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Los 10 mandamientos de la Transformación Digital

splitting_the_red_sea2Es la hora de la digitalización. Ser analógico es sinónimo de extinción. Ha llegado el momento de que profesionales y empresas se transformen; y la supervivencia pasa por la transformación digital.

Afirmaciones y titulares semi-apocalípticos que cobran fuerza mientras alimentamos la tendencia de que la digitalización es el nuevo mantra del management.

En un mundo en el que la tecnología se inyecta en nuestro ADN por momentos, resulta sencillo pensar qué digitalizarse es estar a la última en cuanto a utilización de dispositivos individual y empresarialmente, se trata de convertirse en teky para redimirnos del pecado analógico.

Y así, hacemos una peligrosa simplificación de una realidad social y empresarial sustancialmente más compleja. Ataviarnos con todo tipo de gadgets de última generación, vivir a golpe de “App”, virtualizar nuestra identidad en diferentes redes sociales y liderar la cruzada en pos de la tecnología social dentro de nuestras empresas nos convierte en los más vanguardistas del lugar… y ¡sin más! ya somos digitales…

Muchas empresas y profesionales están cayendo en la peligrosa trampa de pensar que transformarse digitalmente consiste en incorporar masivamente la tecnología de vanguardia en su estilo de vida  individual y colectivo.

Sin embargo puede que la digitalización entrañe un proceso algo más sofisticado… un proceso de transformación mucho más laborioso que tiene lugar a golpe de atributos y comportamientos en los que el uso de la tecnología no es más que una herramienta al servicio de la evolución… y nunca un fin en sí mismo…

Nuestro mundo ha cambiado y sigue haciéndolo a una velocidad que hace unas décadas nos hubiese costado imaginar. Esta es una realidad innegable. Una realidad que genera un nuevo modelo social, y, por lo tanto, un nuevo modelo empresarial. Un modelo caracterizado por una serie de atributos que dan lugar a una nueva forma de entender el mundo y también la empresa.

Ahí radica la auténtica transformación digital… y estos podrían ser sus diez mandamientos 😉

  1. Colaborarás por encima de todas las cosas. Colaborar sin esperar nada a cambio, ofreciendo siempre la mejor versión de nosotros mismos. Porque solo a través de comportamientos colaborativos seremos capaces de abordar una realidad cada vez más compleja.
  2. No tomarás la Transparencia en vano. Transparencia en nuestra forma de ser y de expresarnos. Porque ocultar la información ya no es sinónimo de poder sino de ignorancia. Transparencia sin dobleces, sin máscaras, sin desempeñar ningún papel.
  3. Participarás activamente para alcanzar los objetivos comunes. Participación activa para poner la inteligencia individual al servicio de la inteligencia colectiva. Las actitudes reactivas, esperar de brazos cruzados o mirar los toros desde la barrera son comportamientos estériles en un contexto de cambio permanente.
  4. No consentirás la cerrazón mental. Es vital la apertura física, pero sobre todo a mental a una nueva realidad. Una organización abierta, necesita mentes abiertas. Abrirse a nuevos enfoques, a nuevas perspectivas, a lo diferente, a lo que no sabemos, a lo que nos incomoda. Una actitud abierta no es intercambiar tarjetas de visita, es estar dispuesto a desmontar nuestras creencias.
  5. No estigmatizarás el error. En un contexto con escasez de certezas equivocarse sin penalizar el error es el mejor mecanismo para impulsar la innovación. Sin innovación, no es viable ningún proceso de transformación, por ello es necesario el error como mecanismo de evolución.
  6. Honrarás la adaptabilidad. En un contexto dominado por la volatilidad, en el que todo es más efímero y menos sólido -una modernidad líquida citando a Bauman – adaptarse no es encajar en un molde para el que no hemos sido diseñados, sino construir con nuestras manos una nueva realidad. 
  7. Desearás el conocimiento del prójimo. Aprender de forma constante. Vivir en beta. Entender que lo que creemos saber ha de ser sistemáticamente revisado y renovado. Aprender a aprender de nuestra comunidad y a través de nuestra red en un mundo global e hiperconectado.
  8. Conversarás por encima de todas las cosas. Conversaciones poderosas para generar valor. Conversar para ayudar a desarrollar a los demás. Conversar para ofrecer conocimiento y nuevos planteamientos. Conversar para evolucionar lo colectivo no para alimentar el ego.
  9. Practicarás y permitirás la disrupción. Disrupción para rebelarse contra lo pre-establecido.. Ser disruptivo desde una perspectiva constructiva: criticar la falta de crítica y practicar la honestidad radical, decir la verdad, sin edulcorar la realidad es imprescindible para transformar.
  10. Consentirás la autenticidad y la originalidad siendo uno mismo. Lo genuino cobra valor en un contexto que nos invita a estar en constante reinvención. Crear, imaginar y dar rienda suelta a toda nuestra imaginación, liberando nuestra autenticidad y nuestro yo más genuino.

