Innovación y Liderazgo al son de la marcha Radetzky

4046599004_c3cd233c64Hace unas semanas en una conversación de café en la pausa de un taller, un directivo de una importante multinacional me preguntó qué era innovar en liderazgo y gestión de RR.HH y, si se podía innovar al liderar personas…

Mi respuesta fue sencilla: “Innovar a la hora de liderar, y en general, es hacer las cosas de forma diferente a como se han venido haciendo para conseguir mejores resultados”. Sin embargo, la sencillez de la respuesta esconde una maquiavélica complejidad a la hora de ponerla en práctica. Soy plenamente consciente de ello.

Y es que nuestras empresas y organizaciones en ocasiones parecen campos de minas de antiguos paradigmas incuestionablemente instaurados, en los que todo aquel que intente hacer las cosas de forma diferente deberá adentrarse  con sumo sigilo y tacto para no salir volando por los aires al pisar algún tipo de paradigma-lapa camuflado en forma de proceso y/o práctica entre la cultura corporativa, que haría saltar en pedazos el intento de innovación… en gestión de personas.

Las predicciones sitúan en este recién inaugurado 2014 el inicio de la recuperación de nuestra economía o la consolidación de la recuperación en el caso de otras. Sin embargo este supuesto repunte apuntalado a golpe de indicadores macroeconómicos no debería desviar la atención de lo que entiendo sigue siendo una prioridad vital para cualquier organización que quiera diferenciarse en el mercado, que precise adecuarse a las nuevas reglas dictadas por una nueva sociedad y por sus nuevos consumidores o que, sencillamente, necesite sobrevivir en un mercado hiper-globalizado y ultra-conectado: la prioridad sigue siendo innovar en la forma de liderar y de gestionar su capital humano.

La razón de ser de esta reflexión es la reafirmación de mi respuesta a aquel directivo en aquella charla de café… además de un ejercicio de optimismo sobre la viabilidad de innovar a la hora de  liderar y gestionar capital humano. Un guiño al estilo “Yes we can”…. – y añadiría – … “If we want”… ya que la incógnita que resuelve la ecuación de la evolución de nuestro modelo de management es el propio liderazgo y la voluntad del mismo para hacer las cosas de forma diferente.

Ayer 1 de Enero tuvo lugar el tradicional concierto de Año Nuevo a cargo de la Orquesta Filarmónica de Viena. El encargado de dirigir, mejor dicho de liderar el concierto este año ha sido el pianista y Director argentino-israelí Daniel Barenboim quien junto a la filarmónica ha ofrecido un concierto excepcional repleto de calidad y que ha culminado de una forma inesperadamente espectacular desde un punto de vista de innovación y liderazgo.

Desde que Willy Boskowsky en 1958 estableció la tradición de cerrar el concierto con el Danubio Azul y la Marcha Radetzky nunca, hasta ayer, se había producido un broche tan inusual del concierto… y es que Daniel Barenboim hizo algo diferente, pero sencillamente extraordinario, no desde un punto de vista musical , sino desde una perspectiva de liderazgo…

Daniel Barenboim no dirigió con sus movimientos la marcha Radetzky sino que en un alarde mezcla de espontaneidad, disruptividad e innovación, se dedicó a saludar uno por uno a todos los integrantes de la Filarmónica, regalando gestos de complicidad, sonrisas y muestras de afecto  a todos y cada uno de ellos… mientras estos, interpretaban de forma magistral y sin aparentemente dirección alguna la archiconocida obra de Johann Strauss padre.

Ha sido sin duda, una deliciosa forma de comenzar el año, disfrutar de una composición que año tras año sigue emocionándome como la primera vez que la escuché, mientras era testigo excepcional de una ruptura de protocolo, de un ejercicio de innovación sobre una tradición instaurada desde  hace más de 50 años…

Desconozco que habrá provocado el enorme Barenboim en los críticos de música clásica y medios especializados en cubrir el concierto, pero reconozco que ha conseguido emocionarme, no solo por su maestría musical sino por demostrar públicamente que es posible liderar de forma diferente… tan solo hay que tener la voluntad para llevarlo a cabo…

