Tiempos líquidos… tiempos de cambio: de la Formación al Aprendizaje Social

6658872483_bc905fae46Tiempos líquidos… tiempos de cambio…

Vivimos tiempos sociológicamente líquidos marcados por la incertidumbre, la movilidad y la relatividad. Así lo plasma el sociólogo Zygmunt Bauman  quien defiende la hipótesis de que el cambio social tiene que ser un producto necesario y dinámico en el que las personas deben desarrollar una identidad flexible y versátil que pueda hacer frente a los cambios con los que se encontrarán a lo largo de su vida…

Más que una hipótesis sociológica, me parece que estamos ante una realidad observable a simple vista.

Todo parece indicar que nuestro entorno empresarial y organizativo y, obviamente, la gestión de personas dentro del mismo, no debería pasar por alto la necesidad de construir, o, mejor dicho, de ayudar a construir identidades flexibles y versátiles en sus profesionales.

Y… en este marco de liquidez y cambio creo que la – todavía hoy popularmente conocida – función de Recursos Humanos debe replantearse su aportación de valor tal y como se conoce en materia de Gestión de la Formación.

La Gestión de la Formación, un proceso que precisa ser revisado…

Creo que el área de RRRH debe reflexionar sobre en qué medida el enfoque predominante y la forma en como se ha llevado a cabo la gestión de la formación contribuye en este marco de cambio y transformación a aportar valor al negocio.

El convencional proceso de gestión de la formación mediante el cual el área de RRHH analiza los requerimientos formativos que necesita el negocio, procesa la información y devuelve un output en forma de Plan de Formación, con un catálogo de acciones que supuestamente ayudará a desarrollar un gap competencial a nivel organizativo… me parece a todas luces un proceso que debe redefinirse para responder a una realidad socio-empresarial notablemente diferente a la de hace unos años. Y es que, la validez de este proceso se sustentaba en la capacidad de predecir la evolución del mercado (y, por lo tanto, de las necesidades de la organización para adecuarse al mismo…) en ciclos económicos con una duración ostensiblemente superior a los actuales y expuestos a cambios menos disruptivos.

Las necesidades de “formación” a corto y medio  plazo  (a largo incluso en algunos sectores) eran más predecibles ya que la incertidumbre del mercado en ese mismo timing era a su vez, menor.

Hoy, sin embargo, es difícil prever que sucederá dentro de tres meses (o incluso dentro de una semana…), que vaivenes sufrirá la economía mundial o que nuevo gadget tecnológico aparecerá cambiándonos radicalmente nuestra forma de trabajar…

Además, el proceso convencional de gestión de formación convierte al profesional en un sujeto cuasi-pasivo, al que se le pregunta y, al que tras proporcionar su input,  se le devuelve una solución más o menos adecuada a sus necesidades. Esta configuración del proceso (siempre hablando en términos generales) libera de responsabilidades en materia de aprendizaje al profesional y deposita la máxima responsabilidad en la empresa, quien acaba convirtiéndose en un sherpa (léase… el que lleva la carga…) de la formación y desarrollo de sus profesionales.

Y… paradójicamente, en más de una ocasión, aquellos profesionales que “sacan los pies del tiesto” demandando alguna acción o intervención ad-personam que no contiene el Plan de Formación o el Catálogo de acciones… se convierten en un quebradero de cabeza administrativamente hablando para los sufridos profesionales de RRHH, quienes, con un considerable esfuerzo, desarrollaron un proceso formativo que, con bastante frecuencia, no satisface algunas necesidades…

3 claves para transitar de la Formación al Aprendizaje Social

1.- Del concepto de Formación al Aprendizaje Social…

Nuestro entorno empresarial ha cambiado radicalmente. De esta manera es imperativo entender que la forma de adquirir conocimientos trasciende, y mucho, la idea de recibir formación de la mano de un experto e incorporarla a la praxis habitual.

rayuelaEl Aprendizaje de cualquier profesional será diverso, ubicuo y social, dicho de otro modo, las fuentes de las que puede beber un profesional con intención de adquirir conocimiento son ahora múltiples, atemporales y claro está, sociales.

