Itinerarios líquidos: de la carrera a la aventura profesional

The Massive Glacier at DuskSegún los planteamientos del sociólogo y filósofo polaco Zygmunt Bauman, vivimos una modernidad líquida en la cual es necesario hacerse con una identidad flexible y versátil que haga frente a los distintos cambios que el sujeto ha de enfrentar a lo largo de su vida.

Esta reflexión es la extrapolación de este enfoque al mundo del management y concretamente a la gestión de carreras profesionales por parte del área de RR.HH en las organizaciones.

Probablemente nos encontremos ante uno de los paradigmas que en materia de gestión de personas debe ser replanteado con mayor celeridad. La gestión de carreras profesionales con una orientación típicamente vertical que ha predominado en los últimos años debe ser repensada y consecuentemente rediseñada.

Aún a riesgo de generalizar, todavía, muchos profesionales y organizaciones siguen idealizando el crecimiento profesional en sentido vertical (ascendente por supuesto!)

Una titulación académica, un MBA o un postgrado de  especialización funcional, el dominio de uno o varios idiomas e idealmente una experiencia profesional internacional eran hasta hace poco tiempo ingredientes suficientes para asegurar, junto a un desempeño elevado y sostenido en el tiempo una progresiva asunción de responsabilidades dentro de cualquier organización.

En líneas generales, podríamos decir que, un profesional con un nivel de desempeño notable, que complementase su perfil con los ingredientes mencionados incrementaba sus probabilidades de ir subiendo peldaños en el escalafón de la estructura. Era una cuestión de tiempo. Sin embargo, en los últimos años se han producido también una serie de cambios que invitan a pensar que las probabilidades de que ese paradigma de ascensión vertical se cumpla son cuantitativa y cualitativamente mucho menores…

5 hechos que invitan a cuestionar el concepto de carrera profesional

1.- Overbooking de talento

La crisis que ha azotado a la mayoría de mercados e industrias ha obligado a realizar ajustes organizativos más o menos drásticos, dirigidos a reducir una estructura de costes insostenible por la bajada de ingresos o la reducción de márgenes de beneficio. Las empresas que combatieron en la popular guerra por el talento incorporaron en aquel entonces profesionales brillantes para liderar y hacer frente a los ambiciosos proyectos de expansión y crecimiento que componían su hoja de ruta.

Sin embargo y a raíz de los efectos directos y colaterales de la crisis económica que hemos atravesado  el negocio se vio obligado a cambiar de rumbo. La complejidad de los proyectos había menguado proporcionalmente a la cifra de negocio. Había overbooking de talento y era necesario dejar pasajeros en tierra en espera del siguiente vuelo…

2.- Inflación de la estructura organizativa

La proliferación de titulados superiores procedentes de la generaciones “baby boomers” y “X”, ha forjado durante las últimas décadas en muchos países el capital humano de mayor cualificación conocido hasta el momento. Sin embargo, el crecimiento organizativo en muchas ocasiones presenta límites que cuesta reconocer. Techos de cristal que impactan directamente en el crecimiento de la estructura organizativa y que, por lógica, acaban por transformarse en cuellos de botella para que muchos profesionales continúen su escalada vertical asumiendo responsabilidades de mando intermedio o Dirección.

Muchas empresas que años atrás  habían diseñado estrategias de reclutamiento para inyectar el talento que asegurase su crecimiento y expansión, comenzaron a preguntarse tras recibir los primeros latigazos de la crisis cómo alimentar ese apetito de crecimiento (vertical obviamente…) de un porcentaje considerable de sus profesionales…

En su intento por “retener” el talento incorporado (craso error…) muchas empresas decidieron hacer “sitio para todos”… creando más capas y niveles de management y, por lo tanto, incrementando la inflación de su estructura jerárquica y piramidal. No resultaba difícil encontrar muchas organizaciones con… (Permitidme la expresión)…”más jefes que indios”…

3.- El mito del concepto “Manager” como sinónimo de éxito profesional.paisajes_a_vista_de_pajaro_ii_778015955_650x

Pero no fueron solo las empresas (y, por elevación sus profesionales…) las únicas responsables de crear y alimentar el paradigma de la carrera profesional vertical… Todo el modelo social, desde el sistema educativo pasando por los esquemas de valores y reconocimiento social, contribuyeron a idealizar el hecho de que una carrera profesional satisfactoria requería acabar siendo Director o, como poco, Jefe de algo; bien fuese en un entorno de producción o en la economía del conocimiento, ostentar el título de Manager era sinónimo de éxito. Progresivamente, se fue forjando el mito de que ser llamado Manager era sinónimo de realización profesional…y por lo tanto… de éxito.

