Hacía una nueva dimensión en gestión de personas…

bombillaReinventarse o claudicar… arriesgarse o sucumbir… innovar o, sencillamente… desaparecer. Esta es la realidad incuestionable a la que muchas organizaciones se enfrentan hoy: reconstruir su propuesta de valor para sobrevivir a un mercado cuyo comportamiento ha cambiado porque la sociedad y el comportamiento de las personas ha evolucionado.

Es imperativo entender que esta situación no va de modas… sino de supervivencia… hemos entrado en la era de la reinvención y la regeneración. En estas circunstancias la capacidad de re-construcción pasa inevitablemente por poner el foco en las personas. Una afirmación que no se sostiene en una visión romántica del retorno al humanismo… ni siquiera en un intento por reivindicar el papel fundamental de la casi siempre cuestionada  función de RR.HH… Es preciso poner foco en las personas y en sus capacidades porque las personas son el motor de re-acción para definir, inventar, construir y generar una nueva realidad… sin más.

Por lo tanto, si la reconstrucción de la propuesta de valor de una organización reside en las capacidades de las personas que la forman… la gestión de las mismas adquiere necesariamente otra dimensión  una dimensión que se antoja ostensiblemente diferente (salvo contadas excepciones) de la praxis habitual.

Pero no hagamos demagogia… el área de RR.HH. concebida y entendida como hasta ahora (en la mayoría de empresas), difícilmente podrá convertirse en un catalizador de las capacidades de las personas como mecanismo de re-acción al servicio de la organización.

Es preciso que RRHH resetee su propia propuesta de valor. Por encima de modas y tendencias, poner el foco en las personas en el contexto social, empresarial y tecnológico actual requiere activar sin paliativos, sin excusas y con convicción las siguientes líneas de actuación:

Liderar la digitalización

En la economía del Siglo XXI no habrá generación de valor sin digitalización. Los comportamientos de las personas se desarrollan cada vez más de forma atemporal, ubicua y virtual. La tecnología social es el catalizador de esta nueva forma de comportarse y de relacionarse. Poner el foco en las personas implica liderar el proceso de digitalización de la organización.

Optimizar la diversidad generacional y cultural

En las sociedades más longevas la convivencia de Baby boomers, Xers (nacidos en la Generación X) y Millennials ya es una realidad. Igualmente la globalización y el impacto de los flujos migratorios han convertido a la mayoría de empresas en auténticos mosaicos culturales y raciales. La complejidad se debe contrarrestar con diversidad… y, en este contexto, un gestor de personas debe ser ante todo un agente que optimice la diversidad y la heterogeneidad.

focoPotenciar la conectividad del talento.

No bastará con identificarlo… y, muy probablemente de nada servirá retenerlo… la nueva dimensión en materia de talento es su conexión. Poner el foco en las personas implica construir y desarrollar comunidades y plataformas de talento, en las que los profesionales se expresen con libertad, se relacionen entre sí y lleven a cabo conexiones en las que la combinación de sus habilidades y capacidades impacten en el negocio.

Liberar y practicar la desobediencia inteligente

RR.HH debe, como función, dejar de penalizar los pensamientos divergentes y comprender la riqueza que alberga una actitud inconformista, irreverente y que se revela contra lo establecido. Es preciso identificar competencias tradicionalmente estigmatizadas como la desobediencia inteligente y construir espacios donde esta se manifieste para generar valor.

Fomentar la redarquía del conocimiento

Se impone la necesidad de identificar el conocimiento instalado en la organización y definir mecanismos para que este se disemine a través de las redes formales e informales. Focalizarse en las personas requiere focalizarse en el intercambio de conocimiento utilizando la tecnología social y las comunidades virtuales. La capacidad de reaccionar en un contexto en permanente cambio es directamente proporcional a la capacidad para promover la gestión del conocimiento en red.

Promover la integración Vs la exclusión: “Y” Vs “O”

Vivimos en la era de la integración y la inclusión. La función de personas debe fomentar la hibridación e integración de opciones y alternativas; liderar el maridaje de nuevos conceptos, innovando desde la inclusión y la integración. En un mundo cada vez más complejo, lo que excluye resta valor… y, en contrapartida, lo que integra incrementa valor. Si RR.HH. quiere focalizarse en las personas debe impulsar los procesos de integración e inclusión dentro de la organización.

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Re-construirse para liderar la re-acción, renovarse para impulsar la re-construcción… una afirmación que esconde mucho más que un juego de palabras…

No deja de ser una paradoja que la renovación del área de RR.HH consista en volver a poner el foco en las personas y en sus capacidades, un foco, que muy probablemente nunca debería haberse abandonado…

En la actualidad, muchas empresas dependen de su capacidad para reinventar literalmente su propuesta de valor. Su supervivencia está en manos de las habilidades de sus profesionales, de su talento, de su capacidad para relacionarse e innovar.

