión en Óptima infinito pero todas ellas convergen en la necesidad de hacer una praxis de RR.HH sobresalientemente diferente de la practicada hasta ahora en la mayoría de organizaciones y por la abrumadora mayoría de profesionales del área.

Resulta muy evidente que la función de RR.HH hoy tiene que dar respuesta a problemáticas que no existían hace unas cuantas décadas cuando nacieron los departamentos de administración de personal que tenían un papel eminentemente administrativo y cuya función primordial era la tramitación del pago de salarios y la gestión de las contrataciones; el embrión de lo que hoy se conoce como RR.HH se encuentra  en los departamentos de administración y finanzas… un hecho que permite explicar el perfil del profesional tipo del área de “personal” hace tres o cuatro décadas: mucho foco en la racionalización de recursos y poco o nulo en el desarrollo de las capacidades de las personas. La necesidad era otra y eso definía el rol en aquel tiempo.

La realidad hoy, es bien distinta, porque la entrada en escena de la economía del conocimiento, y, por lo tanto, de sus profesionales obliga a que la función de RR.HH se comporte de otra manera.

HR LIFE CYCLE

Este gráfico extraído de internet y traducido y adaptado para esta entrada, refleja de manera razonable el marco evolutivo del área de RR.HH.

De una etapa en los años 60/70 donde RR.HH era un elemento periférico al negocio con foco en la administración se transitó a una fase de autodescubrimiento – en los años 80 aproximadamente-  donde el área de RRHH ganó peso  al tener que dar soporte a las primeras “especies de managers” y profesionales que hoy conocemos; etapa en la que tuvo que aprender a formar y a asesorar en la definición de los objetivos que el negocio necesitaba fijar para mejorar su eficacia.

RR.HH continuo su evolución a lo largo de los años 90 centrando su público objetivo en el colectivo de directivos y mandos intermedios, adoptando un rol de facilitador de procesos y proveedor de servicios; al alcanzar la madurez se hizo necesaria una capacidad de desarrollo de la organización y una visión integrada del área donde la administración (aún no traspasada o externalizada) y  el desarrollo de managers y directivos ya formaban parte del mismo todo.

Con el S.XXI, el público objetivo fundamental de la función se convierte en el primer nivel ejecutivo junto a otros agentes externos a la organización (proveedores o partners); en esos años se consolida un liderazgo (o pseudo-liderazgo) del área de RR.HH caracterizado fundamentalmente por la necesidad de “servir” al primer nivel ejecutivo, un “liderazgo” que exigía desarrollar nuevas competencias: la visión estratégica, hablar el idioma del negocio para poder “satisfacer” o “dar respuesta” (según se prefiera…) a ese primer nivel ejecutivo, y la capacidad de vender lo que se llevaba a cabo (marketing de RR.HH) se convirtieron  en habilidades imprescindibles en los profesionales que lideraban la función….

La eclosión y consolidación de la economía del conocimiento en los últimos años tiene el mismo impacto para el área de RR.HH. que el meteorito que hace miles de años acabo con la extinción de muchas especies…; una circunstancia, que pone patas arriba la proposición  de valor integrada del área de RR.HH que había caracterizado su praxis en los últimos años, fruto del proceso evolutivo iniciado hace décadas…

Lo cierto es que no sé si RR.HH debe desaparecer o no para poder ofrecer comportamientos adecuados al nuevo orden que vivimos; probablemente se trate de una afirmación demasiado expeditiva para efectivamente reivindicar una necesidad acuciante: hacer lo que se tiene que hacer y que, desde que la economía del conocimiento ha ganado enteros, no se ha hecho, porque la mayoría de departamentos de RR.HH. efectivamente como indicaba José Miguel, han seguido haciendo lo que mejor sabían hacer, sin pararse a pensar si realmente era lo que ahora necesitaba su negocio, o al menos una parte cada vez más importante del mismo…

Sin embargo, si percibo indicios de metamorfosis. Un buen número de profesionales de RR.HH. con quienes estoy conectado y forman parte de mi comunidad ya han comenzado a liderar la deconstrucción de la función y de sus cometidos, pero aunque se haya iniciado este proceso, es preciso incorporar matices.

El proceso de nómina sigue teniendo valor, porque todavía existe un importante colectivo de profesionales que necesitan que se le retribuyan sus servicios (por cuenta ajena) solo que ahora este valor es desproporcionadamente menor si se compara con otras necesidades de los profesionales del conocimiento. Por el contrario, los trabajadores manuales sí que siguen dando una relevancia importante a esa gestión administrativa, y, lo que necesitan del departamento al que, pese a haber pasado 40 años de su nacimiento, muchos de ellos siguen llamando Personal, es básicamente lo mismo de siempre: que les paguen en tiempo y forma…

Lo mismo sucede con la actividad en materia de prevención de riesgos… una actividad carente de valor desde la perspectiva de un profesional del conocimiento, pero aún con un peso importante en los trabajadores manuales…

Y, algo parecido se produce con el rol de RR.HH cuando se trata de gestionar las relaciones laborales. Una tarea que sigue siendo vista como relevante cuando el interlocutor es el trabajador manual pero que carece incluso de sentido cuando se mira hacia el profesional cuya materia prima es el conocimiento y que normalmente no vive preocupado del impacto de la normativa laboral de turno, sino más bien de la evolución del conocimiento, de su acceso al mismo y de cómo rentabilizarlo para impactar en el negocio.

