Managers: ¿Extinción o Evolución?

3899172867_617cf1ec18Los Managers están en peligro de extinción. Puede que la afirmación suene un tanto apocalíptica y provocativa. Sin embargo, no es mi intención que cunda el pánico entre la población, de managers fundamentalmente… tanto como provocar una reflexión acerca de la evolución que esta especie puede sufrir en los próximos años…

En este cambio de época que nos ha tocado vivir cada vez más empresas (incluso las más reticentes al cambio…) toman consciencia de la necesidad de revisar sus procesos, cultura y estructuras organizativas con el fin de responder a las exigencias de un mercado cada vez más volátil e impredecible.

En su intento por adecuarse al nuevo orden socio-empresarial muchas empresas están llevando a cabo cambios en sus estructuras  y en sus procesos de gestión de personas…

Se trata de cambios para adecuarse al cambio, que de forma progresiva y silenciosa están dibujando una realidad de empresa en la que la figura del Manager, Mando Intermedio, Jefe… o como queramos llamarlo puede llegar a quedar en entredicho en un futuro quizás no demasiado lejano…

Cuatro tendencias que impactan en la extinción o evolución del rol de Manager

1.- Reestructuración: “Delayering”

En los últimos años, muchas empresas han vivido importantes y dramáticos procesos de restructuración. La crisis que ha impactado de forma severa en muchos mercados ha agudizado este proceso. Uno de los tipos de reestructuración más comunes ha sido el denominado “Delayering” o lo que es lo mismo, la reducción del número de niveles organizativos entre el CEO y el último peldaño de la estructura organizativa.

Bien fuese por un objetivo de reducción de costes o por un intento de construir estructuras organizativas más ágiles, muchas empresas han suprimido en los últimos años varios de sus niveles organizativos. El resultado: organizaciones más planas y horizontales con menos niveles jerárquicos que provocaban que los Managers que permanecían asumiesen responsabilidad sobre equipos más numerosos. Sin embargo, esta tendencia organizativa no ha modificado las responsabilidades asociadas a estos Managers, quienes ahora, ven duplicado (o más) el tamaño de sus equipos y a duras penas son capaces de mantener las tareas de gestión de personas (al menos con la misma intensidad y calidad)… que llevaban a cabo con equipos ostensiblemente más pequeños.

2.- Democratización del acceso a la información a través de la Tecnología Social

La proliferación de la tecnología en forma de Redes Sociales Corporativas dentro de las empresas no solo está provocando la redefinición de muchos procesos de gestión, sino que además,  impacta en la relevancia de algunas de las funciones tradicionalmente atribuidas a la figura del Manager…

El Manager ha ejercido habitualmente de cadena de transmisión de información, valores, cultura en definitiva, desde la alta dirección hacia el resto de niveles organizativos. La irrupción y consolidación de la tecnología social representa la democratización del acceso a la información y conocimiento por parte de todos los profesionales con independencia de su nivel organizativo. Dicho de otro modo, cada vez más, un profesional requiere menos de su Manager en términos de acceso a información y conocimiento. La tecnología social ha incrementado la libertad de acción, comunicación e información del profesional…

 3.- Liderazgo distribuido en Comunidades

Otro efecto colateral causado por la consolidación de la tecnología social es la proliferación de equipos de trabajo auto-liderados.  La tecnología social no solo permite la democratización del acceso a la información, sino que también impulsa la creación de nuevas formas y células de organización: las comunidades.

Las comunidades son las nuevas células de un sistema organizativo que representa el caldo de cultivo idóneo para impulsar la inteligencia colectiva de cualquier empresa. Las comunidades no eliminarán la jerarquía – al menos de forma radical – su éxito depende del papel que jueguen en ellas los profesionales que asuman los roles necesarios para que están cumplan su cometido o propósito: aprendizaje, comunicación, innovación, mejora, etc.  Sin embargo, pese a que no eliminarán de raíz la jerarquía, la forma de trabajar en comunidades introduce cambios sobresalientes en los comportamientos de los profesionales que formen parte de ellas… quienes asumirán un liderazgo distribuido, no unipersonal; un liderazgo colectivo, nómada e itinerante que permitirá alcanzar los objetivos definidos en cada comunidad, en muchos casos sin la necesidad de la figura de un manager tradicional…

