Sobre personas y organizaciones

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Sobre Personas y Organizaciones… el Oro de la Pasión ;-)

Hace ya casi cuatro años decidí activar algunos verbos… crear, innovar, cuestionar, preguntar, conocer, y, por supuesto, escribir y compartir… el resultado de todo ello como ya sabéis es este espacio llamado “Sobre Personas y Organizaciones”: Un Blog por y para todos aquellos que quieran mirar la gestión de personas en las organizaciones desde otra óptica… un blog que cuestiona la realidad desde una perspectiva constructiva… en definitiva, un blog troyano 😉

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Hace unos meses el destino, conocedor de mi pasión por el Basket, me regaló una conversación con uno de los deportistas que más admiro… Pau Gasol, quizás sean esas coincidencias adorables e inolvidables que te regala la vida…

Aquella tarde de Mayo conversamos sobre liderazgo, sobre valores, sobre la importancia del esfuerzo, de la superación, del trabajo bien hecho, de cómo me emocionaba con su actitud en la cancha  y, obviamente, de la pasión… ese invisible pero poderoso motor que hace que las cosas sucedan; Fueron no más de 15 minutos de conversación, pero permanecen grabados a fuego en mí memoria… Al final de esa pequeña pero inolvidable conversación, le estreché la mano, le dije gracias por todo y le desee suerte con un guiño… 😉

El domingo, a miles de kilómetros de distancia en Guayaquil ciudad que acogía su primer Congreso sobre gestión del talento humano e innovación en el que tuve el privilegio de participar, disfrutaba de la gesta de la selección española de baloncesto liderada por Pau Gasol y su grupo de troyanos! 😉

Apenas 24 horas después de la conquista de Lille, nada más aterrizar de vuelta de Ecuador, recibía un mensaje de Enhorabuena!: “Sobre Personas y Organizaciones” era galardonado con el premio Oro de la Blogosfera de RR.HH. que concede el Observatorio de la Blogosfera de RR.HH., una iniciativa impulsada por la consultora Tatum y la revista El Observatorio de RR.HH. y Relaciones Laborales.

Me he emocionado…es la segunda vez en sus cuatro años de vida que este espacio obtiene este premio!. Me siento profundamente agradecido y halagado por este reconocimiento!

Desde que comencé esta aventura mi objetivo ha sido simplemente investigar, crear, colaborar, compartir y difundir mi conocimiento y mi forma de entender la gestión de personas en las organizaciones en base a mi experiencia y la visión del mundo en el que vivimos… este premio pone de manifiesto que compartir sin esperar nada a cambio, crear conocimiento y difundirlo y, cuestionar para mejorar la realidad, le da otro significado a la idea de “ganar”…

Quiero expresar mi más sincero agradecimiento a los miembros del jurado por este premio y a la iniciativa que representa la Blogosfera de RR.HH en sí misma, un espacio que alberga y difunde el conocimiento de cientos de blogs con el mismo espíritu que “Sobre Personas y Organizaciones” y que desde hace ya 7 años se ha convertido en una fuente de aprendizaje esencial para cualquier profesional que quiera comprender la relevancia y el calado de una función esencial en las organizaciones.

Quiero felicitar y dar la enhorabuena al resto de Blogs que este año han sido premiados:

La Plata ha sido para El blog de Inteligencia Colectiva de Amalio Rey

El Bronce ha sido para The Jazz Musician de Xavier Camps

Las menciones especiales han sido para los blogs Reconocimiento Profesional de Antonio Delgado y Conciliator 2.0 Vs Darkworker de Roberto Martínez

Todos sin excepción, magníficos cuadernos de bitácoras al igual que el resto de blogs nominados en esta edición: Talento en Expansión de Octavio Ballesta; Blog Cumclavis; El blog de Santi Garcia; GlocalThinking el blog corporativo de Meta4; El Blog de Jaime Pereira y el Blog de RR.HH de Juan Martínez.

GRACIAS de corazón a TODOS los lectores y suscriptores del Blog un año más!, vuestro seguimiento, la difusión que hacéis de sus contenidos, los comentarios, el debate y el cariño que generáis hacia esta bitácora, hacen que tenga sentido!