La transformación digital requiere ante todo un cambio de enfoque, vivir en primera persona una serie de atributos, transformándolos incluso en mandamientos.

Es imprescindible entender que la utilización masiva y compulsiva de la tecnología no conseguirá per se la evolución de nuestras organizaciones y de sus profesionales, pero tampoco debemos olvidar que la tecnología es un vehículo imprescindible para transportar con mayor rapidez y dinamismo estos comportamientos.

La transformación digital de la que todo el mundo habla no está escrita en forma de tablas de la ley, tampoco se abrirán las aguas para atravesar el océano analógico y alcanzar la digitalización prometida. Se trata de un proceso colectivo, pero que empieza en cada uno de nosotros, entendiendo que el mundo ha cambiado y que, como dijo Mosiri Cabezas hace unas semanas en una reflexión en la que está inspirada esta entrada, Digital es sobre todo una actitud, una forma de entender y vivir en una sociedad diferente.

En búsqueda del talento encontrado…

mapas-del-tesoroSon muchos los aprendizajes que pueden extraerse de esta etapa de inestabilidad, incertidumbre y volatilidad que hemos atravesado y por la que con total seguridad seguiremos transitando en los próximos años. Muchos de los paradigmas y mitos del management relacionados con la gestión de personas han ido cayendo paulatinamente mientras organizaciones y profesionales eran zarandeados y vapuleados por las convulsiones de la economía y del mercado laboral.

Ahora y ante una situación que nunca dejará de ser de tensa marejada es momento de comprobar en qué medida los profesionales del área de RR.HH han desarrollado la habilidad de entender esta nueva realidad, estas nuevas reglas del juego, y la interpretación de un nuevo mapa que esconde nuevas habilidades y competencias, tesoros de incalculable valor para las organizaciones que estén dispuestas a encontrarlos….

Talento Perdido

Una de las primeras consecuencias de la tormenta perfecta fue una -en muchos casos-  inevitable pérdida de talento. La reducción de volúmenes de negocio y la consecuente disminución de márgenes de beneficio hicieron que fuese difícil cuando no imposible mantener la estructura de costes existente. De esa manera muchas empresas  tuvieron que tirar por la borda profesionales cuyo conocimiento y habilidades habían sido imprescindibles años atrás. En esa nueva realidad el valor que les hizo imprescindibles ya no era necesario, y su elevado coste era un lastre que de no ser aligerado podría llegar a hundir la nave…

Los profesionales de RR.HH, fueron los encargados de diseñar y ejecutar los planes para aligerar la estructura de la compañía y para, muchas veces en contra de toda lógica, perder el talento que con tanto esfuerzo les costó encontrar en aquella época ya casi nostálgica a la que llamaron “la guerra por el talento”…

Talento Transformado

El mercado se fue des-equilibrando y progresivamente fue poblándose de profesionales  cuyo conocimiento, experiencia y habilidades se habían devaluado para las empresas que en otro tiempo pujaron por ellos…