4. Dinamización de entornos personales de aprendizaje (EPA´s) y Aprendizaje Social.

De nuevo la tecnología social permite la redefinición del paradigma de la gestión de la formación y con ello, invita a reflexionar sobre el papel que los Managers y Jefes han jugado históricamente en la formación y cualificación de sus equipos. La tecnología social en forma de redes sociales corporativas internas y el fenómeno que representa la Web 2.0 y sus atributos (conectividad, apertura, flexibilidad, bidireccionalidad…) permiten que un profesional construya  sus propios entornos personales de aprendizaje,  a medida.

La función del manager – al menos sobre el papel – en la formación de los miembros de su equipo pierde enteros a medida que los gana la capacidad de cada profesional para acceder al conocimiento que precisa para construir sus propios itinerarios de aprendizaje. Puede que incluso, la figura del manager, en función de su etilo de gestión y liderazgo, represente un escoyo a la libertad de aprendizaje de cada profesional…

Los entornos personales de aprendizaje son por lo tanto una puerta abierta de par en par al auto-desarrollo profesional y al aprendizaje social. Un elemento que inyecta autonomía al profesional respecto de la propia organización… e incluso respecto de su propio Manager…

____________________________________________________________________________________________________

dinosaur-extinction-theories-top-ten-largeNo deja de ser una paradoja que algunas de las principales tendencias en materia de gestión de personas en la actualidad, impulsadas en muchas ocasiones por los propios Managers… puedan llegar a convertirse al mismo tiempo en la causa de la extinción o  de la evolución de la figura del Manager tal y como la conocemos hoy en día…

El debate acerca de la posibilidad de tener organizaciones de éxito sin Managers y que describía Santi García en su último y recomendable post: Nuevas fórmulas organizativas: la Holacracia, se acentúa progresivamente.

Pero que no cunda el pánico… ni todas las empresas se “Holacrizaran”… ni los Managers desaparecerán de la faz de la tierra de la noche a la mañana, ni mucho menos sucederá en todas las geografías y sectores de actividad por igual…

Sin embargo, para aquellas organizaciones que operen en la economía del conocimiento, el sistema tradicional de organización del trabajo  en el que varios profesionales reportan a un Manager que les supervisa, definiendo sus objetivos, velando por su desarrollo organizativo, ejerciendo de cadena de transmisión de valores, cultura e información… puede que sea un modelo de organización del trabajo obsoleto;  al menos para responder a un entorno híper-competitivo que reclama con urgencia una intensa mejora de la productividad y reducir el tiempo de respuesta al mercado.

No se trata de hacer predicciones apocalípticas sino de entender como algunas de las tendencias en gestión de personas hoy, están construyendo organizaciones menos verticales y más horizontales, en las que cada profesional es cada vez más autónomo en el acceso a la información y en la creación de conocimiento, organizaciones en las que probablemente participará en equipos auto-gestionados en forma de comunidades, donde el liderazgo estará distribuido y en las que cada profesional será  autónomo a la hora  de definir y accionar el aprendizaje para su desarrollo…

Las responsabilidades asociadas a los Managers o Jefes tal y como hoy las conocemos  no les permitirán sobrevivir en un ecosistema como el que se está desarrollando… en este nuevo marco, su aporte de valor hacia los profesionales que le reportan, y, por tanto hacia la organización, se diluirá progresivamente.

Los dinosaurios que dominaron la tierra hace millones de años se extinguieron tras un cambio radical y brusco de su entorno, solo unas pocas especies evolucionaron y consiguieron sobrevivir… hoy… otras especies profesionales tendrán que decidir entre adoptar una actitud reactiva ante el nuevo ecosistema poniendo en peligro su supervivencia, iniciando, por lo tanto su cuenta atrás hacia la extinción o, por el contrario, comenzar un proceso evolutivo que les permita adaptarse y sobrevivir… quizás en el sentido literal del término…

Photo Credit: <a href=”http://www.flickr.com/photos/43335486@N00/3899172867/”>Ben Heine</a> via <a href=”http://compfight.com”>Compfight</a> <a href=”http://www.flickr.com/help/general/#147″>cc</a>

18 Comments

  • Miquel Àngel Abril says:

    Hola Andrés! Me ha resultado muy interesante tu post. Me gustaría preguntarte si pronosticas la misma tendencia en las administraciones públicas. ¿Crees que ésta tendencia, evolución, nueva forma de organización, llegará también a la Administración? ¿En un poco más de tiempo? ¿Un siglo después de que suceda en la privada? ¿Me he quedado corto? Gracias!!