Resulta inevitable referirse a los atributos de la web social: apertura, conectividad, colaboración (entre otros…) ya que definen la medida en como la capacidad de estar conectados con el entorno nos permite no solo acceder de forma gratuita e instantánea al conocimiento, sino también crearlo y  posteriormente compartirlo, retroalimentando el ciclo.

Estos atributos dibujan un escenario en el que el Aprendizaje se produce al conectarse con otros profesionales y entornos, al acceder a conocimiento y experiencias diversas, al  tener la posibilidad de crearlo y al compartirlo… se trata de un nuevo marco en la forma de crecer profesionalmente.

Afianzar el concepto de aprendizaje implica conversar y crear debates al respecto dentro de las empresas y fuera de ellas, es preciso identificar las diferencias entre ambos conceptos para crear consciencia de aprendizaje y relativizar la significatividad que ha tenido hasta ahora el concepto formación.

2.- De la reactividad a la pro-actividad del profesional…

A medida que se va anclando la relevancia del concepto aprendizaje, otra clave es empezar a descargar al sherpa en el que se ha convertido la empresa en términos de formación y desarrollo. En este nuevo enfoque debe ser cada profesional a título individual quien asuma las riendas de su propio proceso de aprendizaje. Cualquier profesional debe asumir que es el único responsable de desarrollar su identidad, definiendo su versatilidad en términos de conocimiento para que su empleabilidad no se resienta en un entorno, como he dicho antes, caracterizado fundamentalmente por la incertidumbre.

Sin duda un cambio de enfoque radical, ya que auto-emponderarse no es precisamente un ejercicio sencillo, sobre todo cuando históricamente nos hemos acostumbrado a que, tras responder a RRHH, estos nos devolverían el menú formativo que alimentaría nuestro aprendizaje… mejor dicho, nuestra formación.

La proactividad del profesional debe invertir la tendencia haciendo que sea cada profesional quien lidere su propio proceso de aprendizaje y deje de convertirse en un sujeto reactivo, dando tantos pasos al frente que sean necesarios para convertirse en el máximo inversor de su empleabilidad. Sencillamente resulta poco práctico depositar la responsabilidad de nuestro enriquecimiento profesional en un agente, la empresa, que a duras penas puede predecir la evolución de su negocio a corto plazo.

3.- De la Gestión al Diseño de Experiencias de Aprendizaje…

Pero, como esbozaba al inicio de esta reflexión, la función de RRHH y concretamente la funcionalidad encargada de la Gestión de la Formación debe reflexionar de forma crítica la forma en la que lleva a cabo su aportación de valor desde este nuevo enfoque.

Lógicamente su autocrítica será determinante, ya que el área de Capital Humano debería ante todo convertirse en el impulsor de las dos primeras claves, esto es: Reforzar la idea de aprendizaje versus el concepto de formación, mientras en paralelo desarrolla iniciativas e intervenciones encaminadas a emponderar a sus profesionales a la hora de asumir la responsabilidad de sus itinerarios de aprendizaje, es decir, fomentando su proactividad y autonomía.

De  esta manera, y de forma gradual, los profesionales encargados de gestionar la formación estarían iniciando su propia evolución funcional transformando la carga de trabajo administrativa y burocrática de la gestión en una aportación de valor más genuina, directa y efectiva al convertirse en diseñadores de experiencias de aprendizaje. Profesionales que, conocedores de las fuentes de aprendizaje social y de las últimas tendencias, son capaces de dar soporte a los profesionales de la empresa en el diseño de las experiencias que estos han decidido construir proactivamente.

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En definitiva, no nos encontramos ante un mero restyling del área encargada de la gestión de la formación en la empresa sino ante la necesidad de cuestionarnos el modelo existente al respecto e imperante todavía en muchas empresas quienes deben de reaccionar ágilmente a los cambios del mercado.

Desde el punto en el que estamos no es posible (ni saludable) obviar o abandonar el proceso de gestión de la formación tal y como se ha llevado a cabo hasta ahora, pero si es preciso empezar la construcción de un nuevo modelo llevando a cabo acciones piloto que sirvan para testear la eficacia del concepto de aprendizaje social y el emponderamiento de los profesionales en la construcción del mismo.

