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Las reglas del juego para la actividad profesional en la Organización del Siglo XXI serán…, mejor dicho, son diferentes. Inevitablemente atravesar y transitar por este cambio de era requiere que como profesionales y empresas pensemos de otra forma y lógicamente también hagamos las cosas de otra forma; lo indicaba en una reflexión de hace meses bajo el título “10 claves para el enriquecimiento profesional en la Organización del S.XXI” pero creo que aún está mejor explicado por Alberto Dotras (@aldotras) en su post “9 principios para trabajar en el Siglo XXI” cuya lectura es altamente recomendable.

En paralelo, términos y conceptos como organización 2.0, comunidades de práctica, red y conectividad se filtran progresivamente en nuestro vocabulario profesional. Se trata de conceptos que conforman un todo llamado empresa del S.XXI y que lejos de reflejar una escena de ciencia ficción perfilan cada vez más nítidamente la realidad de nuestro día a día.

En este marco, uno de los aspectos en materia de gestión de personas que más se verá afectado es la hasta ahora denominada Gestión del talento. La proliferación de comunidades de práctica cómo experiencias organizativas encaminadas a la generación y compartición de conocimiento e innovación y la aceleración de nuestra conectividad, también “in crescendo”, en todos los órdenes de nuestra vida, indican que es preciso iniciar un debate que nos debe llevar paulatinamente a reemplazar el concepto de gestión por el de conexión.

Las organizaciones necesitan adaptarse a un mercado caracterizado por el cambio, la incertidumbre y la volatilidad que  requiere agilidad, flexibilidad, dinamismo, creatividad e innovación. No parece descabellado pensar que fomentar la conexión de los profesionales con mayor talento sea una de las vías para obtener diferenciación en este marco.

Evolucionar de la gestión a la conexión del talento requiere introducir prácticas y enfoques diferentes, asequibles a cualquier empresa…,eso sí, que realmente quiera formar parte del mercado del S.XXI

Estas son algunas ideas para comenzar la transición de la Gestión a la Conexión del Talento.

1.- La conectividad del talento requiere libertad de acción. El talento no se retiene. En realidad nunca debió de retenerse, ni tan siquiera en el S.XX. La retención del talento,  posee una connotación que apunta a la contención de la  libertad de movimientos del profesional; el talento debe de contar con libertad de acción y movimiento tanto interna como externamente.

2.- La libertad de acción/expresión necesita espacios abiertos. Conviene revisar las estructuras organizativas que oprimen como corsés la expresión de las habilidades de muchos profesionales. En lugar de encorsetar la expresión de sus habilidades en herméticas descripciones de puestos,  será necesario desarrollar entornos, espacios y posiciones, donde la libertad de acción sea mucho más fluida y dinámica. El talento no debe adaptar la forma de ningún envase (puesto), el talento no debe ni puede contenerse.

3.- Los espacios abiertos actuarán como campos de generación y aceleración del talento. El profesional cuyas habilidades se encuentran reprimidas en entornos excesivamente procedimentados, necesita dar rienda suelta a sus habilidades. Las empresas que pretendan transitar hacia la conexión tendrán que dinamizar proyectos y situaciones donde se incentive la conectividad sin ataduras, ni frenos de mano y en los que la conexión entre profesionales con habilidades excepcionales permita que estas se aceleren y potencien entre sí. Los espacios donde se produzca la conexión del talento actuarán como aceleradores del mismo.

4.- Impulsar la exposición del talento a la diversidad. Un profesional con una habilidad excepcional debe incrementar su exposición a todo tipo de entornos. La diversidad permite amplificar el talento. Cuanto mayor sea el número de conexiones (de calidad) de un profesional y sobretodo cuanta más variada sea su red y los nodos de la misma, mayor será el grado de exposición de sus habilidades a nuevas ideas y conocimientos. Las sinergias derivadas de este incremento relacional redundarán en beneficio para el negocio en forma de conocimiento aumentado.

5.- Catalizar la capacidad relacional en la web social para la construcción de entornos de aprendizaje para el talento. El profesional con talento debe de alimentar sus propias necesidades de aprendizaje utilizando esa libertad de movimientos a través de diferentes espacios y experiencias, creando su entorno personal de aprendizaje (PLE)  tanto físico como virtual para incrementar, desarrollar, actualizar y diversificar su know-how. La conexión del talento no debe entenderse como la presencia y actividad  de este en La Web Social pero no puede concebirse fuera de ella.

Es difícil transformar de forma radical los procesos habituales de gestión del talento en una organización. Fomentar la conectividad del mismo supone introducir cambios más o menos disruptivos respecto de los procesos tradicionales.  Quizás el punto de partida sea prototipar en pequeñas comunidades dónde dinamizar esta conectividad. En la mayoría de organizaciones y a raíz de los procesos convencionales de gestión e identificación del talento, este suele encontrarse en grupos o comunidades de empleados de alto potencial, empleados clave, programas de liderazgo o programas más o menos exclusivos para colectivos clave. Los primeros pilotos y experiencias en términos de conexión del talento aplicando las ideas anteriores podrían darse en ellos.

Se trata por lo tanto de potenciar un marco que permita incorporar de forma progresiva nuevos comportamientos en aquellos profesionales cuyas habilidades son excepcionales y que lo serán más en la medida en que su nivel relacional se potencie, accediendo libremente a entornos abiertos y diversos que les permita enriquecer sus habilidades, poniéndolas en práctica tanto dentro de la organización como fuera de ella con libertad de acción, sin límites, ni físicos, ni virtuales, buscando el enriquecimiento constante como palanca para generar y potenciar el conocimiento, los procesos…en definitiva, el negocio.

La conexión del talento es un acelerador de la capacidad de generación de valor de una organización. El reto de la organización del Siglo XXI no es atraer, ni retener el talento, sino conectarlo.