La (in-evitable) gran evasión

“Más de 15 millones de trabajadores han dejado sus trabajos desde abril de 2021.”

“40% de empleados dicen que están al menos muy cerca de plantearse dejar sus trabajos entre los próximos 3 a 6 meses.”

“De ese 40% el 18% dice que su intención está cercana a la seguridad de hacerlo.”

“Durante 2020 dimitieron más directores financieros de empresas S&P que en años anteriores.”

“53% de los empleadores dicen estar experimentando tasas de rotación voluntaria superiores a las que tuvieron en años previos. El 64% espera que el problema continue.”

“De un estudio de Microsoft que contó con mas de 30.000 trabajadores de 31 paises, se desprende que 4 de cada 10 trabajadores podrían estar considerando la posibilidad de dejar su trabajo. El 54% entre los trabajadores de 18 a 25 años.”

“Entre los profesionales que respondieron a la encuesta el 36% abandonaron su trabajo sin tener uno nuevo cerrado.”

“El 38% de los empleados de Reino Unido e Irlanda planean cambiar de rol en los próximos seis a doce meses. Proporción que se elevan hasta el 55% entre los jóvenes de 18 a 34 años.”

Datos. Titulares extraídos de dos de los muchos artículos que he leído en los últimos meses al respecto. “¿Preparado para la “gran evasión” en el blog de Santi Garcia y “Great Attrition” or “Great Attraction”? The choice is yours  de Mckinsey.

Ambos artículos os conducirán a las fuentes de donde se extraen los datos, además de explicar y racionalizar las causas raíz de esta situación de una forma objetiva.

A la vista de estos datos macro y de los propios datos más micro que muchas organizaciones están extrayendo en los últimos meses en cuanto a sus datos de rotación voluntaria es obvio que algo está sucediendo. Algo que hace que se superen las tasas habituales de rotación en muchas organizaciones y en la mayoría de industrias.

El fenómeno lo podemos bautizar de la forma que queramos, la gran evasión, la gran estampida o la gran migración; es irrelevante, lo sustancial es que muchos profesionales, probablemente más de los previstos y deseados, se están planteando seriamente un cambio profesional.

No hay una única causa raíz sino un conjunto de ellas como bien se explican en ambos artículos.

  • El replanteamiento, en muchos casos existencial, de muchas personas sobre sus prioridades vitales-laborales tras el azote de la pandemia. El propósito vital adquiere ahora un peso específico mayor.
  • La avalancha de cambios en el presente del trabajo generados por la obligatoriedad de trabajar en un mundo virtual (sobre todo para los profesionales de la economía del conocimiento).
  • La desconexión emocional propiciada por un tiempo demasiado largo alejado de los vínculos que generan el sentimiento de pertenencia más profundo: las personas que forman parte de nuestro circulo de confianza y de proximidad máxima.
  • La fatiga – casi ahogo – digital provocada por la falta de hábitos en un contexto virtual que nos ha hecho trasladar erróneamente nuestras agendas en el mundo físico al mundo digital – hasta programamos las conversaciones “informales” cautivos de una agenda digital que domina demasiadas horas de nuestro día a día.
  • La pobre o tardía reacción de muchas empresas a la hora de abordar la transición necesaria para sobrevivir en un mundo “pandémico”.
  • La diferencia de percepción entre como sienten los empleados la gestión de sus empleadores de la crisis versus como estos perciben la gestión de la misma en el plano de la salud, la organización del trabajo, la adaptación al nuevo contexto, etc.

En definitiva, un conjunto de circunstancias, conectadas entre sí y que pueden explicar en cierto modo el porqué de los datos con los que abría esta entrada.

El resultado. Organizaciones y en particular departamentos de personas, talento o RRHH llevándose las manos a la cabeza. Apretando el botón de “red alert” ante un fenómeno que, honestamente, me asombra no pudiesen siquiera atisbar en el horizonte hace un año sin necesidad de esperar a los resultados de las encuestas.

Se llega tarde (utilizaré el reflexivo para que cada cual decida a donde apuntar, mirar o señalar).

El gabinete de crisis ya está en marcha. Toca zafarrancho de contención. Profesionales del mundo del talento tratando de contener la vía de escape del Titanic organizativo. Organizaciones remendando procesos, repensando políticas quizás demasiado rígidas y obsoletas. Procedimientos y políticas convertidos en reliquias que pertenecen a otro tiempo organizativo ya extinguido. Empresas practicando el arte del corte y confección en materia de compensación, diseñando artilugios retributivos que sirvan de torniquete a la hemorragia de talento.

Seguramente las organizaciones más avanzadas puedan medio contener la sangría, eso sí, con un desgaste económico y energético considerable. Cuando toca poner foco en lo urgente, se suele desviar la atención de lo importante. Que era paradójicamente en lo que había que haber puesto foco para que no se convirtiese en urgente.

Ahora es tarde. Pero no se puede dejar de intentarlo porque es nuestra responsabilidad organizativa y sobre todo la de aquellos profesionales del área de personas-RRHH-Talento y no podemos permitir que los profesionales que han echado el resto durante este más de año y medio, abandonen el barco.

Sin embargo, creo que sería mucho más valioso concentrar los esfuerzos, o al menos parte de ellos en hacer autocrítica. Mirar al pasado reciente, no de reojo, sino de frente y comprender las causas raíz de este éxodo.

Sería mucho más valiente escuchar a los profesionales de la organización sin filtros. Sin pretender buscar entre sus argumentos nuestras justificaciones. Encajar el “uppercut” y la derecha demoledora de la verdad. Incorporar la Experiencia de Empleado (EX) como lo que en realidad es: un mecanismo para co-diseñar a partir de información objetiva y estructurada lo que los empleados expresan para construir la propuesta de valor que necesitan, no la que la organización estima que necesitan.

Sería mucho más eficiente utilizar esos “insights”, verdades, datos objetivos, combinarlos con las estadísticas actuales. Medir el impacto cuantitativo en el negocio de esta migración de talento.

Sería mucho más lógico dedicar el tiempo y los recursos a lo consustancial, a lo realmente importante. Construir una cultura organizativa que sea lo suficientemente flexible y ágil para que cuando se produzca otra gran catarsis – provocada quizás por otro macro cambio mundial – nuestros profesionales no castiguen la rigidez, la falta de reacción, la desconexión entre sus emociones y las prácticas organizativas.

Quizás sea el momento de empezar a trabajar en construir la cultura organizativa, los procesos, el modelo de liderazgo que, llegado el momento, no solo permita contener una estampida, sino acoger al talento que emigre en ese momento buscando otra organización prometida.

Esta gran evasión es inevitable. La próxima es previsible y para ella, puede que estemos a tiempo.


 

Credit picture: https://pxhere.com/es/photo/1332510?utm_content=shareClip&utm_medium=referral&utm_source=pxhere

3 Comments

Leave a Comment