Daniel Barenboim ha puesto de manifiesto que un equipo de alto rendimiento (una orquesta filarmónica en este caso) es el resultado de la trasferencia de responsabilidad y confianza, ha  evidenciado el maravilloso poder del reconocimiento explícito a través del agradecimiento a todos los miembros de su organización, ha asumido el riesgo de dirigir de forma diferente… nada más y nada menos que no-dirigiendo, o mejor dicho, distribuyendo el liderazgo y la responsabilidad en cada componente de la orquesta, ha demostrado como la confianza en la competencia técnica y maestría de los miembros de su orquesta es determinante para alcanzar objetivos…, en definitiva, ha innovado en su forma de dirigir y liderar… y el resultado ha sido un ejercicio excepcional…

Puede que haya quien no vea en este hecho más que una mera frivolidad de uno de los más renombrados Directores de orquesta de nuestro tiempo, a quien la fama y las canas le legitiman para ello; sin embargo, no he podido resistirme a ver esa realidad desde otra perspectiva… desde esa que me quita amablemente el sueño, desde ese ángulo a través del cual entiendo y describo como la innovación en gestión de capital humano es uno de los retos de nuestro tiempo…

Ojala cada vez más organizaciones decidan a lo largo de este recién estrenado 2014 innovar sus estilos de liderazgo y gestión de personas al son de la marcha Radetzky…

 

Photo Credit: <a href=”http://www.flickr.com/photos/28026105@N07/4046599004/”>Nikolaj Lund</a> via <a href=”http://compfight.com”>Compfight</a> <a href=”http://www.flickr.com/help/general/#147″>cc</a>

20 Comments

  • Myriam Sánchez Nocea says:

    Genial artículo Andrés. Has buscado la otra perspectiva y le has dado un nuevo sentido a un detalle aparentemente tonto.
    Reconozco que soy fiel seguidora de este concierto y una de mis ilusiones es asistir al mismo desde uno de los palcos. Así mismo, soy devota de Barenboin y de su “caprichosa” forma de hacer (por cierto, al parecer, el año que viene lo dirigirá Z. Mehta).
    Y digo caprichosa para volver a tu artículo: a veces, proponer algo diferente en la gestión de personas (y en otras áreas) se entiende como capricho, extravagancia o moda; como un ataque a la tradición, a lo establecido.
    La respuesta general es ¿para qué cambiar si todo marcha bien?. Lo que no se entiende es que ese “bien” puede convertirse, innovando un poco, en “mucho mejor”.

    Lo dicho: enhorabuena por el artículo.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias Myriam!
      Compartimos ilusión… quien sabe si algún día compartiremos palco.. 😉
      Coincidimos en nuestro enfoque… puede que uno de los mayores y mas tradicionales errores de nuestras empresas sea el de no cuestionarse los procesos, procedimientos y políticas existentes, precisamente porque todo, a priori… marcha bien. Sin embargo, no existe mayor acierto que cuestionar y preguntarnos si es posible revisar y renovar un procesos para generar más valor…
      De nuevo un placer tenerte de visita en mi casa 2.0 😉
      Saludos
      Andrés

  • […] Hace unas semanas en una conversación de café en la pausa de un taller, un directivo de una importante multinacional me preguntó qué era innovar en liderazgo y gestión de RR.HH y, si se podía innov…  […]

    • raquel says:

      `Liderar sin partitura` eso es lo que hizo este espectacular director. ¿Cuantos lideres de organizaciones con todas las partituras-herramientas a su alcance no son capaces ni tan siquiera hacer que 3 notas suenen. No es cuestion de improvisar, no es lo mismo que innovar. Donde reside la marcha Radetzky
      de cada lider? Felicitaciones Andres

      • Andrés Ortega Martínez says:

        Hola Raquel,
        Gracias por pasear por mi casa 2.0 😉
        La marcha Radetzky de cada líder reside en su voluntad de hacer que los demás sean líderes de sí mismos, de dotarles de autonomía real, de mostrar una confianza constante en sus competencias, de hacer del reconocimiento una práctica cotidiana, de atreverse a salirse del guión establecido.. de practicar también la desobediencia inteligente…
        En todos esos comportamientos reside la capacidad de, como muy bien indicas… liderar sin partitura 😉
        Bss y gracias de nuevo
        Andrés

  • Mirka Plasencia says:

    Estimado Andrés!! no podía ser menos y tenía que dejar comentario de este maravilloso, extraordinario y compartido post. Así debe ser, innovando es la clave de seguir avanzando a buen ritmo como la marcha del concierto y lo que se ha visto.

    abrazo,

    Mirka

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias Mirka,
      No me quedó mas remedio que plasmar por escrito las sensaciones que provocó en mi el final del extraordinario concierto 😉
      Saludos

  • Nacho Cambralla says:

    Hola Andrés.
    Yo también vi ayer el final del concierto y me sorprendió a la vez que me encantó la maniobra de Barenboin por la cercanía, humanidad y humildad que demostró con su orquesta.
    Sin querer menospreciar el papel del director de orquesta, siempre me he preguntado si un equipo de profesionales como los músicos de una filarmónica no eran capaces de interpretar su música sin la dirección de su maestro. Ayer, aunque fuese por unos minutos, demostraron que si.

