Transformando RR.HH: Querer o no querer… esa es la cuestión

calavera5Las empresas están cambiando porque las personas, nuestra forma de comunicarnos y nuestra forma de relacionarnos están cambiando. Creo que nadie en su sano juicio pondría en tela de juicio esta afirmación fundada en innumerables datos observables a simple vista.

La economía del conocimiento ya es una realidad en muchas industrias y geografías. El conocimiento ya es, por lo tanto, la principal materia prima de muchas empresas obligadas a renovar sus productos y servicios… y, obviamente, las personas son el eje fundamental para generar, desarrollar y optimizar ese conocimiento, transformándolo en productos y servicios que satisfagan las necesidades derivadas de un nuevo modelo social. 

Desde esta contundente pero objetiva perspectiva, pretender que la función de RR.HH continúe aportando valor a las empresas haciendo lo mismo que ha venido haciendo en las últimas décadas suena a broma del mal gusto.

La necesidad de redefinir la propuesta de valor de la función organizativa destinada a la gestión de las personas dentro de una empresa no es una moda, es una necesidad perentoria que se entiende perfectamente cuando se toma consciencia de cómo la economía del conocimiento está transformando el concepto de empresa y los comportamientos que las personas llevan a cabo dentro de ella.

Y, cuando en el marco de esta economía del conocimiento, las personas, sus capacidades y el talento que atesoran se convierten en la clave de la gestión de cualquier organización, entonces sucede que los profesionales de RR.HH ya no se enfrentan al dilema de “ser o no ser”…, ésta ya no es la cuestión…

El dilema del querer…

En la organización del S.XXI las personas que trabajan con, por y para potenciar las capacidades, el talento y el conocimiento de otros… sencillamente están llamados a SER protagonistas indiscutibles de la supervivencia y del éxito de sus organizaciones.

Pero existe una variable absolutamente determinante para que los profesionales del área de RR.HH jueguen el papel crucial que les ha otorgado esta caprichosa economía del conocimiento.

Despejada la incógnita del ser o no ser,  muchos de ellos se encuentran frente a un nuevo dilema, una encrucijada que sólo cada uno de ellos a título individual puede resolver. El nuevo dilema es “querer o no querer” esta es la auténtica cuestión:

  • Querer o no querer digitalizar su forma de comportamiento y ayudar al resto de la organización a hacerlo para incrementar la velocidad de crucero en la gestión del conocimiento y la optimización del mismo.
  • Querer o no querer desarrollar una cultura innovadora utilizando su propia apertura mental a otros ecosistemas y conocimiento, y siendo la fuerza motriz que impulse a los miembros de la empresa a generar relaciones con otros entornos y profesionales contaminándose de otras perspectivas y formas de entender la realidad.
  • Querer o no querer fomentar la honestidad radical y la práctica de la desobediencia inteligente y estar dispuesto a asumir cierto nivel de irreverencia y rebeldía en primera persona cuestionando y alterando el statu quo
  • Querer o no querer trabajar en modelos organizativos más planos y democráticos que permitan el arraigo de comportamientos más colaborativos y menos autocráticos.
  • Querer o no querer relajar los límites de las descripciones de puestos, tareas y responsabilidades que encorsetan la libertad de acción del talento que poseen muchos profesionales y difuminar las gruesas líneas rojas que separan lo que hace uno de lo que hace otro para fomentar comportamientos más cooperativos.
  • Querer o no querer dedicar su tiempo a tener conversaciones de valor con los profesionales de la empresa que permitan poner el foco en descubrir el talento de estos y por supuesto dedicar su tiempo a fomentar la conexión del talento de esos profesionales entre sí.
  • En definitiva, querer o no querer asumir el riesgo asociado a liderar e impulsar el proceso de cambio dentro de su empresa, abandonar la zona de confort en la que muchos profesionales viven cómodamente instalados y coger las riendas de su propia transformación.