Los más nostálgicos… (Quizás insensatos) seguían empecinados en hacer valer el valor del conocimiento y habilidades que años atrás les sirvieron para labrar una sólida y exitosa carrera profesional vertical…

tormentaLos más realistas… se enfrentaron a la nueva realidad del mercado haciendo un esfuerzo por comprender que su empleabilidad dependería de su capacidad de transformación y adaptación al entorno. Comprendieron que su carrera profesional se había convertido en una aventura líquida  y entendieron que sus competencias y el conocimiento que poseían no eran suficientes para sobrevivir en un ecosistema inseguro, volátil, incierto, imprevisible… en constante cambio…

De esta forma, muchos profesionales sufrieron una metamorfosis, una evolución de sus habilidades y competencias. Se vieron obligados a desarrollar y potenciar capacidades aletargadas y dormidas, que en esas nuevas circunstancias, resultaban imprescindibles para ponerse en valor, un proceso en el que sus habilidades y su talento se fueron transformando progresivamente…

Resiliencia. La hostilidad del contexto fue paulatinamente reforzando la capacidad de muchos profesionales para sobreponerse a él. La dificultad que suponía entender su devaluación, la dureza de asumir la pérdida de su estatus, las horas de trabajo empleadas para supuestamente no conseguir resultados… eran sin embargo, granos de arena que reforzaban silenciosamente su resiliencia, desarrollando sobremanera esa capacidad para sobreponerse a las situaciones adversas a las que ese enrevesado mercado les había expuesto.

Flexibilidad. Entendieron que la rigidez de sus esquemas mentales y los procesos más o menos establecidos que guiaban sus acciones tenían un valor relativo en las nuevas circunstancias que estaban viviendo. La capacidad de surfear las olas de la nueva realidad les obligaba a agilizar sus movimientos de cintura, a relajar sus esquemas mentales para minimizar la tensión de no lograr algo a través de los procesos de siempre, en definitiva, su flexibilidad “in crescendo” se convirtió en uno de sus principales baluartes, un talento de infinito valor en un contexto laboral en ebullición…

4854559524_83c0dd2edaAdaptabilidad. A medida que la resiliencia y la flexibilidad reforzaban su ADN profesional, inevitablemente se desarrollaba su capacidad de adaptabilidad a la nueva realidad. La habilidad para adaptarse sin tensiones a nuevas situaciones y nuevas realidades se convirtió en uno de los talentos principales de muchos profesionales que aprendieron a ofrecer su propuesta de valor comprendiendo el significado real de conceptos como cliente, venta o desarrollo de negocio…

Capacidad relacional. La soledad de la travesía emprendida les enseñó que su capacidad de supervivencia dependía en gran medida de su habilidad para construir relaciones. Convertidos en capitanes y grumetes de su propia nave, entendieron que era imprescindible establecer conexiones en cada puerto en el que hacían escala. Comprendieron el valor de la colaboración, de la necesidad de compartir y ofrecer para ganar y su actividad les permitió desarrollar su talento relacional…

Creatividad innovadora. Estos profesionales, tomaron consciencia de que la consecución de resultados pasaba inevitablemente por la búsqueda de soluciones y propuestas diferentes. La necesidad de ofrecer y construir una propuesta de valor atractiva les permitió entrenar su atrofiada capacidad de crear e innovar. Su talento para idear nuevas formas de hacer… (Creatividad) y su capacidad para  ponerlas en práctica (innovación) fue ganando enteros en su perfil competencial…

Aprendizaje constante. Y, comprendieron, que la convulsa realidad laboral y profesional a la que se enfrentaban aceleraba el proceso de obsolescencia de los conocimientos que en otro tiempo les permitió crecer y alcanzar el éxito. Descubrieron que su capacidad de aprendizaje y reciclaje hasta entonces reactiva no sería un buen timón para gobernar su travesía. Activaron mecanismos que reforzaron la autonomía de su proceso de aprendizaje y en muchos casos perdieron su condición analógica para digitalizar su acceso al conocimiento y al aprendizaje. Poco a poco aprendieron a aprender de forma diferente y, tomaron constancia de la necesidad de aprender constantemente casi como único mecanismo de supervivencia…

En búsqueda del talento encontrado…

Ahora que la economía comienza a  dar síntomas de recuperación, muchas organizaciones comienzan a plantearse la necesidad de reforzar sus filas con profesionales cuyo talento y habilidades  les permitan retornar a la ruta del crecimiento.