4.- Delayering: Reducción de los niveles jerárquicos.

Mientras todo esto sucedía, muchos profesionales que permanecían en sus empresas y no eran pasto de las llamas del mercado, vieron como los procesos de “delayering” (reducción del número de capas organizativas) consecuencia de la reestructuración imperante no solamente  contribuía a retrasar o disipar sus opciones de crecimiento vertical en la empresa, sino que además en muchos casos les llevaba a dar un paso atrás bajando uno o varios peldaños en la estructura – movimiento que suponía un golpe bajo a la línea de flotación de un ego profesional alimentado por el mito del “Manager” como sinónimo de éxito y status social…

Casi sin previo aviso y por circunstancias del nuevo guión dictado por un mercado en profunda metamorfosis, la organización comenzaba a aplanarse y achatarse limitando las posibilidades de crecimiento…vertical y ascendente lógicamente…

5.- Aparición de nuevos modelos organizativos y freelancers.

Como consecuencia de esta situación, el cambio de época al que asistimos comenzó a provocar la aparición de nuevos modelos de gestión.

La necesidad de innovar los procesos de negocio y las estructuras organizativas se convirtió en un mecanismo de supervivencia a un mercado y ecosistema empresarial en construcción. De esta manera, cada vez proliferan más las estructuras organizativas redárquicas, empresas-proyecto como modelos que impulsan la co-cultura (colaboración, conversación, comunicación y conectividad) y que se apoyan en la tecnología social (redes sociales internas y externas) como generadores de organizaciones más abiertas y colaborativas.

La organización en red cobra auge como alternativa a la organización jerárquica, al igual que muchos profesionales, que, en ausencia de opciones de empleabilidad convencionales en un mercado laboral devastado, decidieron reconvertirse a “freelancers” o “knowmads” poniendo a disposición del mercado las altas prestaciones de su conocimiento exclusivo  como alternativa a una contratación por cuenta ajena casi imposible…

De la carrera vertical a la aventura profesional…

pinguinos

En resumen, en los últimos años, muchos profesionales con desempeño excepcional y una cualificación abrumadora en sus respectivos perfiles, ha visto como los vaivenes del mercado dirigieron a sus empresas a tomar decisiones no previstas inicialmente en su hoja de ruta que a su vez les empujaron a un mercado laboral en barbecho hasta nueva orden. Un mercado con escasas o nulas alternativas de crecimiento profesional, al menos en la forma en que habían idealizado años atrás… vertical y ascendente.

A pesar de todo lo expuesto anteriormente, las carreras profesionales verticales no van a desaparecer; en tanto en cuanto las estructuras organizativas mantengan su forma piramidal y las empresas vuelvan a la senda del crecimiento (eso sí… contenido probablemente) siempre habrá alternativas de crecimiento vertical-ascendente.

No resulta descabellado pensar que las probabilidades de crecer profesionalmente de manera vertical, aun existiendo, serán menores que hace unos años… sin embargo… aparecen nuevas formas de enriquecimiento profesional…

Trabajar como directivo o mando intermedio durante unos años…

Cesar esa actividad y pasar a trabajar como profesional independiente prestando servicios de alto valor añadido para una o varias empresas, mejor dicho… clientes…

Regresar tras una etapa como “freelancer” a la empresa privada en un rol de Interim Manager…

Y, tras un periodo de “interim”, trabajar en un proyecto en red con otros especialistas, mientras en paralelo se es colaborador, socio-fundador o inversor en una start-up (ubicada incluso en otro país por aquello de la globalidad…)…

Generar conocimiento y distribuirlo a través de plataformas de aprendizaje virtual…,

Para incluso llegar a vincularse de nuevo a otra empresa por cuenta ajena…

Y… la combinación aleatoria de todas esas alternativas y otras que todavía ni siquiera han aparecido en la actualidad… están dando lugar a  itinerarios profesionales líquidos, propios de profesionales que fluyen por diferentes territorios y que se adaptan a la orografía cada vez más abrupta del mercado…

Itinerarios líquidos tan legítimos como ese paradigma vertical que edificamos y construimos entre todos años atrás…

Parece razonable pensar que los cambios acaecidos en los últimos años están transformando el concepto de “carrera profesional” tal y como lo conocíamos hasta ahora…

Parece razonable desmitificar la idea de que la plenitud profesional se alcanza asumiendo galones y subiendo peldaños en la pirámide organizativa… puede que ahora, la plenitud profesional se alcance desde múltiples y diversas perspectivas…

Parece razonable pensar que la carrera profesional es cada vez menos una carrera… y más una especie de aventura, a largo plazo, que bien merece la pena disfrutar; una aventura con obstáculos e imprevistos constantes en terrenos desconocidos que obliga a estar en constante preparación, desarrollando nuestras habilidades y competencias…  

Una aventura también emocional en la que como indica Bauman, la adaptación al entorno, la flexibilidad y versatilidad para hacer frente a los cambios son determinantes…

Seamos permeables a los cambios…es probable que la solidez de nuestra carrera profesional dependa exclusivamente de que nuestra actitud sea flexible, versátil…y por supuesto…líquida.

