¿Cuánto cuesta el Liderazgo 0.0?

 

Cuando más se habla, escribe y debate sobre la necesidad de un liderazgo 2.0, en el sentido de un liderazgo evolucionado y que se desarrolla en, por y para la red de colaboradores,  todavía es recurrente encontrarse en muchas organizaciones modelos y patrones de liderazgo que atisban a años luz este nuevo enfoque y estilo, que está emergiendo al amparo de los cambios socio demográficos en el seno de las organizaciones.

Así todo, aquellas organizaciones que mantienen un estilo de liderazgo y gestión ancestral miran por encima del hombro a los que reivindican desde la razón y con objetividad, que es preciso reajustar el punto de mira y que las organizaciones hoy, necesitan imperiosamente un timón que gobierne el rumbo de manera diferente.

Pero, ¿Por qué es preciso evolucionar? ¿Cuál es el precio que pagan las organizaciones que siguen ancladas en patrones tradicionales de liderazgo?

Estas son,  algunas de las consecuencias directas, fácilmente observables, que no son, sino el reflejo de ese estilo de liderazgo obsoleto y que se aferra al poder todavía hoy, en muchas organizaciones.

Anti-compromiso y Desencantamiento

Una de las consecuencias más dañinas y perjudiciales es, sin duda, el desencanto de la estructura organizativa con el proyecto. En este sentido suele existir una relación directamente proporcional entre la obsolescencia del modelo de liderazgo y la falta de compromiso por parte del staff.

Un liderazgo concentrado, no distribuido, acaba por eximir de responsabilidades al resto de colaboradores, y, la ausencia del sentimiento de responsabilidad, saber que no se cuenta en el proceso de toma de decisiones y que, incluso cuando se consulta opinión, (siguiendo el manual del buen gestor), saber que esta, no será tenida en cuenta, genera un proceso automático de “switch-off” o desconexión; Se podría decir que la concentración de las decisiones y el principio de autoridad, deriva ineludiblemente en un progresivo abandono del compromiso, difícilmente recuperable por más que la función de gestión de personas se esfuerce en “levantar la moral de la tropa”, quien, irremediablemente se acomodará en la trinchera y tenderá a asumir menos riesgos en el frente de batalla, simplemente, entenderán que no es su guerra.

La ley del mínimo esfuerzo

Casi como si de una reacción en cadena se tratara, el desenamoramiento con el proyecto, traducido en una carencia casi completa de compromiso, tendrá su traslación directa al resultado de la organización. Otra consecuencia directa del liderazgo pleistocénico  es, sin duda, un acusado descenso de la productividad, o, en el mejor de los casos, la búsqueda del aprobado raso en el curso lectivo, mediante la aplicación de la ley del mínimo esfuerzo.

Si un colaborador no se siente “enganchado” al proyecto, si no lo siente suyo, lo más probable es que cumpla su cometido, sin más, haciendo su trabajo y punto, huyendo de alcanzar altas cotas de desempeño, ya que la ausencia de compromiso le impedirá dar lo máximo de sí mismo.

“Gossiping” o el efecto clínica del rumor

Otra de las características del anti-liderazgo 2.0 es su “particular” manejo de la información. Las organizaciones en las que prima este estilo, suelen ser opacas en sus procesos de comunicación, con tendencia a manejarse en la ambigüedad como hábitat preferente. Y, resulta muy obvio, que cuando se produce una comunicación difuminada, con cortinas de humo, suele suceder que la plantilla se intoxica al inhalar demasiado CO2. En primer lugar, intentará no ahogarse y buscarán oxígeno, léase información, en cualquier resquicio organizativo. Trataran de respirar información veraz, y si la que proporciona la organización es irrespirable, la buscarán, o incluso peor, la generarán por sí mismos. El coste, en este caso, no radica solamente en el incalculable tiempo perdido en el nada productivo ejercicio del “gossiping”, sino en los daños colaterales que la clínica del rumor puede generar interna, pero también externamente mediante la difusión de rumores que tarde o temprano alcanzarán a clientes y proveedores.

No-Innovación

Siguiendo con la relación causa-efecto, es evidente que una organización regida por principios de no-liderazgo 2.0, tendrá una pobre tendencia a la innovación, ó lo que es lo mismo, se orientará  en mayor grado a la “No-innovación”. El razonamiento vendría dado por la ausencia de compromiso y la falta de información concreta, clara y precisa del momento que se atraviesa, sea este más o menos óptimo. La generación de ideas que refresquen los productos, servicios y procesos organizativos, precisa de un caldo de cultivo limpio y desinfectado de elementos que impidan que las ideas germinen y prosperen. La falta de compromiso, aliñada con la correspondiente ambigüedad en cuanto hacia dónde se dirige el proyecto, está, por lo tanto lejos de ser el mejor laboratorio para que la cada vez más necesaria innovación crezca y se desarrolle.

No sería difícil cuantificar el coste que genera una organización “anti-liderada” en modo 2.0., pero es indudable que una organización carente de compromiso, con estándares de productividad básicos, con información ambigua y errática, causante de posibles daños colaterales y, sin apetito por la innovación, tendrán un coste cualitativamente muy elevado; una organización condenada a sobrevivir en lugar de a luchar por alcanzar el éxito.