En la actualidad ya hay muchos departamentos de RR.HH que no gestionan la nómina directamente, está se encuentra externalizada y, en bastantes empresas se ha abierto el debate que apunta a que el interlocutor válido para ese proceso sea el área financiera… una vuelta a los orígenes…

orangeCiertamente los profesionales de RR.HH deben deconstruir su función. Al igual que en la cocina de vanguardia… hay que deconstruir el área hasta encontrar las bases que forman la esencia de muchos de sus procesos y tareas, descomponerla cuidadosamente y descubrir sus elementos esenciales, identificar cuáles han sido hasta ahora sus principales cometidos, su foco, para que se ha hecho y quienes han sido sus principales stakeholders…

Quizás en el contexto de mestizaje organizativo en el que nos encontramos donde en muchas empresas aún conviven la economía de conocimiento y la pseudo-industrial y con ellas profesionales del conocimiento y trabajadores manuales, tendrá que seguir habiendo profesionales de RR.HH que cubran las necesidades aún “primarias” para el colectivo de trabajadores manuales, mientras, en paralelo, otros profesionales desarrollarán habilidades que les permitan fomentar la digitalización de comportamientos, poner el foco en potenciar el talento y las habilidades de los profesionales del conocimiento, practicar el Coaching para provocar nuevos enfoques, impulsar modelos de liderazgo orientado al cambio, y, en definitiva, toda una serie de actividades que sin duda suponen una generación neta de valor en la economía del conocimiento en la que cada vez habitan más profesionales…

Quizás estamos asistiendo no solo a la deconstrucción de la función de RR.HH tal y como la hemos conocido en los últimos diez o quince años, sino que es probable que el resultado de ese proceso de lugar a un nuevo tipo de profesional, que, más allá de etiquetas trabaje con, por y para el talento en un entorno llamado red… un profesional que no tenga la necesidad de ser bautizado ni categorizado bajo una nomenclatura o etiqueta concreta, porque entenderá que su foco será el talento y muy probablemente, la deconstrucción del mismo…

 

Photo Credit: <a href=”https://www.flickr.com/photos/21424326@N00/2460413759/”>Jared Zimmerman</a> via <a href=”http://compfight.com”>Compfight</a> <a href=”https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.0/”>cc</a>

12 Comments

  • Esther Gonzalez says:

    Un análisis muy brillante y claro sobre el futuro de RRHH. Está claro que RRHH tiene que deconstruirse. Ram Charam habla de 2 funciones muy diferenciadas : la financiera y la de verdadera gestión de personas.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias Esther,
      No se si brillante, al menos es como yo lo veo :-) El enfoque de Charam me parece sin duda acertado :-)
      Gracias por pasar por el blog!
      Andrés

  • JESUS MARIA GARCIA HERREROS says:

    Que gustazo tras el post de Km Bolívar encontrar este es la misma linea, me viene genial soy Tec RRHH y ahora además de cambio profesional, en mi organización ya no es necesaria una figura, es una Pyme lo que apunta en esta linea de desaparición que comentas. Es necesario un cambio eso esta claro, es posible que haya tareas que debe asumir y otras que sean otras personas quien las hagan. También es cierto que gestionar o tratar personas requiere de unos conocimientos.
    Me permito hacer un apunte desde la humildad. Cuando hablas de la prl siento “ser contrario” y no estoy conforme que a los profesionales del conocimiento no les aporte valor ya que desde que ponemos un pie en la alfombra hacemos prl, la postura con los nuevos medios de trabajo, seguridad vial,etec. Por eso en mi opinión lo haga calidad, rrhh quien lo haga pero que no se pierda, nuestra ley es mayor de edad y todavía no ha calado, lo siento pero soy prevencionista,
    En cuanto a las rrll al ser graduado social y lic cc del trabajo m toca también la fibra, todos estamos bajo un marco legal y conocer el marco laboral es importante seamos trabajadores por cuenta ajena o freelance y no está nada mal que quien este al mando de RRHH deba conocerlo. Ahora bien comparto que pagar por ello, ahora igual no aporta valor el tenerlo en nómina por ello debemos reinvertarnos.
    Espero Andrés que sigas con la reflexión, ayuda mucho.
    Saludos Jesús Mari

