#RRHH: “ALEA IACTA EST”

¿Es posible plantear una gestión de RRHH diferente?

La respuesta claramente es NO. Dibujar una gestión de personas diferente no es posible, es una necesidad perentoria a la que se enfrentan tanto la propia función en sí misma como las organizaciones en las que se ha desarrollado.

De nada sirve ya echar la vista atrás para entender las razones que han marcado la evolución histórica de la función de RRHH. Aunque siempre es bueno saber de dónde venimos, en estos momentos, es mucho más inteligente definir hacia dónde nos dirigimos.

Me consta que hay organizaciones que, haciendo una lectura diferente de los acontecimientos, apostaron por enormes profesionales con una visión más trascendente de los RRHH. Adelantándose a su tiempo, permitieron que aflorase un estilo de gestión de personas diferente, proyectando una imagen mucho más “amigable” del departamento, llegando en paralelo a convertirse en lo que se ha definido como socio estratégico del negocio…”business partnering”. Incluso este rol tiene que ser superado.

La realidad es que, pese a honrosas excepciones, en términos generales, hemos sido un área organizativa que ha asumido papeles de actor de reparto, o, en el mejor de los casos, actores secundarios; en pocas ocasiones se ha visto en la función de RRHH al protagonista de la película de turno. Nos hemos visto obligados, para no ser cuestionados, a adecuar nuestro lenguaje cuantitativamente inconsistente, haciendo un esfuerzo “in-humano” para medir lo inmensurable, haciendo malabarismos matemáticos para producir un “score” sobre el talento (in-con-mensurable a todas luces) pudiendo de esa manera incorporarnos a un debate y ten con ten junto a las siempre bien posicionadas áreas de  finanzas, ventas, producción…

RRHH ha sido estigmatizado ubicándonos en el lado oscuro,  al que la fuerza (positiva se entiende) nunca acompaña…  Y así, casi sin darnos cuenta…nos hemos visto empujados al ojo del huracán,  enmarcados en el punto de mira, presentes en los mentideros de todos los estamentos organizativos y sociales…

Curioso y triste encasillamiento para un área profesional cuyo cometido no es sino, conseguir los mejores resultados a través de las personas que componen una unidad organizativa. Sencillo, ¿verdad?

Podría emplear cientos de líneas para explicar las razones que se esconden detrás de este “cuestionable” posicionamiento, aunque el resultado final, responde a la suma y conjunción de un sinfín de variables, muchas exógenas a la propia función, pero muchas otras, seamos realistas, endógenas y generadas por nuestra propia estirpe.

Sin embargo, los cambios que nos zarandean y agitan a diario, con temblores y cataclismos de nivel máximo en la escala “Ritcher” de la incertidumbre, han acelerado el principio del fin de este área funcional tal y como la conocemos hoy en día. Es una obviedad a la que sencillamente es ridículo resistirse.

La nueva geomorfología organizativa

La realidad de esos seísmos organizativos nos presenta cada vez más indicios que anticipan un panorama caracterizado por la siguiente geomorfología organizativa y humana:

– Organizaciones con un staff concentrado poseedor del auténtico “know-how” del negocio, que se desprenden del conocimiento no esencial, el cual, progresivamente, es externalizado.

– Proliferación de profesionales independientes del conocimiento en diferentes áreas de especialización y que desempeñarán un papel vital en el “core business” de la organización, y que se vincularán a la misma de manera eventual para aportar su “Know-how” específico siempre y cuando el proyecto alimente su interés de crecimiento y enriquecimiento. (Imprescindible referirse al concepto de “Knowmads” tal y como describe de manera excepcional Virginio Gallardo en uno de sus post en su blog “Supervivencia Directiva” http://supervivenciadirectiva.com/2012/05/12/el-sentido-del-trabajo-los-artesanos-knowmads/

– Entornos organizativos líquidos, no rígidos, flexibles, mucho más maleables ante las sacudidas y grietas generadas por el cambio, instaurado en los entramados productivos, como algo absolutamente normalizado.

– Organizaciones acostumbradas a desarrollar su actividad en una red global, descentralizada y completamente virtualizada; red, en la que los empleados interaccionarán entre sí y accederán a todo tipo de conocimiento de forma rápida y gratuita, no fiscalizada.

– Unidades de conocimiento que demográficamente supondrán la integración de varias generaciones; los llamados “nativos digitales” co-existiendo con trabajadores del conocimiento nacidos en la era analógica.

