Sobre personas y organizaciones

10 rasgos que definen el ADN del agente de cambio

firepoise-fire02Existen dos tipos de profesionales. Los que observan lo que sucede y los que hacen que las cosas sucedan. De nuevo puede parecer una afirmación categórica y tajante… y ciertamente lo es.  Lo es, porque es una verdad incontestable… el famoso y archiconocido cambio del que todos hablamos se produce y tiene lugar porque existen personas que hacen que las cosas pasen.

Las empresas se enfrentan al reto de identificar a sus agentes de cambio, y lo más importante, de apostar por ellos sin paliativos, sin excusas, con la determinación que necesitan sus cuentas de resultados y sus estrategias titubeantes.

La mayoría de organizaciones hablan de cambio, impregnan sus presentaciones corporativas con fuegos fatuos sobre la transformación y la alquimia del cambio, pero son pocas, muy pocas las empresas que dan un paso al frente y asumen la necesidad de identificar a los profesionales cuya secuencia genética esconde el ADN del agente de cambio.

Esta reflexión va para aquellas empresas que se toman en serio la transformación y el cambio, para aquellas empresas que están dispuestas a ponerse en acción porque han tomado consciencia de que su única salida es la innovación y la transformación. Para aquellas organizaciones que han comprendido que la clave de su evolución pasa por  identificar a los profesionales que hacen que las cosas sucedan  y, sobre todo, para aquellas organizaciones que han decidido emponderar a los profesionales que posean el ADN del cambio.

Los modelos competenciales, aun sorprendentemente vigentes en la mayoría de organizaciones no han evolucionado… siguen anclados en los esquemas de hace décadas y no prestan atención a las competencias líquidas necesarias para surfear el cambio y para cuestionar los paradigmas vigentes que limitan profundamente la innovación y la transformación…

Si vivimos tiempos de cambio, debemos prestar atención a los comportamientos de aquellos que harán que las cosas sucedan…

1.- Profesionales que siempre están dispuestos a hacer algo adicional al supuesto y teórico contenido de su “puesto de trabajo”; su esquema mental trasciende la idea asociada a la “descripción del puesto”. Su puesto de trabajo es hacer que las cosas sucedan…

2.- Su atrevimiento se refleja en las preguntas que nadie más se atreve a hacer. Preguntan porque cuestionan, cuestionan porque quieren mejorar los procesos, los servicios y el impacto en el cliente y en la cuenta de resultados.

3.- Asumen el riesgo de equivocarse. No trabajan desde el temor sino desde la acción. Piden perdón antes que permiso, conscientes de que la solicitud de permiso puede conducir a la inacción.

4.- Si se equivocan lo vuelven a intentar, sistemáticamente, desde la más absoluta tenacidad. Su resistencia a la frustración es directamente proporcional a su convicción por hacer que las cosas sucedan. Si se caen, se levantan, sabiendo que estando de pie tienen la oportunidad de caer de nuevo…

5.- Son soñadores e inconformistas por naturaleza. Su capacidad de proyectar y soñar una nueva realidad son sus señas de identidad.  Siempre quieren ir más allá de donde están y canalizan su energía para dirigirse hacia el tipo de realidad que son capaces de proyectar.

JUMP6.- Son inteligentemente desobedientes. Desafían la norma porque saben que es la única forma de cambiarla. Critican la falta de crítica desde la irreverencia y la insubordinación, sabiendo que su desobediencia es la vacuna contra la condescendencia y la falta de acción.

7.- Siempre están en movimiento dentro o fuera de la organización. Si entienden que su marco reglado de actuación y responsabilidad es limitado, buscarán actividades más allá de los confines de su responsabilidad. No conciben otro modus vivendi que no sea HACER de forma permanente.

8.- Su zona de confort se llama diversidad. Huyen de las tareas industrializadas y de la estandarización. La rutina es una cárcel de la que tratarán de huir sistemáticamente. Se trata de profesionales que buscan participar en experiencias y disciplinas diversas, porque la diversidad es el caldo de cultivo del cambio y la transformación.