Gracias también a mi mujer Eva, y mis hijos, Aitana, Jorge y Gonzalo por su paciencia ante las horas que este Blog les puede llegar a robar… aunque sigue siendo un blog que se activa con la luz de la luna… 😉

gasol y ortegaNo sé si la vida me volverá a regalar una conversación con Pau Gasol, pero los caprichos del destino han hecho que en apenas unas horas tengamos algo en común, además de la habilidad con el balón en la cancha 😉

El Oro de la PASIÓN,  aquello que en ocasiones te conceden cuando CREES con CONVICCIÓN en lo que HACES…

Gracias a todos una vez más! Thanks to you all again!

#BeTrojanmyfriend

Un nuevo tablero de reclutamiento

 

El tablero de juego

En un mercado laboral como el actual, con escasez de ofertas y una ingente cantidad de candidatos disponibles, es lógico pensar que la “búsqueda de empleo” se ha convertido en una especie de misión imposible, un entorno beligerante en el que la estrategia  cobra un papel más que relevante.

Antes de “atacar”, de exponerse a cuerpo descubierto, hay que inspeccionar y conocer los entresijos del frente y a partir de ahí, escoger la táctica adecuada. El mercado laboral se ha convertido en un “Risk”, una especie de juego de estrategia, en el que, en sentido figurado, nos va la vida, al menos en su vertiente profesional.

Las reglas del juego del mundo del reclutamiento han dado un giro de 180 grados. No hay que remontarse muchos años atrás para recordar un mercado laboral vivo, dinámico, ágil y rápido, en el que las ofertas para casi todo tipo de puestos eran abundantes, y donde, a  riesgo de generalizar, la mayoría de profesionales-candidatos,  se manejaban entre varias ofertas o alternativas de desarrollo. El escenario actual poco o nada tiene que ver con aquel panorama, el tablero de juego donde se desarrolla la partida en la que se ha convertido la ley de la oferta y la demanda de empleo ha modificado su estructura radicalmente.

Los Jugadores

¿A qué retos se enfrentan ambos jugadores en este momento dentro de la partida del reclutamiento?

La crisis económica global que vivimos ha barrido del mapa la tradicional transacción reclutador-candidato. Se ha llevado por delante la colocación de todas las piezas del tablero y ambas partes deben de replantear de nuevo su posicionamiento.

Empleadores

Podría parecer que el mercado actual, repleto de candidatos ávidos de una oportunidad, favorece a los empleadores, y en cierto modo es así, solo que en realidad, favorece a aquellas organizaciones que no ponen el foco en un reclutamiento de éxito y que consideran que esta situación les permite tener el control.

Una organización que considere el reclutamiento como la base sobre la que se sustentará el futuro éxito organizativo, nunca desviará su foco a la hora de identificar el talento de la forma más exhaustiva, independientemente de los millones de candidatos que el mercado ofrezca. Su preocupación será siempre encontrar el talento adecuado, el candidato con las mejores “skills” para un momento y proyecto concreto. Por lo tanto, en contra de la opinión generalizada, un mercado abarrotado de candidaturas, lejos de simplificar la tarea de reclutamiento para el empleador, inyecta mayor complejidad al proceso de identificación de talento.

Habrá que definir una estrategia de búsqueda que navegue entre un océano de candidatos. La importancia de la marca y la reputación como empleador nunca ha sido tan determinante como en este momento.

Candidatos

Sin duda, los candidatos se enfrentan a un entorno  hasta ahora desconocido para la mayoría de ellos. Tanto los profesionales que se incorporan, o pretenden hacerlo al mercado laboral por primera vez, como  aquellos que tuvieron la suerte de incorporarse en otras circunstancias más favorables de mercado y ahora pretenden un cambio profesional, nunca antes se vieron en una coyuntura tan retadora.

Los candidatos deben hacer una lectura inteligente de este nuevo marco, deben comprender que el proceso tradicional de “emailing” indiscriminado o el networking tradicional y limitado al círculo de máxima-proximidad son mecanismos estériles e inútiles en este proceso de asalto al mercado.

Aquellos que se aferren a este modelo, fracasarán, sin más, salvo honrosas excepciones que serán solo la excepción que confirmará la regla. Al candidato solo le queda una opción: cambiar su estrategia.

