Innovación y talento son mucho más que dos palabras de moda y tendencia en términos de management. La primera entendida como la capacidad que una empresa (o profesional) tiene para hacer las cosas de forma diferente (bien sea de forma disruptiva o continúa) y obtener de esa forma mejores resultados; la segunda entendida como la habilidad que un profesional tiene para el desempeño de una actividad en comparación con los demás y que le permite obtener resultados excepcionales.
Sin embargo, normalmente ambos conceptos se trabajan de forma independiente, cuando, muy probablemente la conjunción de los dos sea sin duda una de las claves para que una organización alcance sus objetivos de negocio y su supervivencia en la economía del conocimiento.
Ni que decir tiene que los profesionales que trabajen con, por y para las personas deberán concentrar sus esfuerzos en potenciar la capacidad innovadora de los profesionales con mayor talento dentro de la organización. Ya no se trata solamente de identificar el talento, sino de desarrollar su capacidad de innovación. Potenciar, fomentar y desarrollar la capacidad innovadora de los profesionales con talento debe convertirse en una prioridad para cualquier organización.
Estas son algunas prácticas que pueden contribuir a que el talento desarrolle y potencie su capacidad de innovación…
Crear ecosistemas de auto-aprendizaje y conocimiento.
Existe una relación directamente proporcional entre la capacidad de abrirse al conocimiento y la capacidad de innovación. Acceder a nuevas ideas, conocimientos y experiencias es una forma de activar la capacidad de innovación. Los gestores de talento deben de facilitar que este acceda libremente a espacios y entornos donde se encuentre el conocimiento que desea adquirir.
Mejorar la capacidad de innovación de una organización requiere por lo tanto repensar el proceso convencional de formación-aprendizaje. En un contexto empresarial híper-dinámico, la auto-responsabilidad en términos de aprendizaje permite asegurar que el talento sea autónomo en la adquisición del conocimiento y no dependiente de la empresa. Es fácil caer en la trampa y pensar que esta proactividad incitará a los profesionales con talento a abandonar la organización… por ello conviene recordar que es mucho más inteligente crear espacios y condiciones de trabajo atractivas educando a los profesionales a construir sus entornos personales de aprendizaje, antes que no hacerlo; porque el talento y obviamente su capacidad de innovación se deben expresar fomentando su libertad.
Crear espacios off/on line de conversación
La cultura de la conversación es inherente a una cultura pro innovación. Los profesionales deben disfrutar de espacios en los que conversar e intercambiar las ideas que provoca su talento. Esta es una de las claves de la gestión del conocimiento del S.XXI; los gestores de talento no deben de preocuparse solo de la constante identificación del mismo tanto como del diseño de comunidades de conversación e interacción donde tengan lugar tertulias virtuales, o de la creación de espacios de interacción en los que conversar e intercambiar opiniones y experiencias que trasciendan “el desempeño del puesto”.
Una organización debe contar con espacios ad-hoc para que su talento genere conversaciones de valor y potencie a partir de estas su capacidad de innovación.
Potenciar (y permitir) el intra-emprendimiento
Intra-emprender es experimentar y en eso precisamente consiste la innovación, en probar, intentar, investigar para finalmente crear. De nada sirve fomentar el auto-aprendizaje o desarrollar comunidades de conversación para que el talento sea autónomo en su adquisición de conocimiento y en el intercambio de ideas si finalmente no se permite hacer las cosas de forma diferente.
Emprender implica aventurarse, intra-emprender implica hacerlo de puertas para adentro de la organización.
La cultura del intra-emprendimiento es la cultura del ensayo y error. Los gestores de talento se deberán preocupar de encontrar espacios y momentos donde el intra-emprendimiento tenga lugar: laboratorios, aulas de innovación, comunidades de ensayo y error, todos ellos mecanismos que impulsan la cultura del garaje y de la experimentación, algo esencial para que el talento se exprese en términos de innovación
La cultura del intra-emprendimiento refleja la capacidad de una organización para liberar y permitir la expresión de su talento más allá de las estructuras y límites establecidos.
Eliminar mecanismos de control y fiscalización
¿Cuál es el grado de fiscalización sobre tareas y responsabilidades?
¿En qué medida existen procesos que canibalizan o por el contrario facilitan el proceso de toma de decisiones?
¿Hasta qué punto el estilo de liderazgo se aproxima a la facilitación o la penalización del error?
¿En qué medida los puestos y sus descripciones condicionan la libertad de expresión?
¿La cultura organizativa premia el “estar” por encima del “ser”?
Se trata de preguntas incómodas pero que cualquier organización que realmente pretenda que su talento potencie su capacidad de innovación debe de hacerse y responder.
El razonamiento es sencillo: La capacidad de innovación de los profesionales con talento de una organización se reduce cuanto más se aferra esta al paradigma del control y, lógicamente, se incrementa cuanto más se aleja de los mecanismos de fiscalización y más se aproxima a un modelo de colaboración y cooperación…
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Los profesionales con foco en las personas y el talento debemos entender que fomentar y desarrollar una cultura innovadora es más que nunca la piedra angular sobre la que cimentar el éxito de cualquier organización y que los profesionales con más talento deben de ser precisamente quienes más fomenten y practiquen la innovación.
La gestión del talento debe de abandonar su tradicional foco de identificación y retención y transformar su propia misión convirtiéndose en un área encaminada a fomentar el auto-aprendizaje y la libertad de acceso al conocimiento del talento; una área preocupada por diseñar espacios naturales de conversación donde los profesionales con mayor talento hagan un intercambio natural de ideas y de nuevos conocimientos; una función preocupada por potenciar y fomentar el intra-emprendimiento y la cultura del garaje y cuyo foco sea eliminar barreras y mecanismos de control…
El nuevo foco de la gestión del talento consiste en que este potencie su capacidad de innovación porque de esta capacidad depende en gran medida la consecución de resultados y la supervivencia de cualquier organización del S.XXI… y, que al mismo tiempo, la cultura de innovación caracterizada por la generación de un entorno abierto al conocimiento, alejada del paradigma del control, donde impere la cultura de la conversación y se fomente y reconozca el emprendimiento, sea precisamente la forma más eficaz de atraer talento a la organización…
Este es el nuevo paradigma… talento para innovar, innovar para generar talento.
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