Liderar la digitalización, optimizar la diversidad, potenciar la conexión del talento, practicar la desobediencia inteligente, fomentar el conocimiento en red y promover la inclusión son algunos de los itinerarios y caminos que la función de RR.HH debe emprender para volver a focalizarse en las personas ya que en ellas reside la supervivencia de la mayoría de organizaciones en un contexto que reclama con urgencia una nueva dimensión en gestión de personas…

Photo Credit: <a href=”https://www.flickr.com/photos/87128770@N00/6321434558/”>Serge Saint</a> via <a href=”http://compfight.com”>Compfight</a> <a href=”https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/”>cc</a>

<a href=”https://www.flickr.com/photos/24559254@N00/6901834576/”>Conanil</a> via <a href=”http://compfight.com”>Compfight</a> <a href=”https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/”>cc</a>

6 Comments

  • Jose Juan Martin says:

    Totalmente de acuerdo. Si la digitalización y la globalización han puesto el foco en el cliente final, en detrimento de la cadena de distribución, en las empresas debemos poner el foco en las personas , y no en los departamentos.
    Y los RRHH tienen una difícil misión. Tienen que reconvertir su esquema de trabajo. En la mayoría de las empresas los RRHH se basan en pagar la nómina todos los meses.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias por tu comentario Jose Juan,
      Efectivamente el foco son las personas no las estructuras ni los departamentos… y cierto, la función de RR.HH. hoy se enfrenta a una dificil mision o a un apasionante reto… según se mire, como sabes todo es cuestión de perspectivas… pero en mi opinión no hay marcha atrás, cuanto antes se empiece el cambio antes se generará valor de forma diferente.
      Un cordial saludo
      Andrés

  • Ángela Moreno says:

    Estoy de acuerdo contigo contigo totalmente Andrés. Me encanta el término de tecnología social y creo de verdad que es una herramienta, recurso, medio o como queramos llamarlo para cambiar la forma de hacer las cosas en las organizaciones. Pero antes de crear una plataforma digital , hay que crear las condiciones en la organizaciones para que ese flujo de conocimiento, experiencia, talento, diversidad sea participativo y abierto en todos los niveles de la organización. Creo que la base de cualquier cambio es el análisis de la cultura de empresa,porque impregna y define la forma de ser y actuar de la organización y sus RRHH. Si dejamos de lado este análisis tenemos muchas posibilidades de perder mucha efectividad en los resultados. Si en el día a día de la empresa no existe un entorno abierto y participativo, dificilmente se va a lograr sólo porque se cree una plataforma digital…

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias por tu comentario Angela!
      Ni mucho menos todo pasa por las plataformas digitales. Es más creo que poner el foco en las personas puede y debe hacerse previamente sin ellas. Como bien dices, la cultura lo impregna todo, pero las lineas de trabajo que indico en el artículo (existen muchas más…) deben ser puentes para construir un nuevo modelo cultural en el que obviamente el foco esté en las personas.
      La digitalización no es una alternativa ni una opción, es una realidad a gestionar. La mayoria de personas ya viven conectadas a diferentes redes y gran parte de sus interacciones son ahora virtuales… la empresa no puede pasar por alto esta nueva forma de relacionarse y debe de desarrollar el foco en las personas utilizando tambien la tecnología social, de otra manera se corre el riesgo de entrar en un desfase que no ayude a alinear intereses de empresa y profesionales…
      No obstante, es cierto que el análisis cultural como he indicado en otros artículos es la base para que esta nueva dimensión cobre fuerza, y, junto a la cultura el estilo de liderazgo imperante… ambos piedras angulares de una gestión con foco en las personas.
      Gracias de nuevo por tu comentario
      Saludos
      Andrés

  • Ana says:

    ¡Enhorabuena Andrés!
    Es imposible decir de forma más precisa y clara la tendencia que debe seguir el área de RRHH. El valor principal de una empresa es “la persona”, el profesional que dedica su tiempo a producir, de la mejor manera posible, al que hay que escuchar porque evidentemente es el que “torea” día a día con la actividad que su empresa desarrolla, el que ve en primera persona las debilidades a resolver, el que puede aportar información relevante para mejorar,…
    SI. El profesiional de RRHH debe estar al tanto de todo esto y salir del despacho y preguntar por cómo están trabajando, si están a gusto, si se puede mejorar,… y ahí descubrirá talentos, líderes, compromisos,…
    ESA ES LA MANERA IDONEA DE CRECER “TODOS” EN ARMONÍA.
    Gracias por compartir este magnífico pensamiento que esperemos se transforme ya en realidad.
    Un saludo

  • […] proceso de transformación digital es probablemente uno de los pilares para afianzar una nueva dimensión en gestión de personas. Si desde RR.HH no se es consecuente con esta aproximación la proposición de valor del área […]

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