Un nuevo tablero de reclutamiento

 

El tablero de juego

En un mercado laboral como el actual, con escasez de ofertas y una ingente cantidad de candidatos disponibles, es lógico pensar que la “búsqueda de empleo” se ha convertido en una especie de misión imposible, un entorno beligerante en el que la estrategia  cobra un papel más que relevante.

Antes de “atacar”, de exponerse a cuerpo descubierto, hay que inspeccionar y conocer los entresijos del frente y a partir de ahí, escoger la táctica adecuada. El mercado laboral se ha convertido en un “Risk”, una especie de juego de estrategia, en el que, en sentido figurado, nos va la vida, al menos en su vertiente profesional.

Las reglas del juego del mundo del reclutamiento han dado un giro de 180 grados. No hay que remontarse muchos años atrás para recordar un mercado laboral vivo, dinámico, ágil y rápido, en el que las ofertas para casi todo tipo de puestos eran abundantes, y donde, a  riesgo de generalizar, la mayoría de profesionales-candidatos,  se manejaban entre varias ofertas o alternativas de desarrollo. El escenario actual poco o nada tiene que ver con aquel panorama, el tablero de juego donde se desarrolla la partida en la que se ha convertido la ley de la oferta y la demanda de empleo ha modificado su estructura radicalmente.

Los Jugadores

¿A qué retos se enfrentan ambos jugadores en este momento dentro de la partida del reclutamiento?

La crisis económica global que vivimos ha barrido del mapa la tradicional transacción reclutador-candidato. Se ha llevado por delante la colocación de todas las piezas del tablero y ambas partes deben de replantear de nuevo su posicionamiento.

Empleadores

Podría parecer que el mercado actual, repleto de candidatos ávidos de una oportunidad, favorece a los empleadores, y en cierto modo es así, solo que en realidad, favorece a aquellas organizaciones que no ponen el foco en un reclutamiento de éxito y que consideran que esta situación les permite tener el control.

Una organización que considere el reclutamiento como la base sobre la que se sustentará el futuro éxito organizativo, nunca desviará su foco a la hora de identificar el talento de la forma más exhaustiva, independientemente de los millones de candidatos que el mercado ofrezca. Su preocupación será siempre encontrar el talento adecuado, el candidato con las mejores “skills” para un momento y proyecto concreto. Por lo tanto, en contra de la opinión generalizada, un mercado abarrotado de candidaturas, lejos de simplificar la tarea de reclutamiento para el empleador, inyecta mayor complejidad al proceso de identificación de talento.

Habrá que definir una estrategia de búsqueda que navegue entre un océano de candidatos. La importancia de la marca y la reputación como empleador nunca ha sido tan determinante como en este momento.

Candidatos

Sin duda, los candidatos se enfrentan a un entorno  hasta ahora desconocido para la mayoría de ellos. Tanto los profesionales que se incorporan, o pretenden hacerlo al mercado laboral por primera vez, como  aquellos que tuvieron la suerte de incorporarse en otras circunstancias más favorables de mercado y ahora pretenden un cambio profesional, nunca antes se vieron en una coyuntura tan retadora.

Los candidatos deben hacer una lectura inteligente de este nuevo marco, deben comprender que el proceso tradicional de “emailing” indiscriminado o el networking tradicional y limitado al círculo de máxima-proximidad son mecanismos estériles e inútiles en este proceso de asalto al mercado.

Aquellos que se aferren a este modelo, fracasarán, sin más, salvo honrosas excepciones que serán solo la excepción que confirmará la regla. Al candidato solo le queda una opción: cambiar su estrategia.

Un candidato generará opciones y alternativas, y las generará él, no las buscará, las provocará con sus acciones, con su huella, con su generación de contenidos, con su participación o creación de foros o grupos de interés. Sus oportunidades pasan por la construcción de su propia reputación y marca personal. Una marca que representará una propuesta de valor, la de él mismo en su mercado, un candidato ofrecerá su “producto”, y tendrá que posicionarse. Será la actividad que lleve a cabo para difundir su propuesta de valor como profesional la que provoque las oportunidades.

La diferenciación: JAQUE MATE

La nueva estrategia pasa por la diferenciación. En este nuevo tablero de reclutamiento es donde van a jugar empleadores y candidatos la partida. La diferenciación es el  Jaque Mate, y lo es para ambos “players”. Es el punto en el que ambos intereses se encuentran.

Por un lado las empresas como empleadores tendrán que desarrollar estrategias de diferenciación como marcas (Employer Branding) sin caer en el error que supone creer que se cuenta con ventaja en un mercado repleto de profesionales disponibles. Por parte de los profesionales, su estrategia pasa necesariamente por construir una propuesta de valor sólida que les diferencie de su competencia (Personal Branding), diseñando acciones que capten la atención de los empleadores que hayan seleccionado como target.

Seamos Empleador o Candidato, es el momento de jugar la partida en el nuevo tablero de reclutamiento.

Este post es una adaptación de una entrada publicada en el blog de MyCVbook

13 Comments

  • Víctor Candel says:

    Fantástico post Andrés.
    Comparto plenamente tu opinión, el Employer Branding y Personal Branding son la clave del mercado de trabajo actual.
    Un saludo.

  • Myriam says:

    Perfecta reflexión Andrés. ¡¡Enhorabuena¡¡¡

  • Susanna CP says:

    Gracias, llevo tiempo dándole vueltas y vale la pena encontrar aportaciones que ayuden a asentar la comprensión de la situación actual

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias Susana, creo que esta es la lectura que hay que hacer de las nuevas reglas del juego. La clave, para ambas partes es la diferenciación.
      Un saludo
      Andrés

  • Xose Alberte Cea says:

    Excelente y claro artículo de como se debe afrontar un nuevo escenario que, como dices, ha cambiado radicalmente. La diferenciación y el posicionamiento caracterizan ya las posibilidades de desarrollo profesional. Y también las posibilidades estratégicas de la empresa. Si las organizaciones no sitúan a las personas y su talento como factor estratégico diferenciado, habrá pocas opciones de salir de esta, creo yo.

    Gracias por compartir un artículo tan acertado y tan clarificador.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias a tí Xose,
      Creo que el entorno nos envia señales inequivocas, con ratios de éxito claramente diferenciados para empresas y profesionales. El escenario ha cambiado y no volverá a configurarse de la misma forma que estaba antes. Urge interpretar la partida de otra manera y confio en que cada vez más profesionales y más empresas lo vean de esa manera.
      Un placer tenerte por aquí
      Saludos
      Andrés

  • Susana Orellana Benítez says:

    Interesante post, gracias por compartilo

  • Mar says:

    Muy buena reflexión y ayuda a entender mejor la situación de cómo debemos jugar la partida..
    Un saludo

  • Micaela - Reclutamiento Especializado says:

    Felicidades y gracias por la aportacion, considero que se trata el tema de manera objetivo y se aborda con profesionalismo.

    http://www.keyprofiles.com

  • Stephanie-Conferencias says:

    Me gustaria comentar que el proceso de Seleccion y Reclutamiento de RRHH es muchas veces subestimado, pero vale la pena darle la importancia que se merece para lograr mejores oportunidades laborales.

    http://www.conferenciasmotivacionales.net

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