– Organizaciones necesariamente regidas por el principio y práctica de la innovación, recurso al que tendrán que recurrir progresivamente para, inicialmente, sobrevivir y, posteriormente diferenciarse en sus respectivos mercados.

Estas serán, probablemente,  algunas de las características que describirán el futuro organizativo. Lógicamente habrá modelos sociales, economías y sectores que avanzarán más rápido que otros en esta dirección, pero la hoja de ruta es la misma.

Es obvio, que la función de Gestión de personas y el prototipo de profesional de RRHH que hoy conocemos no parece estar en disposición de sobrevivir a esta cada vez más cercana realidad. Hemos llegado como área organizativa a nuestro particular callejón sin salida. Ha llegado el momento de posicionarse… y, en esta ocasión, nadie que no fuese nosotros mismos debería asignarnos el papel.

En lugar de esperar a que nos adjudiquen el  tradicional secundario, o el más habitual papel de reparto en la mega producción, hemos llegado a un punto de no retorno, en el que, o nos reinventamos profesionalmente, convirtiéndonos  en el guionista, productor y realizador del filme, o corremos el riesgo de no salir en los créditos.

El área de RRHH requiere llevar a cabo una profunda metamorfosis y transformación que derive en un nuevo y protagonista rol organizativo, capaz, no solo de sobrevivir a esa nueva realidad, sino de gestionarla siendo uno de los actores principales de la misma… “Alea iacta est”

11 Comments

  • Magnífico post!! Como viene siendo habitual!! Que sencillo parece y como les gusta complicar las cosas haciendo lo opuesto!!

    • Gracias Toni, un placer contar con tus comentarios. La gestión de personas requiere una profunda revisión desde hace tiempo. La coyuntura que vivimos simplemente va a acelerar ese proceso…
      Un abrazo

  • Elsa says:

    Me parece muy buena la reflexión que haces. Lo que no creo es que la mayoría de las organizaciones hayan hecho este ejercicio de autocrítica y que en el caso de que tengan un área de RRHH (interna y no externalizada) le “permitan” transformarse, “metamorfosearse” y ser “protagonista” del cambio como tú apuntas.

    • Cierto Elsa,
      Pero precisamente porque es una reflexión no extendida es necesario llevarla a cabo… normalmente las prácticas exitosas llevan detras una teoría, una visión, un convencimiento de que es preciso un cambio, en este caso una adaptación obligada a una nueva realidad en su última fase de gestación.
      Es lógico que las empresas ahogadas por la situación del mercado se centren en el corto plazo…digo que es lógico, comprensible, no que sea la mejor estrategia en el largo plazo… El cortoplazo desvía necesariamente el foco al resultado, te aleja del horizonte y se pierde la perspectiva necesaria, la que se requiere actualmente para entender que el área de RRHH, gestion de personas o como queramos bautizar a la criatura, es vital para llevar a cabo la optimización de esa nueva geomorfología organizativa… o pretendemos seguir aplicando el tradicional sistema de evaluación del desempeño a la generación de los 90? (por poner solo un ejemplo..)

      No cuento con la solución, y tampoco creo que se trate de encontrar una “solución”, transformarse es un proceso no un problema, lo que es obvio es que debería haber una conciencia colectiva.
      Gracias por leerme.
      Saludos

  • Iñaki says:

    Andres, lo primero enhorabuena por esta entrada. Gran reflexión a la que todos nos deberíamos sumar… los que tenemos blog y los que no también!

    Está claro que nos ha tocado el papel segundario en la historia, somos como las actrices de Hollywood, que sólo nos buscan para dar apoyo al protagonista y cuánto más grandes tengamos las tetas pues mejor, nadie espera nada brillante de la chica que acompaña al heroe, salvo honrosas excepciones.

    Debemos ser nosotros quienes nos hagamos valer porque si no lo hacemos nosotros, nadie más lo va a hacer. Cuando había dinero, seleccionar, retener talento y dar formación era muy fácil… ahora que no lo hay, sólo nos toca el papel contrario, EREs, EREs y más EREs…

    Mientras RRHH siga estando en los organigramas de las organizaciones al fondo a la derecha (como la mayoría de los baños públicos) mal vamos, mientras no se le dé a la Dirección de RRHH voz y voto en las estrategias de las organizaciones no podremos hacer otra cosa que quejarnos…

    ¿Y si dejamos de quejarnos y hacemos algo?