    Gracias por tu acertado artículo.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias por tu comentario Nacho,
      Efectivamente y sin ánimo de menospreciar es cierto que la figura del líder, o del Manager, del gestor de personas en definitva es cada vez más una figura en entredicho… se trata de un debate abierto en el que cada vez más empresas deciden explorar, pero son muchos los aspectos que deben cambiar en el seno de las organizaciones ( y no me refiero solo al propio rol del lider o manager…) para que un equipo o un conjunto de profesionales pueda interpretar su música sin la dirección de su maestro.
      Sin duda, un tema que abordaré en breve dentro del blog.
      Un fuerte abrazo
      Andrés

  • […] Hace unas semanas en una conversación de café en la pausa de un taller, un directivo de una importante multinacional me preguntó qué era innovar en liderazgo y gestión de RR.HH y, si se podía innovar al liderar personas… Mi respuesta fue sencilla:…  […]

  • […] “ Hace unas semanas en una conversación de café en la pausa de un taller, un directivo de una importante multinacional me preguntó qué era innovar en liderazgo y gestión de RR.HH y, si se podía innov…”  […]

  • Antonio Sanchez says:

    A mi tambien me sorprendió y estoy convencido que una orquesta no puede funcionar asi sin un director, lo que demuestra lo extraordinario que es su trabajo de preparacion, coordinacion y confianza en el equipo para “permitirse esa frivolidad”. En el día a día pasan delante de nuestros ojos muchos acontecimientos interesentas que no ocurren por casualidad y de los que podemos aprender mucho. Gracias por la observacion de que esto es lliderezago e innovación. Muy acertada!

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias Antonio,
      Efectivamente la supuesta frivolidad de Baremboim se sustenta en la incuestionable destreza y competencia de la filarmónica. Un Director, aunque creo que en estos contextos es más un coordinador es totalmente necesario…sin embargo, me pareció atrevido su gesto, por todo lo descrito en la entrada… me pareció un ejemplo claro de innovación en digamos… Liderazgo… aunque también podriamos hablar de innovación en coordinación de un equipo de alto rendimiento…por hilar más fino.
      Me alegro que te haya resultado interesante.
      Saludos
      Andrés

  • Jose Miguel Bolivar says:

    Me ha encantado el gesto de Baremboim pero, como comentaba Antonio, creo que una orquesta necesita un director para poder sonar así, lo que demuestra el excelente trabajo de coordinación y preparación que Baremboim ha realizado en este caso.
    Me quedo por completo con las conclusiones a las que llegas sobre la innovación en gestión de personas pero me parece también importante recalcar que esa innovación debe afectar sobre todo al trabajo del conocimiento, que es donde verdaderamente hace falta y donde más grave, por anacrónica, es la situación actual. Sigue habiendo muchas actividades en las que la clave es la ejecución de un plan ya definido, como por ejemplo interpretar una partitura en este caso, en las que los modelos tradicionales de liderazgo centralizado siguen funcionando bien y no veo mucho sentido sustituirlo por un liderazgo en red. Esto me parece muy importante porque muchos directivos se escudan y utilizan este tipo de actividades de sus organizaciones para justificar por qué no cambian. Ahí es importante hacerles observar que en una misma organización suele coexistir trabajo del conocimiento y trabajo de ejecución y que el cambio no tiene por qué afectar a todo sino únicamente a lo que tiene sentido.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Hola José Miguel,
      Como siempre un placer contar con tus comentarios 😉
      Efectivamente el gesto de Baremboim es precisamente eso… un gesto, pero me pareció lo suficientemente significativo como para dedicarle unas líneas…
      Logicamente y ambos lo sabemos no es oro todo lo que reluce… son muchos los aspectos que le permitieron realizar ese gesto, con la absoluta tranquilidad de que la marcha sonaría tan bien como si él mismo la estuviese dirigiendo…
      Trasladar al gesto tal cual al marco de las organizaciones y el liderazgo o dirección de equipos es complicado, y no digo imposible porque ese Liderazgo a lo Baremboim ya se produce en algunos entornos y equipos de alto rendimiento… aquellos en los que hay una base solida de liderazgo y una elevada competencia técnica y un aún más alto nivel de responsabilidad de los miembros del equipo… y todo eso, es fruto, de una Dirección y Liderazgo sólidos y constantes durante el tiempo…
      Efectivamente la urgencia (extrema me atrevería a decir…) radica en aplicar esa innovación en, como bien indicas en el trabajo del conocimiento…
      Existe ahora toda una corriente que defiende la necesidad de avanzar sin mapas, solo haciendo…personalmente creo que el mapa… el plan o como lo queramos llamar sigue siendo útil…lo que ha cambiado es como se confecciona el mapa y quien debe participar en su desarrollo (y no solo en su ejecución…una vez más, hablando del trabajo del conocimiento..)
      Y esto ratifica tu opinión de que innovar en liderazgo no tiene porque necesariamente significar que la totalidad de la organización “lidere” de una forma totalmente diferente porque como ya apuntaba en otra reflexión, estamos construyendo organizaciones mestizas o hibridas en las que convivirán viejos paradigmas (de liderazgo también…) con nuevos modelos de management, más abiertos, más participativos, colaborativos y distribuidos… mientras en otros rincones de la empresa sigue existiendo un Liderazgo tradicional y centralizado… y no pasará nada… siempre y cuando, la innovación en liderazgo tenga lugar donde debe de tener lugar…
      De nuevo gracias 😉
      Andrés

  • Sebas Lorente says:

    Extraordinario artículo. Extrapolar la acción (espontánea o no, da igual) de Baremboim a la realidad que con tanto acierto plasmas en aquél, no es tarea al alcance de muchos. A mí, desde luego, se me escapó (quizás desarmado parcialmente por la emoción que me transmitió – una vez más – la marcha Radetzky, aderezada especialmente en esta ocasión con el gesto del director). Y digo que se me escapó porque, a diferencia de ti, no fui capaz de reconocer en dicho gesto la realidad a que te refieres y que suscribo al 100%. Quizás incluso más que al 100%, pues entiendo que el “miedo” a la innovación y a la gesitión alternativa o diferente del capital humano se extiende no sólo a la empresa y a las organizaciones, sino (desgraciadamente) a los aspectos más básicos y cotidianos del pensamiento y la conciencia general. Aquello de “mejor no meneallo…”. Muchas felicidades. Ha valido la pena seguirte en twitter.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias Sebas,
      Me pareció un gesto lo suficientemente disruptivo como para poder ser extrapolable al mundo del management en términos de innovación y liderazgo.
      Me alegro que te haya gustado el artículo y gracias también por el follow en Twitter 😉
      Saludos
      Andrés

  • jose luis says:

    acabo de llegar de vacaciones como sabes y me encuentro con este tema que me resulta apasionante. He tenido la suerte de conocer a las mejores batutas de las últimas décadas y se prestaría a un análisis muy interesante la relacion entre director y orquesta, máxime en las orquestas de renombre mundial donde cada uno de los integrantes es un virtuoso de su instrumento. ademas hay orquestas, por lo general de cámara, como la Orfeo de Nueva York, donde la figura del director es rotatoria.
    Prometo seguir investigando sobre el tema

  • David Sánchez says:

    ¡Qué bueno el gesto del Director!. Sin duda rupturista y oportuno. Incluso si te fijas, la emoción de algunos de los miembros de la filarmónica es evidente.

    Llevar las causas que han hecho esto posible a las organizaciones, yo creo que no es dificil. Lo complicado puede ser la concienciación de las jerarquías actuales. En el trabajo del conocimiento es mucho más necesario debido a que, muchas veces, el resultado que se debe obtener no es trivial y la manera de obtenerlo (la partitura) menos aún.

    Me guardo el enlace. El post tiene mucho “jugo”

    Un saludo

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias David por tu comentario. Coincido contigo en que este tipo de “frivolidades” en materia de gestión de personas es crucial en el entorno del trabajo del conocimiento…
      Y efectivamente el gesto provoca emociones facilmente identificables en muchos miembros de la filarmónica. Fue un conciertazo! 😉
      Saludos
      Andrés

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