Los profesionales de RR.HH y los especialistas en captación de talento tanto internos como externos a la organización se enfrentarán de nuevo al reto de ubicar a los profesionales con las prestaciones y el talento adecuado…

Después de todo lo acaecido… resulta paradójico que el éxito de una organización y sus probabilidades de alcanzar resultados en un contexto económico caracterizado por la incertidumbre, la volatilidad y el cambio, dependa ahora más que nunca de profesionales cuya capacidad de sobreponerse a situaciones adversas sea sobresaliente; de profesionales con una capacidad camaleónica para adaptarse a nuevos y desconocidos mercados; de profesionales que sepan construir redes de contacto para generar nuevas oportunidades de negocio; de profesionales que no se tensionen ante los constantes cambios del entorno; de profesionales que posean la habilidad de crear, experimentar e innovar nuevas formas de alcanzar resultados; de profesionales que puedan abordar el mercado apalancándose en sus conocimientos permanentemente renovados… ; de profesionales, en definitiva, cuyo talento nos vimos obligados a perder y que ahora han transformado en habilidades y tesoros de incalculable valor…

No deja de ser una paradoja que, quizás, los profesionales con las mayores prestaciones en estos talentos y habilidades no se encuentren empleados en las empresas de la competencia y sin embargo, surquen los mares del mercado como profesionales independientes, emprendedores, know-mads y freelancers… grupo-navega15

Los profesionales de RR.HH. y las empresas se enfrentan al reto de ampliar sus perspectivas a la hora de sondear “el mercado”, entendiendo que… “el mercado” no es solo la competencia y que el talento que ahora se precisa puede adoptar formas diferentes a las de un profesional con un contrato indefinido…

Uno de los mayores retos de los expertos en identificación de talento no será iniciar un nuevo conflicto bélico entrando en una encarnizada lucha por el talento. sino más bien, adentrarse en una aventura en búsqueda del talento y las habilidades que muchos profesionales han desarrollado y encontrado surcando situaciones y contextos nunca antes navegados…

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2.0: Redarquía a través de la «RH-evolución»

juan-carlos-chourio-moreno-mesa-de-billarCuando Tim Berners-LeeRobert Cailliau crearon la Web en los años 90, no podían imaginar en qué medida esta, y su evolución, impactarían en los paradigmas de gestión unas décadas más tarde. La evolución de la tecnología World Wide Web derivó en el año 2004 en el concepto Web 2.0, concepto que hoy ya forma parte de nuestra vida cotidiana.

Para poder contextualizar de forma adecuada en qué medida repercute la idea de la Web 2.0 en los modelos de management conviene recordar los principios que Tim O’Reilly, John Battelle y Dale Dougherty atribuyeron a las aplicaciones Web 2.0: La comunidad como plataforma, “arquitectura de participación”, desarrolladores independientes, modelos de negocio con capacidad para redifundir contenidos y beta permanente.

Obviamente, esta contextualización histórica nos permite entender que hablar de Management, Organizaciones y RR.HH 2.0 es algo de mayor calado que unos conceptos de moda.

En otras palabras, hablar de management 2.0 y, por lo tanto de Gestión de RR.HH. 2.0 implica trasladar los atributos que definen la Web 2.0 al mundo del management, lo que significa en otras palabras la incorporación de nuevos comportamientos por parte de los profesionales que forman las organizaciones.

