La “Revolución Freelance”…ó la diversificación del talento

libertad2La “gran depresión” económica vivida en los primeros compases de este sinuoso S.XXI, la nueva realidad que esconde el concepto VUCA, y, obviamente, la revolución tecnológica han transformado el contexto laboral y empresarial que habíamos conocido hasta la fecha. Una transformación que, sin duda,  ha pillado a muchas empresas y profesionales con el pie cambiado. Afirmar que nada volverá a ser como antes en términos de relaciones profesionales puede sonar demasiado contundente, pero se trata de una contundencia que se hace visible cuando decidimos observar con detenimiento el entorno empresarial que nos rodea.

De una u otra forma, la naturaleza del trabajo que dibuja esta economía del conocimiento es sustancialmente diferente, incierta e imprevisible. Y lo es, por más que nos aferremos con nostalgia al recuerdo de lo que en otro tiempo aún muy cercano pudimos llegar a vivir como empresas y como profesionales.

Esta nueva naturaleza del trabajo está derivando en otro proceso que cobra relevancia por momentos. La diversificación del talento.

Detrás de la nueva naturaleza del trabajo y de sus procesos se encuentran las personas, sus habilidades y sus destrezas… en definitiva su talento. Un talento que hoy ya no se encuentra necesariamente en forma de profesionales sujetos a un contrato indefinido. Y es que, el talento se ha diversificado en el fondo y en su forma.

La revolución freelance

Las nuevas “reglas del juego” que genera la nueva naturaleza del trabajo en la economía del conocimiento, la muerte de la seguridad laboral y el progresivo deshielo de las sólidas carreras profesionalesbottom-up”, han hecho que muchos profesionales hayan decidido construir de forma autónoma su propuesta de valor, o (lo más normal…) se hayan visto obligados a adoptar nuevas formas de empleabilidad poco o nada frecuentes hasta hace unos años.

El movimiento freelance cobra peso y adquiere relevancia. Se trata sencillamente de un hecho objetivo y fácilmente constatable. He leído muchos artículos en los últimos meses para investigar uno de los fenómenos de mayor impacto para las áreas de gestión de personas y RR.HH en el S.XXI, pero creo, que a pesar de su “antigüedad” (2014) y de que a ciencia cierta los datos que presenta hoy ya están obsoletos, es más que conveniente leer Freelancing in America:  A National Survey of the New Workforce (Freelancing en USA: Un estudio nacional sobre la nueva fuerza laboral); un estudio subvencionado por la asociación independiente Freelancers Union (cuya web también conviene visitar para familiarizarse con el impacto de esta revolución…)

Son muchas las ideas que se pueden extraer del mismo, pero sin duda, se trata de un estudio que pone de manifiesto la diversidad de formas que ya adopta el talento al amparo de esta “nueva” revolución; estas son las más relevantes:

Freelancers tradicionales: profesionales sin un “empleador-cliente” de referencia o único,  cuya  actividad se centra en el desarrollo de trabajos complementarios en forma de proyectos puntuales de duración determinada.

Moonlighters o “pluriempleados” : Profesionales con una actividad laboral básica “convencional” (es decir, por cuenta ajena) que complementan con una actividad independiente o freelance desempeñada de forma regular.

Diversified workers o “profesionales diversificados”: Personas con múltiples ingresos procedentes de diversos empleadores por cuenta ajena que a su vez desarrollan  trabajos diversos como freelancers.

Freelance Business Owners o Micro-empresarios freelance: profesionales que cuentan entre 1 y 5 empleados pero que a su vez se consideran freelancers además de propietarios;  una especie de freelancer transformado en micro-empresa pero que mantiene los rasgos de un freelance puro.

En definitiva… nuevos roles y tipologías de profesionales que hace tiempo ya suponían más de un tercio de la fuerza laboral en el mercado norteamericano y que están consolidándose rápidamente en el nuestro.

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Los retos de la diversificación del talento

En paralelo a esta metamorfosis y diversificación del talento, la gran mayoría de empresas se enfrentan a su propia transformación, un proceso de cambio que transcurre por la obligada senda de la innovación de sus productos y servicios; una transición que les hace aligerar las actividades que no suponen el “core” del negocio; una evolución hacia organizaciones más planas, con mayor agilidad para reaccionar al mercado. Empresas más nucleares alrededor de las que necesariamente orbitará el talento en las mil y una formas en las que este se está transformando.

Ante este panorama, cualquier profesional que en el S.XXI esté orientado a identificar y construir relaciones con el talento está impactado por esta revolución freelance y la metamorfosis del talento. Un profesional de RR.HH no debe, ni puede permanecer impasible a este fenómeno que a todas luces parece ser mucho más que una moda transitoria. En resumen…

El talento que una organización necesita ya no se encuentra necesariamente contratado de forma indefinida en manos de “la competencia”; los nichos en los que habita el talento no son necesariamente empresas sino espacios colaborativos, ecosistemas de co-working, hubs  y comunidades de talento físicas pero también virtuales.

La agilidad ante el mercado de muchas empresas depende de su capacidad para incorporar el talento que se necesita de forma flexible, sin necesidad de incrementar los costes fijos de la estructura de la compañía.

Una de las claves de la gestión del talento es hibridar el talento “core” con el talento freelance, entendiendo que es un romance necesariamente efímero, hasta que un nuevo proyecto o prioridad les separe…

Los ciclos de gestión del talento y la idea de la “fidelización” del mismo adquieren una dimensión radicalmente diferente cuando el portador del talento que se precisa es un profesional independiente con vocación de libertad permanente…

La siempre utópica y porque no decirlo frágil idea de “retener” el talento carece de sentido  cuando el talento, repentinamente, no se encuentra “dentro” de la organización.

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En definitiva, la diversidad del talento y el movimiento freelance es una realidad incontestable, una realidad que, entre otras cosas, invita a cuestionar si nuestro marco de relaciones laborales está preparado para albergar un nuevo formato de relaciones profesionales hasta ahora residual pero que tiene visos de convertirse en una práctica absolutamente “normalizada”.

Parece razonable pensar  que la revolución freelancer y la diversificación del talento sean mucho más que una tendencia en boca de los que trabajamos en la función de RR.HH; al contrario, existen indicios suficientes que nos deberían hacer reflexionar hasta qué punto la revolución freelance no solo es el detonante de la metamorfosis del talento, sino además, una de las principales palancas de la diversificación de la propia función de RR.HH. El debate está servido…

2 Comments

  • Sandra García says:

    Una empresa que sabe identificar el talento natural de su gente es capaz de saber para qué sirve específicamente cada persona, donde tendrá más impacto en la organización y hasta donde podrá desarrollar su potencial. http://www.psigmacorp.com/grandes-empresas

  • Sandra García says:

    Cuando observas en detalle el papel de líder vs. jefe, notarás que a cada uno le falta un poco del otro; es decir, de nada te sirve ser un visionario cuando no puedes aterrizar tus ideas en resultados concretos, pero de igual modo, es inútil tener el plan de ejecución perfecto cuando nadie cree en ti. La vida es un equilibrio constante, un análisis de contexto, e intentar comprender cómo funciona el mundo mirando un solo lado de la moneda puede causarte “ceguera”. Seleccionar buenos líderes no es fácil, Psigma Corp. desarrollo pruebas psicotécnicas basadas en 19 años de investigación científica http://www.psigmacorp.com/grandes-empresas

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