 

Photo Credit: <a href=”https://www.flickr.com/photos/95572727@N00/3905166415/”>Stuck in Customs</a> via <a href=”http://compfight.com”>Compfight</a> <a href=”https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.0/”>cc</a>

Este post es una adaptación de un artículo publicado en exclusiva para el blog Glocal Thinking de Meta4 en el mes de Febrero de 2014

23 Comments

  • Mònica Nieto says:

    Muy buen artículo Andrés. Coincido totalmente en la necesidad de flexibilización de los “itinerarios” en los planes de carrera profesional a efectos de poder acompañar los cambios estructurales. La imagen de “liquido” además lleva a pensar en la ocupación de todo espacio posible entre entidades estructurales. Me provoca una agradable inquietud la idea Zygmunt Bauman,y sus infinitas posibilidades de aplicación al análisis de la realidad. Gracias!

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias a ti Mónica!
      Creo que ambos como sociólogos nos seduce la idea de la modernidad líquida expresada magistralmente por Bauman. Por mi orientación profesional al mundo de la empresa y del management veo una traslación directa de sus planteamientos y de, como bien indicas, esa idea de filtración y permeabilización en otras estructuras y modelos…
      En el entorno empresarial del S.XXI paradojicamente la solidez se adquiere gracias a una actitud adaptable, flexible y claro está… líquida 🙂
      Gracias de nuevo por tu comentario.
      Saludos

  • […] Según los planteamientos del sociólogo y filósofo polaco Zygmunt Bauman, vivimos una modernidad líquida en la cual es necesario hacerse con una identidad flexible y versátil que haga frente a los distintos cambios que el sujeto ha de enfrentar a lo largo de su vida.  […]

  • jegarch says:

    Andrés gracias por expresar muy sencillo como vamos a convivir en el mercado profesional. La visión que haces de los diferentes roles por donde se puede pasar es motivador no es fácil pero hay que pensar en abundancia como dice Covey. Yo he crecido profesionalmente en horizontal y me considero que aporto valor y lo que hago me aporta valor. Por último me sumo a la opinión de que el futuro es en red y colaborativo. Añadir que este cambio que nos muestras viviremos un cambio en las normas laborales que regirán esos roles nuevos y nuestra relación en las empresas esto no significa perder derechos sino que serán o son necesarias normas que se adapten a lo quieren las personas en un mercado de trabajo liquido pero formado por personas.
    Gracias Jesús Mari

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Hola Jesús Mari,
      Gracias por tu comentario. Describo una realidad cada vez mas observable y visible. Roles, situaciones, circunstancias que han ido progresivamente afectando a muchos profesionales… y que dan lugar a itinerarios profesionales con giros, tirabuzones, y muchos saltos mortales… más allá que una cuestión de facilidad, es una cuestión de tiempo. Incluso aquellos profesionales que creen estar “a salvo” tras la tempestad vivida…es probable que vivan alguno de esos procesos a lo largo de sus cada vez más prolongadas vidas profesionales…
      Las normativas y estatutos se tendrán que ir adaptando a una nueva realidad laboral y profesional, de lo contrario serán normas esteriles propias de otro tiempo inaplicables a la economía del conocimiento.
      Gracias de nuevo
      Andrés

  • Miguel Ángel García says:

    Gracias Andrés por proponernos iniciativas de cambio profesionales. Cada día que pasa en el mercado laboral la flexibilidad se hace más necesaria para los profesionales que como dice Luis Huete, hay que ser un PRIME TIME, ese profesional que controla y domina muy bien su trabajo pero que a la vez es flexible y tiene capacidad de aprender y de hacer cosas distintas. Seguramente crecer profesionalmente de manera vertical en muchas organizaciones siga siendo una opción, pero lo que está claro es que el profesional también tendrá que adaptarse para trabajar como freelance para diferentes empresas aportado valor diferencial. Grande el artículo. Felicidades.