9.- Comunican sus ideas con convicción y consistencia. Promueven el cambio desde la acción y provocan la movilización. Son profesionales que generan afiliación desde la comunicación a través de su capacidad de influencia, por supuesto desde la acción.

10.- Y, fundamentalmente el auténtico y genuino agente de cambio no se caracteriza por lo que dice, sino por hacer lo que dijo que haría. La coherencia entre el guion y la puesta en escena es siempre su carta de presentación.

Los profesionales que trabajen con, por y para el talento de las personas deben agudizar más que nunca su capacidad de observación. No es necesario someter a toda la organización a exhaustivos procesos de assesment center e identificación de competencias… basta con abrir bien los ojos y observar quien posee estos rasgos en cada rincón de la empresa. Las organizaciones están repletas de profesionales marcados con el ADN del cambio en cualquiera de sus departamentos y niveles organizativos pero es preciso identificarlo.

Se trata de profesionales cuyos comportamientos y conductas les han hecho en más ocasiones de las debidas ser estigmatizados y tachados como inadaptados del sistema, rebeldes… aparentemente sin causa.

No deja de ser paradójico que la supervivencia de muchas organizaciones dependa ahora de la capacidad de dar rienda suelta a los comportamientos de los profesionales que en otro tiempo fueron señalados como anti-sistema.

El tiempo apremia, las empresas deben apresurarse en identificar y emponderar a aquellos profesionales capaces de hacer que las cosas sucedan, a los profesionales que poseen la condición más determinante para hacer que sus organizaciones evolucionen y se transformen… a los profesionales portadores del ADN del cambio.

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10 comentarios

  1. Luigi Pisoni

    Excelente artículo

  2. Pedro Goni

    Yo aún diría más si la empresa, la organización potenciara el entorno, surgirían agentes de cambio como setas, también hay que dirigir el cambio. No tiene que ser bueno per se.

    Muy buen artículo.

    • Andrés Ortega Martínez

      Gracias Pedro, haciendo un ejercicio muy simplista, la generación del entorno necesario es una cuestión que depende única y exclusivamente del liderazgo que hay en cada organización, pero eso da para otro post…
      Saludos
      Andrés

  3. Javier de Ply.jobs

    Hola!

    Totalmente de acuerdo contigo, Andrés, y también con Pedro Goni. Muchos llevamos dentro el ADN del cambio pero este debe ser fomentado desde la propia empresa para que se produzca un cambio efectivo. De lo contrario, puede ser incluso perjudicial para la motivación de los empleados que se sientan incapaces de influir en la adaptación de la empresa al mercado.

    Un saludo!

    Javier

    • Andrés Ortega Martínez

      Hola Javier,
      Efectivamente, por eso indico que la identificación de esos comportamientos se ha convertido en algo absolutamente clave y determinante, de otro modo las organizaciones no contarán con el músculo necesario para impulsar su evolución.
      Gracias por tu comentario
      Saludos
      Andrés

    • Patricia M.

      Deacuerdo, interesantisimo! me identifico 100%, Me alegra saber que los agentes del cambio son conocidos e identificados dentro de las organizaciones. Efectivamente llega a frustar cuando lo único que se busca (ciega e irresponsablemente) es el continuismo, sin embargo también considero que el futuro pasa por cambiar, flexibilizar y adaptar las organizaciones.
      Enhorabuena por el blog y gracias!

  4. Carmen Cañas

    Los pelos de punta!!!! Realmente un articulo Genial!.Estos agentes mal vistos entre sus compañeros hay que apoyarlos y darles alas. Gracias por compartir!

  5. Diana Marcela González Rodríguez

    Hola Andrés!

    Es un artículo genuinamente certero.

    ¿Cómo permanecer siendo agente de cambio si el entorno organizacional es agresivo y te frena? ¿Cómo no perder la esencia por la estigmatización recibida?

    Gracias.

    • Andrés Ortega Martínez

      Gracias Diana por tu comentario. La mortalidad del agente de cambio es inherente a su esencia, a su propia capacidad para generar cambio. Si no… dudaría de su condición. Un saludo y gracias de nuevo

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