Si, regresando a Bauman, el cambio tiene que ser un proceso necesario y dinámico, no resulta descabellado pensar que una organización debe ser un claro entorno de cambio y, para ello debe contar con profesionales que  lideren su propio aprendizaje de una forma proactiva, desarrollando y construyendo experiencias de aprendizaje gracias al soporte que recibirán de una función absolutamente estratégica que no gestionará procesos formativos tal y como existen hoy, sino que ejercerá de diseñador de experiencias de aprendizaje… un nuevo rol en la función de RR.HH que bien merece ser desarrollado en otro post…

 

Photo Credit: <a href=”http://www.flickr.com/photos/21290636@N06/6658872483/”>Hengki Koentjoro</a> via <a href=”http://compfight.com”>Compfight</a> <a href=”http://www.flickr.com/help/general/#147″>cc</a>

 

13 Comments

  • jose luis says:

    tu post me recuerda que hace ya unos cuantos años, mas de diez, en Data empezamos a trabajar el concepto de autodesarrollo poniendo la responsabilidad en el profesional.
    Además, la volatilidad del momento me lleva a pensar que hemos de exponernos a entornos diversos, aunnue nos parezcan algo disparatados, de manera que podamos adaptarnos con mas rapidez a los cambios, a los nuevos productos y/o servicios.
    Incita el post a la reflexión algo que me parece fundamental en los tiempos que corren.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Probablemente José Luis, la iniciativa de Data fue lo que en su momento habríamos denominado como best practice y me consta que hay organizaciones que dan un papel importante al autodesarrollo y llevan a cabo un equilibrio entre la gestión de la formación por parte de los profesionales y la propia función de gestión de formación.
      Sin embargo, en estos diez años la velocidad de los cambios y la cantidad de los mismos es mucho mayor lo que implica acelerar el emponderamiento del profesional y la asunción de una nueva funcionalidad en “gestión de formación”… y en este punto, todavía hay muchas organizaciones que ni tan siquiera se cuestionan la necesidad de replantearse el proceso… algo preocupante. Este post pretende simplemente provocar ciertas reflexiones.
      Un placer como siempre contar con tus aportaciones y experiencia José Luis. Gracias!

  • jegarch says:

    Me ha gustado, humildemente desarrollo parte de mi trabajo en gestión de personas y es cierto que la formación debe cambiar y la parte de RRHH que la gestiona también. Este cambio es necesario para crear cada uno su PLE y desarrollar su entorno formativo. No es fácil esta parte, no todo el mundo acepta el cambio de conducta de que la persona debe hacer y no la empresa. En mi opinión la colaboración y el compartir el conocimiento con otros también hará enriquecer la mochila de la formación que cada uno creamos.
    Me ha gustado cuando comentas que desde la gestión de personas se debe aportar herramientas para que las personas creen su formación, comparto esta opinión.
    Si bien no hay que olvidar que todos estos cambios deben empezar por uno mismo pero también es positivo y ventajoso que sea fomentado en la empresa para que se viva como una cosa habitual y forme parte del ADN así se trasladará luego en los planes de acogida a las nuevas incorporaciones.
    Ahora que todo es cambio no queda otra que cambiar para no quedarse atrás. Y no es fácil
    Saludos
    Jesús Mari

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias por tu comentario Jesús Mari,
      Adoptar un nuevo enfoque que evolucione el proceso actual de gestión de la formación hacia un concepto más abierto y autoresponsable de aprendizaje requiere como reflejo en el post que se produzcan varias acciones en paralelo… revisión del concepto formacion Vs aprendizaje, proactividad por parte del profesional y también revisión del rol del gestor de Formación…
      Será como cualquier cambio algo que lleve tiempo, pero las reglas del mercado, que es en definitiva quien marca el tempo de los cambios serán las que inciten a que se produzca esta transición progresivamente.
      Un abrazo
      Andrés

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  • mirka plasencia says:

    Andres,

    este post me dice que: mentes abiertas, absorción de conocimiento en diversos entornos para dar los mejores resultados personales y profesionales.
    gracias por compartir,

    abrazo

    Mirka

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias Mirka por tu comentario y por la atención hacia el blog 😉 este post indica que el aprendizaje…va mucho más allá de la formación…
      Saludos
      Andrés

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