Rumbo a la gestión 2.0: las 5 Dimensiones

El cambio es paradójicamente la única variable permanente… el reto de las empresas y profesionales del Siglo XXI no es adaptarse a él, sino formar parte del mismo.

En esta transición cualquier empresa y cualquier profesional estarán involucrados por el mero hecho de ser parte del mercado. El cambio de era nos impactará a todos, en mayor o menor medida, antes o después, primero en unas industrias y geografías, más tarde en otras, pero todos los stakeholders del entorno socio-empresarial se verán afectados.

La cuestión, por lo tanto, no es si tomar o no el rumbo hacia una gestión 2.0 tanto como identificar las variables organizativas que permiten virar en esa dirección con mayor o menor velocidad. Y, aunque pueda resultar repetitivo, una vez más, es conveniente aclarar que al referirme a Organización 2.0 no pienso en una empresa con presencia y actividad en redes sociales, sino en un modelo de gestión caracterizado por una serie de atributos como: transparencia, participación, colaboración, innovación abierta en red, capacidad conversadora y espíritu wiki (agilidad, informalidad, autenticidad, integridad, añadir valor genuino)…

El viraje organizativo guarda una estrecha relación con cinco dimensiones clave. La rapidez  con la que se fije el rumbo hacía una gestión 2.0 y la determinación con la que este se mantenga dependerá de la interrelación de estas cinco dimensiones.

1.- Grado de evolución cultural organizativa

Resulta engañoso pensar que toda organización está en disposición de plantearse su rumbo hacia una gestión 2.0 El nivel evolutivo de una organización en términos de madurez cultural para comprender e interiorizar el modelo 2.0 es la primera dimensión que determinará la capacidad para virar a mayor o menor velocidad. Se podría establecer una clasificación haciendo una analogía con algunas de las principales especies de la evolución humana:

Organización Australopithecus: entornos organizativos todavía muy rudimentarios por sus procesos y procedimientos que requieren una profunda transformación cultural antes de tan siquiera comprender el concepto 2.0

Organización Habilis: empresas que han adquirido cierta destreza aprendiendo a manejar “utensilios básicos” y cuya masa y capacidad cerebral también ha ido “in crescendo”. Son capaces de plantear pequeñas mejoras a través de una comprensión del enfoque 2.0 aún muy primaria.

Organización Erectus: Organizaciones que poseen una capacidad considerable para comprender el concepto. Entienden el reto… han descubierto el fuego que representa la gestión 2.0. Conocen los entornos colaborativos reales y virtuales, pero no acaban de optimizarlos. No dominan las herramientas, pero están cerca de hacerlo.

Organización Sapiens: Entornos organizativos que dominan el concepto y son capaces de integrar el enfoque 2.0 desarrollando entornos colaborativos, flexibles y de innovación abierta; conocen la problemática de su implantación y el cambio disruptivo que implica la gestión 2.0 en su conjunto.

2.-Rigidez-Flexibilidad de la Estructura Organizativa

Dimensión que báscula entorno a dos ejes claramente conectados y cuya suma influirá decisivamente en la claridad con la que se fije el rumbo:

a) Nivel de delimitación del contenido de los puestos de trabajo: Si nos encontramos ante organizaciones gobernadas de manera rígida por descripciones de puestos que delimitan a la perfección tareas y responsabilidades, resultará muy complicado implantar una gestión 2.0, caracterizada por una necesaria distorsión y relajación de los contenidos de los puestos.

b) Verticalidad-Horizontalidad en la toma de decisiones. Una estructura vertical con líneas de reporting perfectamente definidas y procesos de toma de decisiones top-down dificultarán el giro hacia un modelo de gestión 2.0 de una manera ágil; en una organización “vertical” la aportación de los profesionales está supeditada al mejor criterio del superior inmediato. Por el contrario, aquellas organizaciones que hayan reducido su número de capas,  democratizando las interacciones entre ellas serán un caldo de cultivo mucho más propicio para que germine una cultura de colaboración abierta.

3.-Nivel de conservadurismo o transformación del modelo de Liderazgo

La contundencia con la que se conduzca el timón hacía una gestión 2.0 estará íntimamente relacionada con la dimensión que supone el estilo de Liderazgo imperante. En “Organizaciones Sapiens” dominadas por un liderazgo autocrático el cambio de rumbo será muy lento, casi imperceptible. Por el contrario, un Liderazgo transformador que se instaure en organizaciones evolutivamente más rudimentarias (Australopithecus o Erectus) imprimirá la velocidad de crucero necesaria en la dirección de una gestión 2.0. En definitiva, el nivel de disrupción o conservadurismo del liderazgo imperante no solo contribuirá a fijar el rumbo sino que marcara la velocidad de crucero en la travesía.

4.-Grado de permeabilización del espíritu Troyano

Los troyanos organizativos son profesionales cuyo ADN refleja personas de acción, que trabajan por convicción, estrategas, socialnetworkers, inconformistas guiados por la ética, cuyo modus vivendi normal es el aprendizaje y la adaptación constante en entornos de cambio. El troyano es el agente de cambio por excelencia, un catalizador y movilizador de inquietudes, un profesional al que no le tensiona la dicotomía aprender-desaprender, mientras en paralelo transforma y evoluciona su entorno. Si el grado de evolución cultural y el estilo de liderazgo son dimensiones que delimitan la nitidez con la que se fija el rumbo… el número de troyanos organizativos determinará la velocidad de “contaminación” del resto de la tripulación hacia la gestión 2.0 y la profundidad y calado del enfoque.

5.-Capacidad disruptiva de la función de Gestión de Personas.

Un área de HR escéptica ante el modelo de gestión 2.0 limitará al máximo el arraigo del mismo debido al propio impacto que la función de RRHH puede tener en la configuración de la estructura organizativa, el desarrollo del modelo de liderazgo y consecuentemente en el nivel evolutivo de la empresa en su conjunto.  Por el contrario, un área de gestión de personas que comprende la necesidad del viraje hacia la gestión 2.0 como estrategia no de supervivencia sino de diferenciación en el mercado iniciará un “amotinamiento” ordenado que contribuirá a consolidar el timón en esa dirección.

La capacidad disruptiva de la función de RR.HH es, por lo tanto, una quinta dimensión esencial para definir el rumbo hacia un modelo de gestión 2.0. Su capacidad para transformar la cultura de la organización impulsando y favoreciendo un modelo de liderazgo transformador, difuminando la rigidez de la estructura organizativa y favoreciendo la penetración y proliferación del número de troyanos serán determinantes para definir el rumbo hacia una versión de gestión más avanzada.

Fijar el rumbo hacia un modelo de gestión 2.0 es sencillamente una cuestión de tiempo. Junto a estas cinco dimensiones, variables como el tipo de negocio, la geografía en la que se opere, la cultura  o la configuración demográfica de la propia empresa serán elementos que también definirán este proceso.  Probablemente no sean los únicos factores, pero analizar en profundidad el status de estas cinco dimensiones y el grado de inter-dependencia, impacto e influencia entre ellas es un ejercicio que permitirá determinar en qué medida una empresa está en disposición de fijar o no el rumbo hacia una gestión organizativa próxima al modelo 2.0.

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