Atributos del Management 2.0 & Redarquía

Colaboración, Transparencia, Participación, Apertura, Flexibilidad, Adaptabilidad, Aprendizaje, Conversación, Interacción (entre otros) son por lo tanto los atributos, rasgos y señas de identidad de una filosofía de gestión de personas a la que más comúnmente llamamos RR.HH 2.0.

Solo existe un tipo de estructura organizativa capaz de albergar los comportamientos asociados a la filosofía de la web 2.0: La Redarquía. Y, sucede que, cuando hablamos de redarquía, como modelo organizativo que pivota alrededor de las interacciones entre múltiples actores que comparten su conocimiento a través de conversaciones de forma abierta y transparente sin que prevalezca el poder de unos sobre otros… la distancia a la que se encuentran la mayoría de organizaciones y empresas de este modelo, se mide en años luz…

Sin embargo, el mercado caracterizado por la volatilidad, la incertidumbre y el cambio obliga a que las organizaciones, y por lo tanto, sus profesionales, respondan ante él de forma más ágil, dinámica y flexible para seguir siendo competitivos o incluso para sobrevivir.

Esta es la razón por la que cualquier empresa que quiera adaptarse a las nuevas reglas del mercado debe plantearse con urgencia la forma de transitar su modelo de management todavía anclado en la Jerarquía: un modelo en el que las transacciones son unidireccionales y se sustentan en el ejercicio de la autoridad, la relación de ordeno y mando, la supremacía del monólogo y la falta de participación abierta… hacía un modelo de gestión en redarquía.

La transición hacía la Redarquía: Evolucionando 4 Procesos en RR.HH

La pregunta es, ¿Cómo es posible transitar de la jerarquía a la redarquía? Estas son algunas acciones, prácticas o revisión de procesos en gestión de RR.HH que pueden ser relevantes para llevar a cabo la transición hacia este modelo.

1.-Implantación de Redes Sociales Corporativas:

No se trata ni mucho menos de la panacea ni del bálsamo de fierabrás que por arte de magia sanará a la organización o transformará la gestión jerárquica en redárquica, pero sin duda alguna, cualquier intento de aproximación a los comportamientos que conllevan los atributos que caracterizan el management 2.0 pasa por la implantación exitosa de la tecnología social en la empresa, ya que, sencillamente, la tecnología social representa el vehículo natural por el que transitan comportamientos cómo la colaboración, la participación y la transparencia.3891830619_af37ac736e

La probabilidad de que estos atributos permeabilicen en un entorno organizativo caracterizado por la jerarquía sin la implantación de redes sociales corporativas (Tecnología social) es muy limitada. Una red social corporativa representa la principal palanca de cambio y transformación cultural hacia modelos colaborativos en Red. Son vehículos que no solamente permiten el flujo de información sino la transformación de comportamientos.

La implantación de una red social corporativa de forma coherente y la arquitectura de procesos asociada permiten incrementar las probabilidades de transitar de un modelo basado en la jerarquía hacia un modelo basado en la redarquía.

2.-Flexibilización del proceso de Descripción de Puestos:

El modelo tradicional de definición de puestos de trabajo responde a una necesidad de acotar las tareas y responsabilidades asociadas a los profesionales de la empresa para su mejor control y supervisión.

Parece lógico pensar que una organización que tiene que reaccionar más rápida y ágilmente a los cambios del entorno, debería contar con procesos más laxos y menos rígidos en la descripción de las tareas y responsabilidades de sus colaboradores.

En la revisión de este proceso caben varias alternativas… desde la revisión constante y abierta por parte del área de RRHH (tal y como la conocemos hoy) de las descripciones de puestos, hasta la liberalización extrema del proceso, siendo cada profesional el responsable de revisar y describir sus propias tareas y responsabilidades.

Dicho de otro modo, el contenido de los puestos en forma de tareas y responsabilidades debe adaptarse a las necesidades del mercado casi a diario, razón por la que una descripción de puestos rígida y anualizada (no nos engañemos, raramente revisada…) es el mecanismo más adecuado para la obsolescencia y la reactividad a los cambios.

