Del Reclutamiento a la Comunidad, de la Selección a la Conversación

La incorporación de nuevos profesionales a un proyecto siempre me ha parecido una de las tareas más complicadas en la gestión de personas. Si le otorgamos la categoría de Ciencia, estaríamos ante la más inexacta de todas, ya que la materia prima con la que se trabaja es el elemento más delicado e impredecible que existe… las personas.

Sin embargo, y aún a riesgo de generalizar, el arte o la ciencia de la incorporación de nuevos profesionales es una tarea en la que los Departamentos de RR.HH. siempre juegan contra el reloj. La premura, la urgencia, el deadline, son factores que suelen estar presentes con demasiada frecuencia cuando se trata de incorporar a alguien nuevo a la organización.

Aunque siempre resultó esencial incorporar a los profesionales más idóneos  para un proyecto, nos dirigimos hacia un marco de relaciones profesionales donde esta tarea aún resultará más crucial que antes, sobretodo en profesionales del conocimiento ya que serán estos los que marquen la diferencia en términos de generación de valor dentro de cualquier organización.

Quizás la era de la conectividad que atravesamos sea la excusa perfecta para que los departamentos de RR.HH. modifiquen su aproximación hacia la tarea de Reclutamiento y Selección… veamos en qué medida.

Del Reclutamiento a la creación de Comunidad.

La idea de reclutar siempre me ha evocado (en cierto modo) un entorno castrense. Identificar profesionales para su alistamiento en la estructura. Un alistamiento en el que la maquinaria de reclutamiento se pone en marcha para dar respuesta a una necesidad solicitada por el negocio (el alto mando…). En cualquier caso, un enfoque reactivo per se.

La revolución tecnológica de la web social supone un antes y un después para los reclutadores. Pero la funcionalidad de los entornos 2.0 no está cambiando el modus operandi del reclutamiento en muchas empresas (salvo honrosas excepciones). Los canales para la identificación de profesionales han cambiado, pero la usabilidad que se les da no es óptima. Existe poca diferencia entre hacer un “posting” de una posición en una o varias “jobsites” o viralizarlo a través de diferentes redes sociales.

La función del reclutador debe ir más allá de la viralización. Ya no se trata de identificar a los profesionales a través de los “nuevos canales 2.0”, sino de, además, hacer comunidad con ellos.

Un reclutador debe ser un desarrollador de Comunidad capaz de movilizar los contactos de su red y multiplicarlos sin esperar a que surja una necesidad; Su cometido es rastrear los espacios virtuales y reales donde se alojan y se exhiben las habilidades y conocimientos de los profesionales que enriquecen su organización, invitándoles a participar en ella de forma regular, preferentemente, rompiendo la barrera virtual.

 

De la Selección a la Conversación.

Pero de nada serviría la creación de Comunidad si el seleccionador no variase su comportamiento en la interacción que establece con los profesionales que ha llevado hasta ella.

La relación tradicional entre entrevistador-candidato no refleja equilibrio. Salvo excepciones, uno pregunta y otro responde. Uno chequea y explora y otro se sabe examinado. Nunca me pareció que se tratase de una relación de igual a igual.

En la Organización del S.XXI, el seleccionador debe dejar de seleccionar y comenzar a conversar. Debe dejar de escanear, sondear e investigar y pasar a fomentar un intercambio abierto de información, expectativas, opiniones, habilidades y conocimientos  y llevarlo a cabo de forma continuada en el tiempo con el mayor número de profesionales  miembros de su Comunidad.

La selección debe ser el arte del flirteo a través de la conversación para descubrir progresivamente todas las características, habilidades, expectativas, deseos y anhelos del que  está al otro lado. Es preciso reemplazar la idea de “extraer” información para inferir comportamientos e implantar un modelo en el que se conversa para crear situaciones donde  se observan comportamientos de forma directa.

Cuanto mayor sea el número de conversaciones, la diversidad de las mismas y de las circunstancias en las que estas se lleven a cabo (formales e informales) mayor será el grado de conocimiento que ambas partes adquieran el uno del otro.