  • […] Según los planteamientos del sociólogo y filósofo polaco Zygmunt Bauman, vivimos una modernidad líquida en la cual es necesario hacerse con una identidad flexible y versátil que haga frente a los d…  […]

  • PatricioCK says:

    Gracias Andrés, muy buenas a mi cirterio tus observaciones que hablan de la necesidad de replantear y cuestionar los modelos imperantes en todos los dominios, tanto profesionales como personales. Creo que este proceso posibilita que uno pueda aclarar el camino y elegir aquel que uno quiere seguir, con la mirada puesta en el cambio como vía de acceso al aprendizaje contínuo y a una saludable adaptación al medio.

  • Fernando de Yzaguirre says:

    El concepto de itinerario líquido me recuerda en cierta medida a las tesis de Lipovestky en la era del vacío.
    Muy interesante la exposición des dramatizada de la realidad laboral y su panorama al llegar a la madurez.
    Lo que veo necesario es un abordaje más en profundidad del concepto trabajo, mundo laboral. Porque cuando uno se prepara para un itinerario y a mitad (o al final) del partido, le cambian las reglas, ¿qué sentido logra tener una carrera profesional?
    Toda esa flexibilidad y liquidez que demanda el mercado laboral ¿son coherentes con un modelo de vida? No sé si hablamos de “itinerarios líquidos” o “diluidos”, disueltos…
    Dicho de otra manera, sabiendo nuestros hijos lo que sabemos nosotros, ¿se conformarán con ser flexibles, líquidos y quedar expuestos a un mercado de trabajo caprichoso, inestable y desolador? o, más bien, buscarán entornos donde el talento sea apreciado y se le premie con la suficiente estabilidad como para construir una vida vivible…

  • Mariela says:

    Gracias x compartirlo!! Me quedo con dos cuestiones para investigar; como impacta la cultura en la conformación de este nuevo paradigma y c
    que madurez organizaciones se requiere para comprender este desafío…..

  • Noel O'Reilly says:

    Hi Andres
    In the UK people have pointed out that certain issues need to be addressed to shift towards the end of vertical career structures etc – such as pensions reform, arrangements for bank mortgages and more tolerance of flexible working arrangements withing organisations.

  • Montse ( Social You) says:

    Hola!

    Gracias por compartir tu post. Y genial la idea de los nuevos itinerarios líquidos…
    De echo esa es la idea actual . Un entorno, de transformación, de cambio, de realidad ciertamente líquida. Un mundo dónde como bien dices se articulan nuevas formas de relación profesional: Freelancerss, Knowmads.. La realidad es actualmente líquida. De la capacidad de adaptarnos a ella, depende nuestro éxito o nuestro fracaso.

    Gracias!!

  • […] que los empleados persiguen su crecimiento en vertical, estos colectivos se quejan de carecer de un verdadero itinerario profesional y no les falta […]

  • […] Sigue leyendo en:  Itinerarios líquidos: de la carrera a la aventura profesional | Andrés Ortega. […]

  • […] dependería de su capacidad de transformación y adaptación al entorno. Comprendieron que su carrera profesional se había convertido en una aventura líquida  y entendieron que sus competencias y el conocimiento que poseían no eran suficientes para […]

  • Vanesa L. says:

    Andrés, felicidades por el articulo creo que refleja muy bien la situación actual. Y cómo tenemos desde la gestión de RRHH replantearnos muchas veces el modelo de relación que tenemos con nuestro cliente interno, que muchas veces no es únicamente el empleado directo, y cómo gestionar sus expectativas de “crecimiento/desarrollo profesional” basado en el ascenso en la jerarquía.

  • […] que, tal como nos explica fenomenalmente bien, Andrés Ortega, en su post “Itinerarios líquidos: de la carrera a la aventura profesional“, si las cosas ya no van a ser como antes, tampoco podemos seguir haciendo las cosas como […]

  • JOSE MORENO DIAZ says:

    La verdad es que es más atractivo enfocar tu trayectoria profesional como “aventura” que como “carrera”, ya que de la primera forma aprendes a superar obstáculos y de la segunda sólo de tus tropiezos

  • […] procesos cada vez más colaborativos; ciclos vitales de empresas y profesionales más cortos; itinerarios líquidos en forma de aventura; empresas con avidez de incorporar nuevo conocimiento para innovar y mantener su competitividad en […]

  • […] dependería de su capacidad de transformación y adaptación al entorno. Comprendieron que su carrera profesional se había convertido en una aventura líquida  y entendieron que sus competencias y el conocimiento que poseían no eran suficientes para […]

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