Lo más fácil es apuntar a la situación de crisis que viven muchos países del primer mundo económico para justificar la existencia de patrones de anti-liderazgo 2.0 en muchas de sus organizaciones pero lo cierto es que cada vez hay más razones para pensar que el objetivo no debería ser sobrevivir,  sino alcanzar el éxito y que para ello, siempre fue imprescindible contar con colaboradores comprometidos, esforzándose al más alto nivel, puntualmente informados de hacia dónde se dirige y que se precisa, preocupados por desarrollar e innovar…

Si es tan evidente que las probabilidades de alcanzar el éxito son mayores a través de un liderazgo 2.0: cohesionador de compromiso, distribuidor de responsabilidades, maleable al entorno, capaz de ser líquido, sólido o evaporarse, según las circunstancias organizativas, y que se desarrolla en, por y para la red… ¿Por qué muchas organizaciones siguen siendo gestionadas bajo modelos de liderazgo en su versión 0.0?

Foto: Martí García Pomares vía @Humannova

6 Comments

  • Elsa says:

    Yo me temo que este tipo de liderazgo el 0.0 no va a dejar nunca de existir principalmente por la cultura del miedo: miedo a compartir información, miedo a compartir o delegar poder, miedo a perder los “galones”, miedo incluso a tener éxito. Hay mucha organización “superviviente” que no tiene ni ha querido tener un Plan B.

    Me gusta cuando matizas lo de la crisis del “1º mundo” porque aunque nos quieran convencer de ello, la crisis no es mundial. Punset escribió un artículo muy bueno al respecto que recogí en mi post Crisis What Crisis, con el que estoy totalmente de acuerdo.

    Lo peor es que la crisis está sirviendo de escudo a muchas organizaciones para dar pasitos atrás y de un liderazgo “a la antigua”, están pasando al 0.0 y al 0 total pagando todos el precio y las consecuencias que tan bien apuntas.

    Gracias por compartir;-)

    • Hola Elsa,
      De nuevo gracias por pasar por aqui…no creo que llegue a erradicarse…pero ese liderazgo está llamado a extinguirse…aunque el proceso será largo, sin duda, pero las condiciones ambientales llegará un momento que no permitan que ese tipo de vida continue… aunque aún tienen que caer muchos meteoritos…y muy grandes.

      Un abrazo

  • jose luis says:

    valiente artículo que aplaudo.
    ¿por qué seguimos con ese estilo de anti-liderazgo?
    creo que como sociólogo puedes usar los conocimientos de tu carrera. Es probable que se mezclen varios factores. El estilo tradicional está ligado a un uso amplio del poder y los nuevos que acceden a esas posiciones, han sido elegidos por su lealtad al estilo clásico que ellos luego reproducen.
    Pero el empresario pone su foco en los resultados y cuando unos cuantos jóvenes aficionados engendran en un garaje un negocio multimillonario, empiezan a ser vistos de otra manera y quizá estos chicos muestren un estilo diferente. A partir de ahí, empezarán a surgir modificaciones.
    Otros factores puede ser la ineficiencia de las grandes burocracias que lleva a la obsolescencia de muchas de ellas e incluso a su desaparición; si damos un vistazo a las compañías informáticas y de telecomunicaciones de hace 25 años, veremos que muchas de ellas no existen o han sido absorbidas por otras o han quedado reducidas a la mínima expresión.
    El cambio generacional de valores es otro factor, pues ahora le gente joven prefiere mas trabajos responsables, con modelos de libertad que permitan combinar adecuadamente trabajo con vida personal para dedicar al ocio, la familia, el deporte, actividades de ayuda,etc.

  • Estoy contigo Elsa, el 0.0 creo que nunca dejara de exisitir ya que muchas organizaciones tienen miedo a la transparencia y les gusta jugar con los rumores eso provoca que los colaboradores esten desmotivados y sólo venga a desempeñar una tarea y no aportar su máximo potencial, es por eso que se debe evolucionar hacia el 2.0, a ser más transparentes y ser capaces de sacar el máximo potencial de tus colaboradores ya que haciendolo generaremos más beneficio para la organización.
    Un post muy bueno Andrés.
    Sandra (@sap811976)

  • […] Cuando más se habla, escribe y debate sobre la necesidad de un liderazgo 2.0, en el sentido de un liderazgo evolucionado y que se desarrolla en, por y para la red de colaboradores, todavía es recurrente encontrarse en muchas organizaciones modelos y patrones de liderazgo que atisban a años luz este nuevo enfoque y estilo, que está emergiendo al amparo de los cambios socio demográficos en el seno de las organizaciones. Así todo, aquellas organizaciones que mantienen un estilo de liderazgo y gestión ancestral miran por encima del hombro a los que reivindican desde la razón y con objetividad, que es preciso reajustar el punto de mira y que las organizaciones hoy, necesitan imperiosamente un timón que gobierne el rumbo de manera diferente.Pero, ¿Por qué es preciso evolucionar? ¿Cuál es el precio que pagan las organizaciones que siguen ancladas en patrones tradicionales de liderazgo?  […]

  • […] Cuando más se habla, escribe y debate sobre la necesidad de un liderazgo 2.0, en el sentido de un liderazgo evolucionado y que se desarrolla en, por y para la red de colaboradores, todavía es recurrente encontrarse en muchas organizaciones modelos y patrones de liderazgo que atisban a años luz este nuevo enfoque y estilo, que está emergiendo al amparo de los cambios socio demográficos en el seno de las organizaciones. Así todo, aquellas organizaciones que mantienen un estilo de liderazgo y gestión ancestral miran por encima del hombro a los que reivindican desde la razón y con objetividad, que es preciso reajustar el punto de mira y que las organizaciones hoy, necesitan imperiosamente un timón que gobierne el rumbo de manera diferente. Pero, ¿Por qué es preciso evolucionar? ¿Cuál es el precio que pagan las organizaciones que siguen ancladas en patrones tradicionales de liderazgo?  […]

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