Principios arquitectónicos de una Red Social Corporativa

Cuando reflexiono sobre el sentido, impacto, usabilidad, funcionalidad,  esencia y razón de ser de la unión de estas tres palabras: Red, Social, Corporativa…, mi análisis siempre concluye en que nos encontramos ante una de las herramientas organizativas más potentes y trascendentales no desde un punto de vista tecnológico, sino cultural…

Muchas Organizaciones se suman a la “new wave”  que supone la implantación de una Red Social Corporativa… sin analizar ni evaluar las implicaciones que estos desarrollos pueden llegar a tener en términos de transformación organizativa. Existe una asociación incuestionable entre Red Social Corporativa y Transformación cultural; en la empresa del S.XXI, una no puede darse sin la otra y viceversa. Sin embargo es preciso matizar que en este caso, el orden de los factores si altera el valor generado por el producto.

La casa por el tejado

Es preciso comprender que no se debe (ni puede) implantar una red social interna con el fin de gestionar una transformación cultural.

Un considerable número de empresas se han lanzado a la aventura tecnológica de la implantación de una red social pensando erróneamente que se trataba precisamente de un proyecto  tecnológico y no de un viaje de transformación organizacional.

Ahí radica el primer error de cálculo por parte de muchas organizaciones que entienden que los inicios de la transformación cultural se producirán a raíz de la implantación de una red social corporativa.

Pretender impulsar la r-evolución organizativa hacia una modelo más abierto, más plural, más participativo, a través de la implantación de una red social corporativa es empezar la casa por el tejado. Una red social interna es probablemente el vehículo más eficaz para transportar los comportamientos y las interacciones asociados a un nuevo modelo de gestión. Se trata sin duda de una poderosa herramienta que bien consolidada y cimentada puede ser una palanca perfecta para levantar el peso de los procesos y conductas organizativas habituales e ir progresivamente introduciendo una nueva forma de relación, una nueva forma de gestión, pero no puede utilizarse cómo el punto de partida de ese proceso evolutivo en la empresa.

Los tres pilares de una Red Social Corporativa como vehículo de transformación cultural.

Sin embargo, y como sucede con cualquier obra que no queremos que se lleve el viento es preciso, con carácter previo a su edificación trabajar en unos cimientos sólidos, resistentes, que ofrezcan fiabilidad y confianza a aquellos que transitarán por el edificio – a los habitantes de esa red social.

Estas son algunas claves arquitectónicas básicas, esenciales para que cualquier red social corporativa cumpla su cometido, ser el vehículo que transporta los comportamientos de un nuevo modelo de gestión, sólidamente, sin grietas, sin fisuras.

1º.- Desarrollar la cultura del diálogo y la conversación con carácter previo a la implantación. Si históricamente hemos limitado las conversaciones e interacciones en abierto de nuestros empleados, ¿Por qué pensar que contar con una red social les hará comportarse de otro modo? ¿Por qué pensar que compartirán y dialogarán de forma diferente? Es vital que se inculque y se arraigue la cultura del diálogo con carácter previo a la implantación de una red social corporativa; es la forma de asegurar que esta, cumplirá su cometido: transformar a través de las interacciones que tengan lugar dentro de ella.

2º.- Otorgar la propiedad de la red social a los profesionales de la organización. No es congruente comprar el terreno, urbanizar nuevos comportamientos, construir el vehículo y luego pretender quedarse con las llaves que permiten acceder libremente al inmueble. El flujo de interacciones e iniciativas que surjan a través de la red social son bienes compartidos en favor de la organización como un todo. Para conseguir la optimización del conocimiento generado a través de la Red social interna es preciso cimentar con carácter previo que esta no es un coto privado sino una propiedad abierta.

3º.- Interiorizar y anclar la voluntad de cambio organizativo. Probablemente el pilar más crítico en este proceso arquitectónico. Se trata de la recalificación del terreno organizativo. Los órganos de poder y la cúspide organizativa debe generar el compromiso de la voluntad de transformación organizativa con carácter previo a la implantación de una Red Social Interna. Es un imperativo, si no existe este compromiso la recalificación del terreno será ficticia y el vehículo en forma de Red Social viajará vacío.