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Hola Miguel Ángel,
      Quizás en un siglo ya no haya administración pública ni gran cosa que administrar si no se producen ciertos cambios. Yo no me preocuparía por ello. La privada no tiene un siglo para llevar a cabo este cambio… para entonces serán otros los que continuen este debate…
      Saludos
      Andrés

      • Miquel Àngel Abril says:

        Gracias Andrés por responder,
        La verdad, no me quería pasar de sarcástico ahora que leo el post que dejé, y creo que lo fui.
        De verdad que me resultan muy inspiradoras tus opiniones, como la de otras personas que constatan que las cosas están cambiando. Cierto es que las percepciones son limitadas, como no puede ser de otra manera, y en ocasiones no todos vivimos en primera persona esos cambios. En mi caso, conozco bien la pública y la tendencia, al igual que apunta Manuel en el sector de las TI, es a mantener estructura barrocas, si no a empeorar. Aunque soy optimista. Al final, el que en algunos lugares se den pasos virtuosos, y se hable de ello en muchos otros, hace que las cosas poco a poco vayan mejorando. Mejor nos vale a todos…
        Gracias de nuevo y un abrazo!

        • Andrés Ortega Martínez says:

          No hay problema Miguel Angel, el sarcasmo a veces es saludable 😉
          Mis opiniones son el reflejo de un análisis que imagina que rumbo deberían llevar muchas organizaciones, pero soy plenamente consciente de que la realidad es muy diferente, aunque cada vez mas empresas se dirigen en cierto modo en la dirección de los cambios que suelo describir. En cualquier caso se trata de un proceso de mucho tiempo.
          Un abrazo
          Andrés

  • Mirka Plasencia says:

    Buenas Noches, Andrés

    No dudo en absoluto que las organizaciones se irán adaptaando al cambio y convertirlas en planas, es la manera de seguir avanzando y de hacer suceder lo buenos resultados. Los managers deben ser una evolución a líder, distribuyendo las competencias, no extinción !! Gracias por compartir.. y fantástica la fotos que has insertado!!

    abrazo,
    Mirka

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias de nuevo Mirka por aportar tu visión en el blog. No tdas las organizaciones deben “aplanarse”… depende de un gran numero de variables, pero sin duda es un escenario al que se enfrentaran muchas organizaciones en un futuro cercano…
      Saludos
      Andrés

  • Alberto says:

    Todo esto de la holacracia (organizaciones sin jefes) ya lo decía yo hace 4 años, aunque más a lo bestia 🙂
    http://thecoolruler.blogspot.com.es/2010/02/necesitamos-jefes.html

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Pues es cierto Alberto… ya lo apuntabas, no creo que a lo bestia…y creo que aunque lo escribieses entonces seguro que te lo venias preguntando desde tiempo atrás…
      Un abrazo
      Andrés

  • manuel says:

    Pues esa tendencia no se da en la consultoría tecnológica , más bien es al revés organizaciones repletas de gerentes y enchufados varios con poco que hacer en realidad y un nivel jerárquico en el que tocan a 2 trabajadores por jefe. De hecho la tendencia es hacerlas más y más grandes y subcontratar a los expertos fuera. Y esto lo digo trabajando en la mayor TI de España y viendo el panorama similar en las otras. El expertise el conocimiento y esas cosas quedan muy bien en los discursos pero en este pais eso no funciona para nada.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias por tu comentario Manuel,
      Lamento que no sea tu experiencia porque yo si conozco casos donde esto empieza a ser más que discursos utópicos…
      No estoy de acuerdo contigo, este país como dices funciona de muchas formas, algunas más adecuadas que otras es cierto, pero ni es oro todo lo que reluce ni todo es tan nefasto como parece…
      Un saludo
      Andrés

