Tiempos líquidos… tiempos de cambio…
Vivimos tiempos sociológicamente líquidos marcados por la incertidumbre, la movilidad y la relatividad. Así lo plasma el sociólogo Zygmunt Bauman quien defiende la hipótesis de que el cambio social tiene que ser un producto necesario y dinámico en el que las personas deben desarrollar una identidad flexible y versátil que pueda hacer frente a los cambios con los que se encontrarán a lo largo de su vida…
Más que una hipótesis sociológica, me parece que estamos ante una realidad observable a simple vista.
Todo parece indicar que nuestro entorno empresarial y organizativo y, obviamente, la gestión de personas dentro del mismo, no debería pasar por alto la necesidad de construir, o, mejor dicho, de ayudar a construir identidades flexibles y versátiles en sus profesionales.
Y… en este marco de liquidez y cambio creo que la – todavía hoy popularmente conocida – función de Recursos Humanos debe replantearse su aportación de valor tal y como se conoce en materia de Gestión de la Formación.
La Gestión de la Formación, un proceso que precisa ser revisado…
Creo que el área de RRRH debe reflexionar sobre en qué medida el enfoque predominante y la forma en como se ha llevado a cabo la gestión de la formación contribuye en este marco de cambio y transformación a aportar valor al negocio.
El convencional proceso de gestión de la formación mediante el cual el área de RRHH analiza los requerimientos formativos que necesita el negocio, procesa la información y devuelve un output en forma de Plan de Formación, con un catálogo de acciones que supuestamente ayudará a desarrollar un gap competencial a nivel organizativo… me parece a todas luces un proceso que debe redefinirse para responder a una realidad socio-empresarial notablemente diferente a la de hace unos años. Y es que, la validez de este proceso se sustentaba en la capacidad de predecir la evolución del mercado (y, por lo tanto, de las necesidades de la organización para adecuarse al mismo…) en ciclos económicos con una duración ostensiblemente superior a los actuales y expuestos a cambios menos disruptivos.
Las necesidades de “formación” a corto y medio plazo (a largo incluso en algunos sectores) eran más predecibles ya que la incertidumbre del mercado en ese mismo timing era a su vez, menor.
Hoy, sin embargo, es difícil prever que sucederá dentro de tres meses (o incluso dentro de una semana…), que vaivenes sufrirá la economía mundial o que nuevo gadget tecnológico aparecerá cambiándonos radicalmente nuestra forma de trabajar…
Además, el proceso convencional de gestión de formación convierte al profesional en un sujeto cuasi-pasivo, al que se le pregunta y, al que tras proporcionar su input, se le devuelve una solución más o menos adecuada a sus necesidades. Esta configuración del proceso (siempre hablando en términos generales) libera de responsabilidades en materia de aprendizaje al profesional y deposita la máxima responsabilidad en la empresa, quien acaba convirtiéndose en un sherpa (léase… el que lleva la carga…) de la formación y desarrollo de sus profesionales.
Y… paradójicamente, en más de una ocasión, aquellos profesionales que “sacan los pies del tiesto” demandando alguna acción o intervención ad-personam que no contiene el Plan de Formación o el Catálogo de acciones… se convierten en un quebradero de cabeza administrativamente hablando para los sufridos profesionales de RRHH, quienes, con un considerable esfuerzo, desarrollaron un proceso formativo que, con bastante frecuencia, no satisface algunas necesidades…
3 claves para transitar de la Formación al Aprendizaje Social
1.- Del concepto de Formación al Aprendizaje Social…
Nuestro entorno empresarial ha cambiado radicalmente. De esta manera es imperativo entender que la forma de adquirir conocimientos trasciende, y mucho, la idea de recibir formación de la mano de un experto e incorporarla a la praxis habitual.
El Aprendizaje de cualquier profesional será diverso, ubicuo y social, dicho de otro modo, las fuentes de las que puede beber un profesional con intención de adquirir conocimiento son ahora múltiples, atemporales y claro está, sociales.
Resulta inevitable referirse a los atributos de la web social: apertura, conectividad, colaboración (entre otros…) ya que definen la medida en como la capacidad de estar conectados con el entorno nos permite no solo acceder de forma gratuita e instantánea al conocimiento, sino también crearlo y posteriormente compartirlo, retroalimentando el ciclo.
Estos atributos dibujan un escenario en el que el Aprendizaje se produce al conectarse con otros profesionales y entornos, al acceder a conocimiento y experiencias diversas, al tener la posibilidad de crearlo y al compartirlo… se trata de un nuevo marco en la forma de crecer profesionalmente.
