Tecnología Social & Gestión de Capital Humano: 5 Consideraciones clave

3630587687_faf85bcc40Sumergidas en un mar de dudas e incertidumbres, pero conscientes de que hay que ponerse manos a la obra, muchas organizaciones  ya han dado el paso de incorporar la filosofía de la web social de puertas hacia dentro mediante la implantación de una (o varias) redes sociales corporativas internas. En paralelo, y probablemente influenciadas por las empresas que ya cuentan con su propia web social  y por el cada vez más notable eco sobre la necesidad de evolucionar que existe en el mercado, otras empresas se plantean más o menos de forma estratégica empezar a trabajar en esta dirección.

En ambos casos, probablemente nos encontramos ante uno de los retos más apasionantes, y también más estratégicos a los que se enfrentarán las empresas en los próximos años desde una perspectiva de gestión de Capital Humano.

Aunque puede haber tantos escenarios como empresas han llevado a cabo (o se plantean hacerlo) la implantación de la tecnología social, e independientemente de si esta se ha implantado por la visión de un líder (o varios) o por no quedarse atrás en la práctica de moda, estos son algunos rasgos que diagnostican en qué punto se encuentran muchas empresas:

  • Tras realizar la inversión, la usabilidad de la tecnología no es la esperada, o existen dudas acerca de si la inversión merecerá la pena…
  • Los profesionales conocen la existencia de la red y un porcentaje de ellos incluso se han convertido en usuarios de la misma,  pero sin embargo no pueden, no saben (o, en el peor de los casos, no quieren) sacarle partido. En empresas que no cuentan con ella, la duda es qué grado de conocimiento existe al respecto… ¿entenderán nuestros profesionales la tecnología social?
  • Si se cuenta con ella, no se conocen las “reglas del juego” y, si se está pensando en incorporar la tecnología, la organización se pregunta si no será un juego…
  • Si ya se ha implantado…la sensación imperante oscila entre la pérdida de tiempo, la falta de criterio y el uso indebido de la misma, y, si se está pensando en la implantación, estos son precisamente las principales dudas al respecto.
  •  Existe un vacío de poder entorno a quien es el driver principal de esta herramienta que impacta negativamente en la rentabilidad de la misma y que pone en peligro su existencia, o si se está considerando la implantación no se sabe bien quien se responsabilizará del proyecto…

Probablemente habrá más dudas y particularidades en cada empresa, pero este puede ser un diagnóstico más o menos común a muchas de ellas; De ser así, y asumiendo que existe una voluntad real de rentabilizar la tecnología social implantada (o por implantar) orientándola a la gestión de Capital Humano, estas serían 5 consideraciones clave a tener en cuenta para optimizar o rentabilizar la tecnología social desde una perspectiva de gestión de personas.

– Identificación de Drivers y Sponsors. Es esencial que la empresa revise quienes serán o son los principales impulsores de la tecnología social y de la filosofía que conlleva. Esta acción además de vital es prioritaria si se quiere optimizar el potencial de la tecnología social en gestión de RR.HH. Sin una adecuada esponsorización o sin una definición precisa de drivers y líderes formales e informales resultará difícil sacarle partido. El vacío de responsabilidad o la indefinición de roles es la principal causa de mortalidad de la tecnología social.

– Revisión del propósito. Si no está claro, o no ha sido definido previamente, resulta crucial definir y responder el ¿Para qué?, ¿Qué se pretende conseguir en materia de gestión de capital humano a través del uso tecnología social?: aprendizaje, innovación, comunicación… Y… no es una cuestión baladí… sino más bien determinante a la que conviene dedicar tanto tiempo como sea necesario…

– Análisis de Cultura Organizativa y Tecnología Social. Revisado y aclarado el propósito… ¿Existe correlación entre este y los rasgos que caracterizan la  Cultura organizativa? La tecnología social como vehículo de transformación cultural obliga a que ambos elementos correlacionen entre sí; y, en este punto no se debe pasar por alto que la tecnología social desde una perspectiva de gestión de capital humano… otorga a los profesionales el poder del cambio de comportamientos y por tanto de transformación de la cultura.scsb-benefits-whatissocialbusiness

– “Reglas del Juego”  y Arquitectura de Comunidades. Si no se hizo en su momento… identificados drivers y sponsors, revisado el propósito y asumido el efecto en la Cultura, es momento de definir la arquitectura. Las Comunidades serán las nuevas células organizativas que surgirán a través de la tecnología social. Es esencial definir o redefinir qué Comunidades se crearán, de qué tipo, con qué características, que indicadores de negocio llevarán asociados, quien participará en ellas, quien las liderará… Definir las reglas del juego en las Comunidades, es un aspecto crítico para optimizar y rentabilizar el uso de la tecnología social desde una perspectiva de gestión de Capital Humano.

– (Re)-Visión y (Re)-definición del proceso de Comunicación. Identificados los drivers y sponsors, revisado el propósito, analizado el efecto que la tecnología social tendrá en la Cultura y construida la arquitectura y las reglas del juego…es  momento de revisar cómo se llevó o cómo se llevará a cabo la comunicación hacia los profesionales. Es vital entender que un proceso de comunicación inconsistente, no coordinado, no esponsorizado adecuadamente pondrá en riesgo el trabajo desarrollado en los otros factores clave. Es sencillamente imposible que la usabilidad y la rentabilidad de la tecnología social sea correcta si los profesionales no conocen pormenorizadamente todos sus elementos.