Esta redefinición del tradicional modelo de selección requiere un enfoque temporal radicalmente opuesto. La urgencia y la prisa son contraproducentes para el desarrollo sólido de una comunidad y para poder llegar a conocer en profundidad al mayor número posible de profesionales dentro de ella. Se trata de un proceso constante y sistemático en el tiempo.

Obviamente el desarrollo de comunidad y la conversación como pilares de la identificación e incorporación de nuevos profesionales no se pueden prescribir en todas las situaciones que las empresas plantean para cubrir sus necesidades; sin embargo, esta sería la aproximación óptima para identificar e incorporar posiciones estratégicas o claves dentro de la Organización ya que minimiza considerablemente el riesgo de inadaptación a la cultura, valores, colaboradores y entorno. En otras palabras, incrementa las probabilidades de éxito y reduce los costes asociados al fracaso de la selección.

Mucho más que un mero Restyling

El cambio de paradigma en la función de reclutamiento y selección, no consiste en un mero “restyling” superficial de la tarea, sino en modificar los comportamientos asociados por parte de las organizaciones para conocer en profundidad a la comunidad de profesionales que pueden llegar a aportar valor para  la empresa…

En la empresa del S.XXI reclutar y seleccionar es hacer comunidad, conversar, interaccionar y flirtear con ella.

14 Comments

  • Mirka Plasencia says:

    Extraordinario post ! Es hora ya de implantar el metodo en las organizaciones !!

  • Leticia Huélamo says:

    Andrés, muy buen post. Muchas empresas creen que simplemente por publicar ofertas, o contenido en Redes Sociales, van a atraer a posibles candidatos. Como bien has señalado, se olvidan de lo más importante, la conversación.
    Me quedo con que “la selección debe ser el arte del flirteo a través de la conversación”.
    Un placer haberte conocido el otro día en persona 🙂

    Un saludo!

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias Leticia!
      Me alegro de que te haya gustado la entrada!
      Y, por supuesto, seguimos conversando… 😉
      Saludos
      Andrés

  • jonathan says:

    Totalmente de acuerdo. Es una realidad que para minimizar riesgos en la seleccion,las redes sociales nos dan la opcion de tener mayor profundidad de conocimiento de los posibles candidatos. Y como bien dices, pocos lo utilizan como tal, basicamente porque la presion de los altos cargos, directivos, o simplemente DUEÑOS, no facilita esa interaccion. Pero si queremos crear una buena red (interna) de conocimiento , hemos de subsistir a esas presiones para generar una linea de nuevo talento en las organizaciones.
    Gran post. Ojalá lo leyeran muchos de los que piden para YA sin saber que hace falta tiempo.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias Jonathan,
      En realidad siempre ha sido así, en mi experiencia las incorporaciones más eficaces y eficientes en términos de, llamémosle “ajuste al perfil” han sido aquellas que se han producido a través de conversaciones y no en el marco de un proceso establecido de reclutamiento y selección. Eso no quiere decir que el “procedimiento” tradicional sea malo….hay muchas circunstancias organizativas que no permiten hacerlo de otra forma, pero hay muchas otras ocasiones en las que el coste del proceso se minimizaría si el reclutamiento se sustituyese por la generación de comunidad y la selección por la construcción de conversaciones.
      No obstante, cada vez más organizaciones y empresas están apuntando a la construcción de conversaciones de manera sostenida en el tiempo… este enfoque no sustituirá al “proceso de selección” pero irá ganando peso progresivamente.
      Gracias por tu comentario

  • Fernando Picó says:

    Estoy de acuerdo con Andrés,las empresas no se pueden basar en una entrevista (normalmente de corta duración),un psicotécnico o quizá una prueba práctica,ya que influyen muchos factores como el estado anímico de los candidatos,nervios,etc,¿alguien no ha tenido alguna vez lo que se llama un día malo?,si estás en paro y tienes una família que depende de tí,la presión es máxima,te lo juegas todo a una carta por decirlo de alguna manera.Lo digo por propia experiencia desgraciadamente.Los valores o capacidades de una persona no se adivinan en media hora,ni con un test de personalidad con preguntas que me parecen una auténtica chorrada(aunque los entendidos en la materia defiendan estos cuestionarios).Por lo menos da gusto que hayan personas como tú Andrés,que comprenden todas estas situaciones,aunque desgraciadamente no abundan.Un saludo a todos y ha sido un placer leer tu post