Afianzar el concepto de aprendizaje implica conversar y crear debates al respecto dentro de las empresas y fuera de ellas, es preciso identificar las diferencias entre ambos conceptos para crear consciencia de aprendizaje y relativizar la significatividad que ha tenido hasta ahora el concepto formación.
2.- De la reactividad a la pro-actividad del profesional…
A medida que se va anclando la relevancia del concepto aprendizaje, otra clave es empezar a descargar al sherpa en el que se ha convertido la empresa en términos de formación y desarrollo. En este nuevo enfoque debe ser cada profesional a título individual quien asuma las riendas de su propio proceso de aprendizaje. Cualquier profesional debe asumir que es el único responsable de desarrollar su identidad, definiendo su versatilidad en términos de conocimiento para que su empleabilidad no se resienta en un entorno, como he dicho antes, caracterizado fundamentalmente por la incertidumbre.
Sin duda un cambio de enfoque radical, ya que auto-emponderarse no es precisamente un ejercicio sencillo, sobre todo cuando históricamente nos hemos acostumbrado a que, tras responder a RRHH, estos nos devolverían el menú formativo que alimentaría nuestro aprendizaje… mejor dicho, nuestra formación.
La proactividad del profesional debe invertir la tendencia haciendo que sea cada profesional quien lidere su propio proceso de aprendizaje y deje de convertirse en un sujeto reactivo, dando tantos pasos al frente que sean necesarios para convertirse en el máximo inversor de su empleabilidad. Sencillamente resulta poco práctico depositar la responsabilidad de nuestro enriquecimiento profesional en un agente, la empresa, que a duras penas puede predecir la evolución de su negocio a corto plazo.
3.- De la Gestión al Diseño de Experiencias de Aprendizaje…
Pero, como esbozaba al inicio de esta reflexión, la función de RRHH y concretamente la funcionalidad encargada de la Gestión de la Formación debe reflexionar de forma crítica la forma en la que lleva a cabo su aportación de valor desde este nuevo enfoque.
Lógicamente su autocrítica será determinante, ya que el área de Capital Humano debería ante todo convertirse en el impulsor de las dos primeras claves, esto es: Reforzar la idea de aprendizaje versus el concepto de formación, mientras en paralelo desarrolla iniciativas e intervenciones encaminadas a emponderar a sus profesionales a la hora de asumir la responsabilidad de sus itinerarios de aprendizaje, es decir, fomentando su proactividad y autonomía.
De esta manera, y de forma gradual, los profesionales encargados de gestionar la formación estarían iniciando su propia evolución funcional transformando la carga de trabajo administrativa y burocrática de la gestión en una aportación de valor más genuina, directa y efectiva al convertirse en diseñadores de experiencias de aprendizaje. Profesionales que, conocedores de las fuentes de aprendizaje social y de las últimas tendencias, son capaces de dar soporte a los profesionales de la empresa en el diseño de las experiencias que estos han decidido construir proactivamente.
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En definitiva, no nos encontramos ante un mero restyling del área encargada de la gestión de la formación en la empresa sino ante la necesidad de cuestionarnos el modelo existente al respecto e imperante todavía en muchas empresas quienes deben de reaccionar ágilmente a los cambios del mercado.
Desde el punto en el que estamos no es posible (ni saludable) obviar o abandonar el proceso de gestión de la formación tal y como se ha llevado a cabo hasta ahora, pero si es preciso empezar la construcción de un nuevo modelo llevando a cabo acciones piloto que sirvan para testear la eficacia del concepto de aprendizaje social y el emponderamiento de los profesionales en la construcción del mismo.
Si, regresando a Bauman, el cambio tiene que ser un proceso necesario y dinámico, no resulta descabellado pensar que una organización debe ser un claro entorno de cambio y, para ello debe contar con profesionales que lideren su propio aprendizaje de una forma proactiva, desarrollando y construyendo experiencias de aprendizaje gracias al soporte que recibirán de una función absolutamente estratégica que no gestionará procesos formativos tal y como existen hoy, sino que ejercerá de diseñador de experiencias de aprendizaje… un nuevo rol en la función de RR.HH que bien merece ser desarrollado en otro post…
Photo Credit: <a href=»http://www.flickr.com/photos/21290636@N06/6658872483/»>Hengki Koentjoro</a> via <a href=»http://compfight.com»>Compfight</a> <a href=»http://www.flickr.com/help/general/#147″>cc</a>