  • Lois Bello says:

    Antes de nada, interesante opinion, gracias por compartirla.
    Creo que en este caso es una tendencia positiva, sobre todo el punto 1, delayering. En mi opinion, la figura del manager se glorifica muchas veces hasta un punto en el que todo el mundo aspira a serlo en la forma tradicional de la palabra, lo cual acaba condicionando la empresa asi como de alguna forma desvirtuando la figura el manager, que no es un supervisor.
    Por que digo condicionar la empresa? Pues por varias razones, por ejemplo, en mi industria, desarrollo de productos de diagnostico in vitro, mucha gente tecnica acaba abandonando la ruta inicial que tomaron en su carrera para ascender como managers acabando confinados en una red de gestion ineficiente en lugar de estar donde son realmente utiles y mas competentes, en el laboratorio o el taller o manufacturacion. Creo que hay que mejorar que la gente pueda ascender siguiendo una ruta tecnica al mismo nivel salarial y de responsabilidades que los que tomen la ruta de gestion. Y tambien potenciar la figura de los technical managers, gente tecnicamente competente que continue con las manos en la masa pero que tambien tenga suficientes cualidades humanas para ser gestor de personas y proyectos. Es posible.
    Vuelvo a repetir, siempre en la industria que mas conozco, las empresas mas exitosas y eficientes lo estan haciendo, si no acabaremos en un mundo donde todo el mundo es manager o consultor y sinceramente, ni se necesita ni es lo adecuado. Todo en su momento y lugar, en general las empresas gastan demasiado en estas dos figuras cuando tienen el talento en casa.
    Gracias por el articulo, muy interesante.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias a tí por tu comentario Lois.
      Sin duda haces un análisis muy acertado y efectivamente este debate no puede tener la misma repercusión ni profundidad en todos los sectores.
      Saludos
      Andrés

  • […] Los Managers están en peligro de extinción. Puede que la afirmación suene un tanto apocalíptica y provocativa. Sin embargo, no es mi intención que cunda el pánico entre la población, de managers fu…  […]

  • manel macià says:

    El tejido empresarial español no se caracteriza precisamente por ser muy receptivo a esta “nueva” gestión de personas por lo que si consigue que éste acepte el cambio rápidamente, nos ahorraríamos muchos disgustos (despidos) con el consiguiente aumento en la competitividad (sin bajar salarios) y para empezar a ponernos a la altura de países como Japón o Alemania (competitivamente hablando).
    Es tarea de todos, en especial de sindicatos y organizaciones empresariales, difundir que el cambio existe y es posible.

  • […] Los Managers están en peligro de extinción. Puede que la afirmación suene un tanto apocalíptica y provocativa.  […]

  • Antonio says:

    Hola, estoy total y absolutamente de acuerdo. Ya en 2004 vi claramente el primer punto de este artículo, el “Delayering”, y añadiría en este primer apartado, que este “Delayering” lleva asociada y asumida por los responsables cierta disminución de los objetivos de calidad, asumiendo como normales los resultados que antes no consentían a un mando intermedio. Esa es la situación normal cuando se recortan los recursos, el plazo y el alcance lo resienten y las organizaciones lo asumen.

  • Dionisio N G says:

    Hola, las TIC están adquiriendo un gran protagonismo en una sociedad que precisa de información inmediata, la obsolescencia que acompaña a dicha información hace que de nuevo tengamos necesidad de nueva información y así sucesivamente.
    Esto implica el conocimiento de de los mecanismos y técnicas que antes estaban en manos de unos pocos y que como muy bien dices en tu artículo se ha democratizado. Sin duda el mejor camino siempre es la evolución pero creo que no se va a dar en todas la empresas.

    http://detrabajodionisiong.wordpress.com/

  • […] directivas de gestión de los demás. Sin embargo, como nos cuenta Andrés Ortega, parece que los managers están en peligro de extinción, o al menos modificando algunas funciones dentro de su […]

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