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias por tu comentario Fernando. Los procesos de selección en ocasiones son necesarios en el formato que existen, pero las organizaciones deberían entender los beneficios asociados al desarrollo de comunidades desde las cuales, por lógica deberían extraerse gran parte de los profesionales que se incorporan al proyecto.
      Creo que es una tendencia al alza y que iremos viendo como se hace progresivamente un hueco en la dinámica de incorporación de talento de muchas empresas.
      Un saludo
      Andrés

  • Patricia says:

    Un acercamiento muy bueno a la necesidad de evolucionar los procesos de reclutamiento y selección!
    Como ya se ha comentado anteriormente, creo que en ocasiones la integración de ambos modelos aporta una visión más realista al día a día empresarial, ajustándolo al perfil que queremos incorporar a nuestra Organización, y contando con la posibilidad de que no todos nuestros candidatos participen activamente en las redes 2.0
    Un placer conocer tu blog!
    Patricia

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias Patricia
      Efectivamente, no será posible desprenderse del enfoque convencional en materia de reclutamiento y selección. Pero es preciso empezar a prescribir este enfoque para posiciones críticas y estratégicas, el margen de error se reduce considerablemente.
      Un saludo
      Andrés

  • Alberto says:

    Se enriquece el conocimiento de la mano obra, cuando el reclutador o jefe inmediato participa en la formación del individuo, es decir; participar como formador de talentos permite no reclamarnos de las potencialidades de un individuo. Esperar al indicado no basta. Formar es participar, aplicando el conocimiento y abasteciendo de gente valiosa al mercado laboral. Las antiguas teorías de la administración solo se conocen mayormente cuando se leen; Desarrollar nuestras teorías en la empresa y darles solución, es aplicar el conocimiento. Se tiene esa invaluable oportunidad en la vida, cuando se es profesor y líder de un área de trabajo simultáneamente. Es trasmitir el conocimiento y su aplicación y hacer arte, no solo en aula, sino directamente en la empresa hasta generar nuevo conocimiento. Aunque no se cataloga a la Administración y sus procesos de investigación como Investigación pura, sus desarrollos pertenecen a Investigación Teórica. El mercado laboral en México y sus procesos se encuentra muy visto y coloquialmente hablando la gente muy manoseada Existen excelentes candidatos que realizan su practicas profesionales o estancias en la empresa con alta actitud y compromiso, Podemos contribuir a enriquecer los perfiles de puesto participando en la formación del individuo. De esta manera se crean redes laborales de alto desempeño. Darte la oportunidad de dar clases y preparar a la gente como te gustaría recibirla es no solo un compromiso laboral, es una oportunidad para mejorar nuestro entorno en todos los sentidos, Crecer juntos nos hace más profesionales. Saludos

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  • Nacho Cambralla says:

    Hola Andrés.
    Afronto un proceso de selección con el objetivo de experimentar en primera persona aquello que se viene hablando desde hace un tiempo como “Selección 2.0”, tratando de romper con los clásicos procesos de selección e incorporando elementos del nuevo paradigma 2.0., tanto en el canal online como en el offline. Nada de anuncios, localizar personas por las redes sociales y por las redes de contactos, empezar la conversación ¡de igual a igual! y así conocer a los interesados y que ell@s conozcan el proyecto.

    Es momento de pasar de la teoría a la acción y ya te contaré mi experiencia al respecto en mi blog.
    Un saludo.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Fantástico Nacho!
      No solo que lo experimentes, sino que además cuentes la experiencia en tu blog… será un auténtico placer leerlo.
      Un fuerte abrazo
      Andrés

  • […] de employer branding, generación de experiencias y procesos virtuales con los candidatos, conversación Vs selección, utilización de la tecnología social para la identificación de talento… da vértigo pensar en […]

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