Una Red Social Corporativa es mucho más que una herramienta, es una palanca de transformación cultural que puede ser determinante en el proceso de transformación en el que se encuentran muchas organizaciones hoy en día. Sin embargo, es imperativo que previamente a su implantación se fijen los cimientos de la cultura de la conversación, se otorgue la propiedad del conocimiento generado al todo que representa la organización y sobretodo, la estructura de mando adquiera una voluntad nítida para iniciar un proceso de transformación organizativa. Solo entonces una Red Social Corporativa cumplirá su cometido como palanca de transformación cultural y cómo vehículo que transporta una nueva forma de interacción y generación de conocimiento.

Este post es una adaptación de una entrada publicada en Zyncro blog

Picture source: Photo Credit: <a href=”http://www.flickr.com/photos/80792798@N00/5203638538/”>Robert.Kincaid</a> via <a href=”http://compfight.com”>Compfight</a> <a href=”http://www.flickr.com/help/general/#147″>cc</a>

 

6 Comments

  • Pablo Gonzalo says:

    Andrés:
    Cuánto tiempo…
    Un amigo (@Chema Palomares) me tuitea un enlace a tu blog, en el que leo tu reflexión sobre Redes Sociales Corporativas.
    Comparto plenamente tu reflexión: “no se debe (ni puede) implantar una red social interna con el fin de gestionar una transformación cultural”. Una vez más, nos enfrentamos al riesgo de creer que la tecnología por si sola nos resuelve los retos de transformación cultural. Siempre han sido más fáciles los cambios “incrementales” (incrementamos nuestros medios con una nueva red social interna) que los “transformacionales” (que exigen cambiar comportamientos).
    Por otro lado, tampoco podemos esperar a que la cultura cambie para incorporar las nuevas herramientas, dado que éstas deben ayudarnos a cambiarla. En esta aparente contradicción, en Alcor nos está dando buenos resultados apostar por el trabajo en comunidades, fomentar comunidades transversales -de caracter piloto en ocasiones- soportadas por redes sociales corporativas. Es la semilla para apoyar el cambio.
    Si quieres, algún día nos vemos. Un abrazo y un saludo a tus seguidores/lectores
    Pablo Gonzalo

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Hola Pablo!
      Un lujo y un placer tenerte por aquí de nuevo. Encantado de vernos un día para comentar experiencias… efectivamente las comunidades de práctica como pilotos bien dirigidos pueden ser el embrión de la transformación cultural… utilizando la tecnología como palanca. En mi reflexión pretendo resaltar que, sin embargo, muchas empresas creen ser más “cool” y progresivas por el mero hecho de adoptar la tecnología, cuando sus comportamientos observables siguen siendo estáticos e inamovibles… progresivas tecnológicamente y estáticas cuando no regresivas en sus patrones conductuales…
      Lo dicho, encantado de vernos cuando quieras.
      Un abrazo
      Andrés

  • Helena Pérez says:

    Encontré este blog de casualidad, buscando noticias sobre herramientas 2.0, que es el tema sobre el que estoy haciendo un Proyecto Fin de Máster y sólo puedo decir:
    ¡Qué publicación más completa e interesante!

    Un saludo Andrés,
    Helena.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias Helena,
      Espero que alguna de mis reflexiones te sirvan de ayuda.
      Un cordial saludo
      Andrés

  • Rafa Díaz says:

    Hola Andrés,

    Comparto tus planteamientos, sii en la implantación de las redes sociales no hay libertad de participación, si las personas que la componen no la sienten cómo propia, si todos sus miembros no se sienten iguales ( red sin “status”) y si no hay una cultura de dialogo. Es muy difícil que se construya una red social corporativa que aporte el valor real de esta herramienta.

    Un placer leer tus posts, siempre me hacen pensar 😉

    Un abrazo,

    Rafa

Leave a Comment