Imagen1La necesidad de definir y describir estáticamente (para supervisar y controlar) qué debe hacer cada puesto no solamente no contribuye al propósito de la supervivencia, sino que lo obstaculiza. La rigidez en la descripción de puestos, debe dar paso a una relajación de ese proceso, fomentando la adaptabilidad y el concepto de beta permanente… convirtiéndolo en un proceso no solo dinámico, sino en constante revisión.

3.- Integración de Formación y Aprendizaje:

En el marco del management 2.0, el concepto de formación da paso cada vez más al concepto de aprendizaje, mejor dicho… de auto-aprendizaje. El tradicional proceso mediante el que RR.HH.  pregunta a la Organización qué formación necesita, traduciendo este input en un Plan de Formación seguirá vigente…pero la necesidad de reciclaje constante exigirá soluciones más proactivas por parte de los profesionales.

La transición de la formación al aprendizaje invita a que se establezcan pilotos en colectivos clave: la aplicación de estos pilotos tendrá sentido en colectivos del tipo High potentials, High performers o integrantes de planes de sucesión; RR.HH deberá actuar como guía en el proceso de construcción de los itinerarios de aprendizaje de estos profesionales, dándoles soporte en la definición y construcción de sus PLE`s (Personal Learning Environments) utilizando como no, la web social como principal herramienta para ello (pero no la única…).

De esta forma, en la empresa habrá profesionales que asumirán las riendas de su aprendizaje, incorporando varios de los atributos clave en el modelo organizativo redárquico: el aprendizaje y la independencia o autonomía para la construcción del mismo, actuando, en paralelo como la cadena de transmisión de la independencia en términos de aprendizaje hacia el resto de la organización.

4.- Naturalización del proceso de Evaluación del Desempeño.

Sin duda, uno de los procesos de gestión de RR.HH llamado a reinventarse o redefinirse por completo en el marco de esta transición. Desarrollar la redarquía como modelo organizativo que alberga comportamientos que permiten reaccionar y sobrevivir al cambio, no implica perder foco en la consecución de resultados ni mucho menos en la monitorización de los mismos.

Sin embargo el proceso mayormente instaurado en el que un “mando” asigna objetivos anualmente de una forma “consensuada” con un “colaborador” para realizar su revisión a través de dos conversaciones dentro de un ejercicio, se convierte en un proceso ridículo o carente de valor en un entorno organizativo en el que los objetivos de negocio pueden oscilar vertiginosamente.

Naturalizar el cuadriculado proceso de evaluación del desempeño pasa por naturalizar la interacción que se establece entre “mando” y “colaborador” haciendo que ambos actores mantengan tantas conversaciones como sea necesario utilizando todos los medios a su alcance…entre otros, como era de esperar, la tecnología social.

Una organización que tiene que reaccionar con flexiblidad al mercado no puede permitirse el lujo de revisar bianualmente la pertinencia de los objetivos de sus profesionales.social influence

El área de gestión de Personas nunca ha contado con una herramienta tan poderosa para provocar conversaciones de forma natural entre sus profesionales. Conversaciones transparentes cuyo propósito es asegurar que se camina en la dirección correcta para la consecución de resultados. La transparencia en el grado de alcance y la capacidad de adaptación al target es la mejor forma de asegurar el alcance de los objetivos. La conversación y la transparencia son atributos al servicio del negocio.

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Rediseñar estos procesos en gestión de RR.HH. no asegura la transición hacia un modelo en Redarquía, pero su incorporación en la dinámica de la gestión de una organización permitirán que progresivamente vayan permeabilizando los atributos y señas de identidad del paradigma 2.0… que, a su vez, consolidarán el auge de comportamientos propios de un modelo de organización basado en la Redarquía… dónde Colaboración, Transparencia, Participación, Apertura, Flexibilidad, Adaptabilidad, Aprendizaje, Conversación e Interacción se convierten en los atributos que permiten la adaptación a un mercado que reclama y reivindica cada vez con más fuerza la transformación de nuestras organizaciones. 

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