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Hola Jesús Mari,
      Es la divergencia de enfoque lo que permite construir. No escribo para ilustrar, sino para generar un debate que permita construir.
      No pongo en duda la importancia de la prevención de riesgos, la tiene, y lo es para todos, pero desde una perspectiva de función de RR.HH, cuando el foco del area son los manual workers, si que puede y tiene sentido quizás que sea un rol cuya gestión es compartida con Operaciones… o dicho de otro modo, “donde suceden las cosas” y cuando nos referimos a los profesionales del conocimiento, siendo importante es cierto que no se percibe en la mayoria de los casos como un elemento crítico, entre otras cosas porque los riesgos asociados a los “puestos” de estas características son ostensiblemente diferentes y menores que los riesgos laborales a los que están expuestos la mayoria de “manual workers”.
      Respecto al marco normativo. Evidentemente, Estatuto y convenios definen un marco que en mi opinión sirve para regular las vicisitudes de, a priori, todos los profesionales, pero en realidad, de nuevo los profesionales del conocimiento aunque están afectados por el marco normativo de aplicación desarrollan inquietudes e intereses que superan a las restricciones legales de nuestro marco laboral.
      No creo que estas tareas tengan que dejar de hacerse, de hecho no es ni será posible durante un largo periodo de tiempo, pero si que creo que en esa deconstrucción habrá responsabilidades que no tengan que estar necesariamente en el area que hoy llamamos RR.HH, o, que, sencillamente harán otros profesionales a los que llamaremos de otra manera.
      De nuevo gracias por tu comentario
      Saludos
      Andrés

  • JESUS MARIA GARCIA HERREROS says:

    Gracias Andrés por tu respuesta que la suscribo al 100%, encantado de aprender con tu blog y de poder ver que hay otra visión diferente y que hay camino que hacer así que hay oportunidades
    Jesús Mari

  • José Miguel Bolívar says:

    Enhorabuena, compañero. Al final, se trata de reclamar que la atención de RRHH se centre en su «core business», que es el talento. Creo que casi nadie duda de que las múltiples tareas que a día de hoy se llevan a cabo «desde» RRHH sean necesarias o aporten valor. Esa NO es la cuestión. El problema es que si RRHH dedica su atención de forma mayoritaria a esas tareas, ¿quién dedica atención al talento? Es, simplemente, cuestión de definir prioridades en términos de aportación de valor.
    Un abrazo!

  • Alberto Carcedo says:

    Vivimos un cambio de era que afecta a todos los estamentos de nuestras vidas. En el campo profesional y más en concreto en la gestión de personas de las organizaciones, debemos pasar a ser entrenadores de equipos, el profesional de RRHH debe ser el entrenador de los trabajadores para sacar lo mejor de cada uno. Podría establecer el paralelismo con los entrenadores de plantillas de equipos deportivos. Sin duda es una tarea apasionante y para la cual debemos prepararnos si queremos ser relevantes en la sociedad.
    Un abrazo.

  • jose mari bilbao says:

    Dos claves.

    La primera , cambiar el nombre.

    No dirigimos recursos, pero tampoco personas. Solo las de nuestros equipos.

    Así que …a pensar

    La segunda, dejemos de ser ” camareros ” y empecemos a ser ” transformers ”

    Brillante articulo.

  • Juan Carlos says:

    Brillante reflexion la realizada en lo que a RRHH se refiere.
    Efectivamente , los departamentos (o los que yo he conocido) en cuestion estan absolutamente desvirtuados , es mas ,tal y como dices , viven “de cerca” a los empujones que los departamentos financieros les dan y viajan y caminan en direcciones completamente opuestas a lo que muchos de esos trabajadores del conocimiento esperan.
    En mi opinion , parte del liderazgo de equipos , debiera de empezar con una autentica politica de RRHH , que seguramente no necesita “deconstruccion alguna”….los liderazgos desde siempre se han manifestado de forma clara, con ideas claras y con personas decididas.
    Aisistimos hoy dia a departamentos inocuos , huecos y sordos…y lo que es peor sin agallas para afrontar nuevos retos.
    Me empacho de lectura al respecto en las paginas salmon de los periodicos , sin saber muy bien si lo que necesitan es rellenar huecos en los mismos , al igual que en las reuniones de empresa donde se pronuncian discursos grandilocuentes diciendo siempre lo mismo y haciendo siempre lo mismo.

    Finalmente…oscuridad…mas que Recursos Humanos , en algunos casos son inhumanos.
    Felicidades por el articulo.

  • JOSE MORENO DIAZ says:

    El tick de la cuestión para llevar a cabo esta deconstrucción es que lo hagan profesionales formados en el área de RRHH y no personas asignadas a dedo sin formación.

  • […] laborales pues eso va más destinado a trabajadores manuales. Según Andrés Ortega se trata de «una actividad carente de valor desde la perspectiva de un profesional del conocimiento, pero aún …. Pese a que esas opiniones se vertieron en unos artículos sobre el futuro de la función de los […]

  • […] los profesionales del área de RR.HH en estos tiempos de cambio que nos ha tocado vivir, sin duda la  deconstrucción de la propia función y la búsqueda de una nueva propuesta de valor sea uno de ellos, pero es probable que en la medida […]

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