Un candidato generará opciones y alternativas, y las generará él, no las buscará, las provocará con sus acciones, con su huella, con su generación de contenidos, con su participación o creación de foros o grupos de interés. Sus oportunidades pasan por la construcción de su propia reputación y marca personal. Una marca que representará una propuesta de valor, la de él mismo en su mercado, un candidato ofrecerá su “producto”, y tendrá que posicionarse. Será la actividad que lleve a cabo para difundir su propuesta de valor como profesional la que provoque las oportunidades.

La diferenciación: JAQUE MATE

La nueva estrategia pasa por la diferenciación. En este nuevo tablero de reclutamiento es donde van a jugar empleadores y candidatos la partida. La diferenciación es el  Jaque Mate, y lo es para ambos “players”. Es el punto en el que ambos intereses se encuentran.

Por un lado las empresas como empleadores tendrán que desarrollar estrategias de diferenciación como marcas (Employer Branding) sin caer en el error que supone creer que se cuenta con ventaja en un mercado repleto de profesionales disponibles. Por parte de los profesionales, su estrategia pasa necesariamente por construir una propuesta de valor sólida que les diferencie de su competencia (Personal Branding), diseñando acciones que capten la atención de los empleadores que hayan seleccionado como target.

Seamos Empleador o Candidato, es el momento de jugar la partida en el nuevo tablero de reclutamiento.

Este post es una adaptación de una entrada publicada en el blog de MyCVbook

8 rasgos que nos convertirán en “Profesionales Magnéticos”

Existen profesionales magnéticos. Tienen la capacidad de imantar su entorno y todo lo que sucede alrededor de este. Se trata de personas con una habilidad extraordinaria  para llamar la atención en positivo, para acaparar las miradas de todo tipo de stakeholders… tanto internos como externos que acaban rindiéndose a sus pies y ofreciéndoles opciones infinitas, permitiéndoles alimentar sus expectativas de dimensionamiento y desarrollo… al menos esa es la visión que el otro polo, el que siente la atracción, tiene de ellos…

Por otro lado, las transacciones profesionales y el mercado donde estas se llevan a cabo están sufriendo una profunda metamorfosis. Estamos, sin duda, ante  un cambio de época. La nueva era exigirá que cualquier profesional, bien sea como proveedor de servicios interno (intra-emprendedor) bien como proveedor de servicios externo (profesionales independientes ó “Knowmads”) desarrolle de forma diferente su empleabilidad, o lo que es lo mismo su capacidad de atracción. Ya no se trata de “buscar” proyectos, sino de que estos y sus promotores, te encuentren.

Esa capacidad de atracción, es el resultado de una serie de rasgos, características, conductas, hábitos que explican la capacidad magnética de esos profesionales, que a la altura de estas líneas todos tenemos en mente.

¿Qué hay detrás de un profesional magnético?

1.- Se preocupa por potenciar sus principales habilidades. Explota sus puntos fuertes. No se centra en sus áreas de mejora, sino que emplea su energía en ser excepcional en algo concreto. Su autoconocimiento es completo. Conoce a la perfección su propuesta de valor. Sabe en que es realmente bueno y se preocupa por cultivar constantemente estas capacidades.

2.- Identifica los entornos más adecuados para que sus rasgos excepcionales sean más perceptibles. La capacidad de atracción de un profesional no es la misma en todos los escenarios. Conoce su rol y se esfuerza por buscar el guión que le permita interpretarlo. Desecha los entornos que no le son propicios para ejercer su magnetismo.

3.- Sabe establecer alianzas con promotores que ejercerán de altavoz de sus mejores capacidades. Es consciente de que, mucho mejor que hablar bien de sí mismo, es preferible que otros hablen bien de ti. Se esfuerza en buscar partners y establecer conexiones con aquellos que valorarán especialmente sus habilidades y que harán eco de ellas.

4.- Comunica compartiendo. Es un gran comunicador y difusor de información y conocimiento. Aunque su habilidad comunicativa no fuese innata, se ha preocupado por desarrollarla y entrenarla. Atrae, porque muestra sus mejores capacidades, en el entorno adecuado a través de un buen discurso.