Todo profesional es dueño de sus comportamientos. Cada persona tiene la capacidad de alterar o no su voluntad de acción, probablemente nuestro más preciado tesoro.

Las nuevas herramientas y los nuevos procesos que permiten construir una nueva propuesta de valor en el área de gestión de personas ya están al alcance de cualquiera: redes sociales corporativas, modelos organizativos colaborativos y participativos, nuevos esquemas competenciales, design thinking, redes de conocimiento virtuales, think tanks y un larguísimo etcétera de métodos, técnicas y medios accesibles a tan solo un click.

Pero todo se reduce a ese nuevo y desafiante dilema, a estar dispuesto a negociar con nuestro propio ego y a no hacerlo con nuestros miedos para que nuestros pensamientos sean diferentes y, por lo tanto, también lo sean nuestros comportamientos.

Estar dispuesto a poner en riesgo eso a lo que llamamos estatus y que nos da tranquilidad pero desde el que no generamos los cambios necesarios, o por el contrario, estar dispuestos a exponernos haciendo lo que realmente hay que hacer y no tanto lo que se espera de nosotros.

Ésta y no otra es ya la cuestión para transformar RR.HH, sencillamente querer o no querer…

red_pill_blue_pill-copy

Esta entrada fue publicada originalmente en el numero de Noviembre del Observatorio de Recursos Humanos

8 Comments

  • Lucas Antonio Romero Delgado Yumar says:

    Solo deseaba felicitarte, gran artículo Andrés, enhorabuena.

    • Carmen Rosa Fuentes says:

      Felicitaciones por el artículo, su contenido muy claro, preciso y necesario
      hoy en día para todos los profesionales.

      Saludos cordiales,
      Carmen Rosa

  • […] dice Andrés Ortega, querer o no querer transformar los rrHH. Esa es la […]

  • Juan Carlos Páez Núñez says:

    Hola Andrés coincido plenamente contigo, el querer hacer, esa “tercera o quinta pata” de la mesa, llamada competencia, se convierte en clave para poder llevar las transformaciones necesarias en la gestión de personas. Lo has explicado magistralmente, incluyes también el poder hacer, al comentar sobre las herramientas y procesos disponibles para lograrlo y si me permites, adicionaría el saber hacer, con mucho menos peso en esta ecuación que el querer hacer, puesto que si logro querer hacer, lo demás, será consecuencia. Creo que muchos no estamos preparados para lidiar con los millenials, ni analizar adecuadamente grandes cantidades de datos, que almacenamos, sin mucho uso por el momento, pero con tremendo valor para el negocio. Por eso creo, que habrá que “saber hacer”, saber hacer, las preguntas necesarias que ayuden a transformar todo. Gracias nuevamente, saludos y seguimos en contacto.

  • […] Transformando RRHH: Querer o no querer…esa es la cuestión, por Andrés Ortega en su blog Sobre Personas & […]

  • […] fundada en innumerables datos observables a simple vista. Andrés Ortega se pregunta en la ultima entrada de su Blog Sobre Personas y Organizaciones si la función de RR.HH., a pesar de las transformaciones constantes, pretende continuar aportando […]

  • Emilio Muñoz says:

    Uno de los retos en los que se insistió más en el último MBF (RRHH) es, precisamente, en cómo conseguir que la función de personal tenga un papel más destacado en la empresa y desempeñe un papel estratégico mucho más relevante para la dirección general.

    Quien no lo tenga claro, con abrir bien los ojos y leer tú artículo, Andrés, puede sacar conclusiones definitivas.

    Excelente artículo. Un abrazo.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias Emilio,
      Creo que es una reflexión rotunda porque más allá de los procesos y las tendencias en materia de gestión de personas que ya son una realidad, al final se trata de querer o no querer ponerse manos a la obra, eso es lo que hará que el área sea o no relevante en cada organización.
      Un placer leer tu comentario.
      un abrazo
      Andrés

Leave a Comment