La incorporación de la tecnología social a los procesos organizativos supone un antes y un después en materia de Gestión de Capital Humano, representa, sin duda uno de los principales vehículos para evolucionar hacia la Co-Cultura.

La Tecnología Social es determinante en la construcción de un nuevo modelo de gestión de Capital Humano, por ello, RR.HH debe ser su principal sponsor, debe participar activamente en la definición de su propósito, analizar concienzudamente el impacto que la tecnología social tiene en la Cultura Organizativa, asumir su nuevo rol como arquitecto de comunidades y ser el principal agente en su difusión y comunicación.

En la empresa del S.XXI, no existirá Gestión de Capital Humano sin Tecnología Social… y viceversa…

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10 Comments

  • […] Sumergidas en un mar de dudas e incertidumbres, pero conscientes de que hay que ponerse manos a la obra, muchas organizaciones ya han dado el paso de incorporar la filosofía de la web social de pu…  […]

  • Mirka Plasencia says:

    Estimado Andrés,

    En moda decimos lo que es tendencia y lo que no, lo que se lleva y lo que no en cada momento concreto. Decimos también que las marcas pueden ser lujo, premium y lowcost. Que tu eres Oro, se sabe ya por el gran premio merecido que has llevado por tu formar de plasmar en este, tu blog, tus experiencias, tus conocimientos en torno al Talento y a las Personas que forman las organizaciones. Porque es tendencia el adaptarse al cambio que se está produciendo desde hace algún tiempo, organizarse en comunidades profesionales o en tribus con unos objetivos colectivos que quieren obtener los mejores resultados. Para ello forma un papel muy importante la comunicación y la forma de comunicarse, tejer la red apropiada de conexión entre unos otros y otros.

    Gracias por compartir,

    Mirka

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias Mirka por tu comentario. Me alegro profundamente de poder generar reflexión, es el espíritu y en realidad el principal objetivo del Blog.
      Un abrazo
      Andrés

  • jose luis says:

    Al leer tu espléndido post, Andrés, me viene a la cabeza la cantidad de información que hay circulando por la red y siento la necesidad de alguna herramienta que me permita descubrir aspectos en los que estoy interesado, porque el problema es que resulta complicado discriminar. Hay información que puede que para mi sea irrelevante, pero hay otra que no me gustaría perder e incluso me agradaría conocer a las personas que las producen y mantenerme conectados con ellos.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Totalmente de acuerdo José Luis,
      Estamos expuestos a un elevado grado de “infoxicación” y hay que saber seleccionar los contenidos adecuadamente. Existen herramientas claro, en nuestro próximo café te indico cuales son las que yo utilizo :-)
      Un fuerte abrazo
      Andrés

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  • Mario Cameo says:

    Andrés,
    Te felicito por tu premio, muy lógico por la calidad de tus aportaciones. Tu post “ataca” un tema que creo va a ser fundamental para todos nosotros (interesados en personas y organizaciones) en los próximos años. Mi reflexión es: Todas estas cosas que hay que hacer ¿Será RRHH quien las haga? E incluso diría, ¿Debería serlo? Tal como está el panorama de RRHH en cuanto a competencias digitales e innovación, ¿No hay otros que lo harían mejor? ¿Quiénes saben bastante de comunicación, gestión de comunidades, tecnol. sociales, e innovación? Creo que, o algunos se espabilan rápido, o perderán su rol como impulsores de la cultura organizativa. Y al fin y al cabo, ¿Qué más da? Lo importante es que se hagan las cosas, y no quién las haga, no?

    Un saludo!

    Mario Cameo @mariocameo eo que estamos

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Hola Mario,
      Entiendo que los profesionales de RRHH tienen que hacer su propia reflexión al respecto. La tecnología social, web social o… en definitiva la tecnología al servicio de las interacciones entre personas está suponiendo una revolución que necesariamente impactará la forma de gestionar el capital humano en cualquier organizacion más allá de su tamaño… No se puede… ni se debe obligar a nadie a transformar su rol…en muchos casos será el propio negocio…y la inercia de los cambios la que provocará la reacción, en otros será la propia inquietud del profesional que prefiera surfear la ola y no verse engullido por ella… y en otros casos…
      En realidad… si importa quien impulse el cambio y lidere la transformación… y ahí radica precisamente el reto de la funcion de RRHH en la actualidad… tenemos en nuestras manos el privilegio de adecuar nuestra forma de trabajar y generar valor, y… dado que al final se trata de personas que trabajan de otra forma… no es descabellado pensar que RRHH o como queramos llamarlo debería ser uno de los principales agentes de transformación y evolución en la organización.
      Sin duda un tema que da para muchas líneas y para muchas horas de conversación :-)
      Gracias por tu mensaje Mario, un placer tenerte en mi casa 2.0
      😉
      Abrazos

  • […] Sumergidas en un mar de dudas e incertidumbres, pero conscientes de que hay que ponerse manos a la obra, muchas organizaciones ya han dado el paso de incorporar la filosofía de la web social de puertas hacia dentro mediante la implantación de una (o varias) redes sociales corporativas internas. En paralelo, y probablemente influenciadas por las empresas que ya cuentan con su propia web social y por el cada vez más notable eco sobre la necesidad de evolucionar que existe en el mercado, otras empresas se plantean más o menos de forma estratégica empezar a trabajar en esta dirección. Vía @maricarmenmar  […]

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