5.- Proyecta honestidad, humildad y sinceridad. Vive en primera persona valores a priori estándar compartidos por la mayoría pero que se magnifican al verse arropados por una comunicación exquisita en el entorno  más propicio.

6.- Un profesional magnético es con total seguridad un “animal relacional”.  Invierten tiempo y recursos en cultivar y cuidar su red de contactos de forma multidimensional. Es consciente de que su capacidad de atracción requerirá prestar atención a su audiencia, a sus stakeholders.  La diferencia frente a otros profesionales que también cultivan su red es que un profesional magnético se preocupa por disfrutar del proceso de construcción de relaciones. No finge. Es afable en el trato, siempre.

7.- Es persistente en la consecución de sus tareas. No desfallece. Insiste. Es tenaz pero no obstinado. Se ha auto-educado en la capacidad de trabajo y en la constancia. Sabe que alcanzar determinadas tareas implica “echar horas” y siempre está dispuesto a ello. No busca excusas. Encuentra motivos para ponerse manos a la obra.

8.- Desarrolla su naturaleza optimista a través de la autoconfianza. Un profesional magnético tiene como cualquier otro, miedos y temores, pero utiliza el buen concepto que tiene de sí mismo para restarles importancia. Su vaso siempre está medio lleno. No evita sus temores, los minimiza y relativiza. Se enfrenta a ellos a golpe de autoestima. No se preocupa, se ocupa.

Trata de visualizar tu empleabilidad en un futuro-inmediato,  si quieres desarrollar tu magnetismo como profesional, quizás sea conveniente que tengas claro estos aspectos ya que son los que permitirán potenciar la capacidad de atracción en el mercado del S.XXI, en tu organización actual o fuera de ella.

En resumen la capacidad de atracción está al alcance de cualquier profesional, pero para ello: Identifica y potencia aquello en lo que eres excepcional; busca el entorno más adecuado; entrena a conciencia tu capacidad de compartir y comunicar; Sé un abanderado de la honestidad, la sinceridad y la humildad; conviértete en un “animal relacional”; Se persistente en la consecución de tus tareas y esfuérzate en ver el vaso siempre medio lleno relativizando tus miedos.

Es muy probable que el magnetismo que irradies en tu entorno y la capacidad de atracción que ejerzas en tus stakeholders acabe aproximándote todo tipo de opciones y alternativas…

Los profesionales magnéticos siempre han existido, en cualquier organización, por encima de su tamaño, industria y condición. Todas albergan esa tipología de profesional; una especie de Midas de las oportunidades, con esa habilidad inexplicable para atraer los mejores proyectos, las mejores oportunidades de desarrollo y aprendizaje… Si te preocupa tu capacidad de atracción en el futuro inmediato, detente a pensar en qué medida llevas a cabo esta praxis y diseña tu plan de acción.

Desde tu experiencia ¿identificas más rasgos característicos de un profesional magnético? Enriquece esta entrada con tu propia opinión… “Be magnetic”, simplemente irresistible…  😉

 

 

Be networker my friend…

En boca de tod@s, el networking se ha convertido en una palabra de moda más que en un ejercicio coherente y bien dirigido.   

Sin embargo, apoyándome en mi propia experiencia desde mi rol de “Target” o “networkeado” como la mayoría de profesionales en activo en el área de Gestión de personas, creo firmemente que se sigue confundiendo con demasiada frecuencia el networking con el mero intercambio de tarjetas de visita, (en el mejor de los casos), siempre y cuando no se considere que hacer networking es decirle a tus padres que le pasen tu CV al vecino o al familiar de turno que está bien “colocado”. Simplemente no existe una cultura de networking adecuada a nuestra realidad.

Un approach diferente

¿Por qué resulta ahora tan crucial hacer networking… de otra forma?, si no se trata  más que de hacer contactos…como hemos hecho toda nuestra vida! ¿verdad?, sin embargo, quizás la realidad hoy…sea algo diferente a la de hace diez años…

– En un mercado laboral que se desangra por momentos, con una escasez de oportunidades de una magnitud no conocida hasta ahora (si exceptuamos la Gran Depresión del 29…) ¿realmente alguien cree todavía que un familiar o miembro de sus círculos de confianza le va a ofrecer alguna oportunidad realmente interesante en un corto plazo de tiempo?