    Se aceptan propuestas!!!

    PD: perdón por la extensión, creo que desarrollaré esto un poco más en mi blog.

    • Iñaki, no es una sensación sino una certeza de que existe una “new wave” de profesionales de RRHH… que bien podrían representar una especie de “Resistance” que tiene capacidad y potencial suficiente para trabajar en una línea estratégica diferente… pero no se trata de hacer una rebelión,y, de ser así, que sea inteligente y pacífica. Hay que trabajar a largo plazo y cubriendo todos los flancos…el más importante es evidenciar la relevancia de la gestión de personas ante el agnosticismo generalizado…se debe llevar a cabo un proceso de evangelización potente y convincente… las razones, las apuntaba en el post… aunque me cuesta definir el marco temporal, hay muchas, cada vez más evidencias de que las organizaciones de unos años tendrán rasgos muy diferentes a los conocidos hoy… inevitablemente la función de RRHH deberá escribir el guión de esa gestión…y debería otorgarse un papel principal.

      Un abrazo y gracias por leerme
      Andrés

  • albertmkt says:

    Magnífico post! totalmente de acuerdo en tu visión de las organizaciones, en cómo es imprescindible contar con profesionales motivados, especializados, conectados. Me parece muy interesante el link al post de supervivencia Directiva.
    Me gustaría aportar mi granito de arena al hilo, Podéis consultar este post que escribí hace un par de meses sobre la evolución de los sistema de dirección de la empresa, en el último estadio y el mas evolucionado me decanto hacia modelos como el que se propone aquí: http://albertmkt.wordpress.com/2012/03/14/evolucion-de-los-sistemas-de-direccion-de-la-empresa/
    Gracias por el post de nuevo!!!

  • eblanperis says:

    Muy buena reflexión sobre la gestión de personas, los cambios a los que ya nos enfrentamos y las cuestiones que ya sabemos pero que cuesta hacerles frente… ¿Quien dijo que fuera fácil?
    Afortunadamente, sé, y considero, que cada vez exisitimos más profesionales que luchamos y defendemos que el gran valor de las organizaciones son las personas, y lo que debemos cuidar es su talento.

    Gracias por recordar que tenemos mucho por hacer!

    Un abrazo,
    Eva

    • Gracias Eva,
      Un placer contar con tus comentarios en Human Being. Y sí, sin ánimo de resultar pesado…efectivamente tenemos mucho por hacer desde dentro de la función de RRHH.
      Un abrazo
      Andrés

  • jose luis says:

    los escenarios de futuro que planteas me parecen muy adecuados y sugerentes. Me parece interesante tambien analizar las posibles transiciones hacia esos escenarios futuros que van a requerir profesionales con marca propia.
    Otra pregunta del millón es si un outsourcing generalizado de RRHH generaría falta de compromiso con la organización.
    Creo que este tema da para muchas reflexiones que van bastante mas allá de este breve comentario

    • Hola Jose Luis,
      Como es habitual, dando en el clavo con tus comentarios. Proyectarse en el tiempo siempre resulta un ejercicio saludable, pero como bien sabes, tremendamente complicado. La gestión de profesionales con marca propia, requerirá presumiblemente una gestión muy particular que, en mi opinión debería llevarse a cabo también por profesionales en gestión de personas que a su vez, ostenten esa misma condición.
      La pregunta del millón, no da para un post, sino para varios estudios y libros. Comparto contigo mi opinión, si por outsourcing total entendemos externalizar el 100% de la gestión de personas en un agente externo, la opción sería viable si el parternship se estableciese con uno o varios profesionales que ya han vivido y respirado la cultura organizativa durante años, de otra manera, transmitir la esencia e idiosincrasia de una organización en su conjunto a un tercero, que parte de cero o de colaboraciones puntuales en el tiempo, resultaría un ejercicio, en mi opinión, demasiado laborioso y poco efectivo. No obstante, en un estadio organizativo extremadamente evolucionado, no es ilógico pensar, que aquellos que han formado parte de “la nómina”…lleven a cabo su función como profesionales independientes vinculados mercantilmente y que poseen un conocimiento profundo y avanzado de la organización, y que prestarían sus servicios vinculados al proyecto en tanto en cuanto añadan valor al mismo. De nuevo, un ejercicio proyectivo interesante.
      Espero verte pronto
      Un abrazo
      Andrés

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