– “Net” y “working”, ¿realmente tenemos presente las implicaciones de esta combinación cuando decimos que estamos haciendo o asistiendo a un acto de networking?

– ¿Qué nos lleva a pensar que por estrechar la mano de alguien en un momento puntual, (en un encuentro desarrollado incluso de forma accidental en muchas ocasiones) esa persona nos recordará dentro de seis meses cuando maneje la única oportunidad interesante de la que ha tenido constancia en el último año?

Dudas razonables que permiten afirmar categóricamente que hacer networking hoy, es una práctica bastante alejada de la filosofía de “tener contactos” de hace tan solo unos años…

¿Qué aspectos son necesarios en un proceso de construcción de red en la actualidad?: Claves para desarrollar con éxito una estrategia de Networking

Networking: proposición y preposición de valor: Lee entre líneas, esfuérzate por entender que networking hoy, no significa “trabajando en la red”, sino trabajando desde, en, hacia, para y por la red…. Sin duda, unas preposiciones, que definen tus proposiciones en términos de construcción de red…

Fusiona los conceptos Red y Trabajando. La RED rebasa exponencialmente la idea de los círculos de confianza. Parte de esta premisa… tu red es potencialmente infinita, así lo será si entiendes la otra variable…TRABAJANDO; tejer una red es un trabajo duro y constante, implicará tiempo y esfuerzo.

Networking integrado. El Networking por sí solo no es nada. Un proceso de construcción de una red debe de estar integrado, perfectamente imbuido, en el marco de una estrategia de posicionamiento trazada a lo largo del tiempo.

Networking como inversión a medio y largo plazo. Las prisas no son buenas consejeras. Así de simple, un proceso de desarrollo de red conlleva tiempo, se trata de sembrar para recoger en el futuro. La urgencia es la peor de las aliadas cuando establecemos contactos, y, está urgencia guarda relación con la siguiente consideración.

Networking y egoísmo son términos incompatibles. Ofrece, no demandes. No pidas solo cuando necesitas algo de alguien con inmediatez, porque ya nadie da nada a cambio de nada, ni siquiera el familiar ni aquel conocido bien posicionado… Y, una pauta esencial, a medida que amplíes tu red, ofrece la que tú ya posees. No solamente es tu propuesta de Valor, tus nodos pueden ser un aspecto muy interesante para las personas a las que incorporarás a tu red… hacer red, es ofrecer red.

Posiciónate antes de conectar. Recuerda, se trata de ofrecer, pero antes, pre- ocúpate de haber definido bien dónde radica tu valor añadido, porque aquel a quien transmitas tu propuesta de valor, ten por seguro que manejará un buen puñado de ellas. Y, si vas a pedir algo, que sea consejo.

Networking como generación de oportunidades. Cambiemos el chip, trabajamos y desarrollamos una red de contactos para generar oportunidades, no para buscar trabajo o resultados inmediatos.

Solo existe un tipo de networking. Olvídate del networking personal y del networking profesional. Nos dirigimos a un horizonte en el que ambos planos están entrelazados, el plano profesional se integra en el personal y viceversa. Cualquier vínculo establecido te puede llevar a generar la oportunidad en la que estás trabajando.

Las RRSS son solo un canal. Efectivamente!, las Redes Sociales no son la red; el uso masivo y generalizado de las mismas, han obligado a  redefinir el approach al desarrollar una red de contactos, pero la red la seguirán formando personas de carne y hueso. Las RRSS son vitales en el proceso de networking… como un canal más: conócelas, explóralas, descubre su descomunal potencial para impulsar tu red, pero es vital interiorizar que tu red la formaran personas.

Desarrolla una red con criterio. Parte de la base de que puedes llegar “hasta el infinito y más allá”, pero trabaja los criterios que te moverán en la construcción de tu red de contactos. Olvídate de prejuicios a la hora de acercarte a unos y otros, pero define antes tus criterios. Piensa en términos de que ofrece mi red a quien y da el paso.

– Networking = Conectar personas = Construir relaciones. Y, por último, pero no por ello menos relevante, al contrario… ten siempre presente que hacer networking es conectar personas y construir relaciones. Más allá de la estrategia asociada, por encima del potencial beneficio directo o indirecto que puedas extraer de este proceso, la mayor riqueza serán las emociones y relaciones que vayas encontrando en el camino. Aunque solo sea por este aspecto, merece la pena ponerse “networking” a la obra…

Esta entrada no es “rocket science”, no estoy descubriendo el fuego, pero como en otras ocasiones me gusta ejercer de “abogado del diablo”… Revisa de nuevo esta enumeración de pautas y preguntante si vas a introducir alguna mejora en el desarrollo de tu red…

Si estás preparado…be “Networker” my friend…

La Organización 2.0. & La liga de los hombres extraordinarios

El intra-emprendimiento en red impulsado por el nuevo Liderazgo 2.0. será la principal forma de vida en la Organización del S.XXI #twittrrhh

Esta reflexión propia, compartida a través de mi cuenta en Twitter y la respuesta de Christian Reyes @chreme son la fuente de inspiración de esta entrada.

Si no se hace el esfuerzo de separar la vista de la vía por la que circulamos, da vértigo contemplar la velocidad a la que se producen los cambios en el entorno socio-económico y demográfico que envuelve a las organizaciones. 

Como en cualquier ejercicio proyectivo, resulta difícil dibujar un horizonte nítido. Sin embargo hoy en día existen indicios claros a nivel global que nos dan pie a pensar que en un futuro no demasiado lejano, probablemente, los entornos organizativos conocidos hoy, serán sustancialmente diferentes.

“Organizaciones esenciales” o “Core-organizations” que apuestan por concentrar su know-how y conocimiento crítico prescindiendo de todos los recursos y apoyos a priori “externalizables”;  Proliferación de profesionales independientes especializados que cooperaran en red prestando sus servicios de alto valor añadido vinculándose a proyectos concretos y de duración determinada; Organizaciones estructuralmente planas y con tendencia a la Redarquía que desplazarán a las todavía hoy mayoritarias estructuras típicamente jerárquicas; Liderazgo distribuido por igual en todos los integrantes de un mismo proyecto u organización esencial. Proliferación de intra-emprendedores en el seno de las organizaciones, empleados de hoy transformados en profesionales con enfoque Yo S.A. prestadores de un servicio de valor añadido. Organizaciones  pobladas de profesionales Premium, referentes en su área y con una potente marca propia y reputación en el mercado.

Sin embargo, no nos llevemos a engaño, aún estamos lejos de un escenario caracterizado de forma generalizada por esta morfología; resulta  difícil aventurar el tiempo que se empleará en llegar a este horizonte; mientras tanto, una gran mayoría de profesionales, permanece impasible, atónito, asistiendo cuasi-petrificados en primera fila al proceso de madurez y evolución de estos cambios.

Desde el presente organizativo en el que vivimos, da la sensación de que las organizaciones del “futuro” estarán formadas por hombres y mujeres con súper poderes; individuos con cualidades, que hoy en día podrían parecer  sobrehumanas. Pensamos que  las Organizaciones del Siglo XXI (en el que ya estamos…), las etiquetadas o bautizadas como 2.0, serán el resultado de la conjunción de individuos portentosos, que en cada comunidad organizativa-productiva formarán algo parecido a una Liga de hombres y mujeres extraordinarios… aunque probablemente ese nuevo entorno organizativo  no se cimentará en super-hombres o super-mujeres…

Cuesta visualizar un escenario organizativo compuesto de manera generalizada por lideres 2.0, intra-emprendedores, profesionales independientes especializados, “core organizations”, y estructuras redárquicas perfectamente engrasadas, pero el presente socio-económico parece empujarnos inexorablemente en esta dirección,  un trayecto de duración indeterminada en el que contarán con una clara ventaja competitiva aquellos que se preparan a conciencia en este momento para visualizar y afrontar ese futuro borroso e incierto de una forma nítida y cristalina.

La futura Organización 2.0 contará en sus filas con hombres y mujeres completamente normales pero que años atrás fueron los miembros e integrantes de la liga de los hombres  y mujeres extraordinarios de la Organización 1.0.

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