De la jerarquía a la redarquía del talento conectado…

Depositphotos_51414419_n-562x374En la economía del conocimiento la única jerarquía válida debería ser la dictada por el talento -entendiendo talento como las habilidades de un persona que le permiten obtener resultados excepcionales en comparación con las capacidades de otras personas en su misma disciplina. Si las empresas practicasen la honestidad radical en sus esquemas de valores la única jerarquía válida seria la del talento y su libertad de expresión. Desafortunadamente la mayoría de empresas viven a años luz de imaginar esta realidad.

Pero veamos la transición en la que estamos inmersos…

¿Qué está pasando en realidad?

Las organizaciones profundamente jerarquizadas dominadas por los paradigmas de siempre tienen serias dificultades para adaptar sus estructuras  y modelos mentales para que los profesionales del S.XXI expresen libremente todas sus capacidades, habilidades y potencial.  La mayoría de estas organizaciones viven procesos de tensión ya que conscientes de la imperiosa necesidad de transformación, el profundo arraigo de la tradición, el uso y la costumbre representan el más eficaz sistema de defensa ante cualquier atisbo de cambio y disrupción.

Por ello, cuanto más arraigados están los viejos paradigmas más disruptivo debe de ser el cambio si se quiere tener la mínima oportunidad de que el talento se exprese en libertad y se conecte de puertas para adentro…

Existe por lo tanto, una relación directamente proporcional entre la solidez de un modelo jerárquico y la intensidad del proceso disruptivo que se precisa para transformar ese contexto cultural.

A su vez, la coyuntura económica de los últimos años ha atenuado y mitigado sobresalientemente los movimientos migratorios del talento, si bien, el talento genuino, el más cotizado no ha cesado de contar con oportunidades para expresarse más allá de los límites definidos en cualquier organización-tipo. El talento, por encima de la virulencia y crudeza del mercado, siempre es líquido y encuentra las grietas para filtrarse y fluir…

Pero ahora entramos en un nuevo ciclo económico en el que las oportunidades aletargadas empiezan a emerger y a florecer aunque sea tímidamente. El talento se alzará en pie de guerra y reclamará lo que le pertenece: oportunidades y libertad de acción. Es una realidad incontestable, una consecuencia que sacudirá a todas las organizaciones por igual y contra la que resulta imposible resistirse…

Jerarquía: la inesperada jaula del talento

El modelo organizativo jerárquico caracterizado por un exceso de burocracia, ausencia de meritocracia y opacidad hacia el exterior, imperante en un gran número de empresas,  acabó convirtiéndose en una incómoda jaula para las capacidades excepcionales de muchos profesionales que se veían atrapadas en sistemas rígidos, muy procedimentados y autocráticos.

Solo aquellas organizaciones que en un ejercicio de honestidad, incapaces de ofrecer mejores condiciones de empleabilidad y proyectos suficientemente interesantes, abrieron las puertas para que su talento pudiese emigrar vieron como su imagen ganó enteros en forma de empleador de referencia o, incluso, fue precisamente su actitud aperturista y honesta la que sirvió para que muchos profesionales decidieran remar contra viento y marea hasta que la coyuntura del mercado les permitiese desplegar de nuevo su talento sin abandonar los confines de la organización.

Sin embargo, estas prácticas solo fueron desarrolladas por un reducido número de organizaciones, aquellas cuyos líderes entendieron que la mejor forma de “retener” el talento era dándole toda la libertad…

La redarquía del talento conectado…

3137651847_62864fda4bPero en la actualidad, al tiempo que se despiertan los mercados y mientras se multiplican las transacciones de puja por el talento, existen demasiados indicios de que el futuro inmediato nos depara otra realidad…

El talento se está conectando. Da igual que lo creamos o no. Todos los profesionales cuentan hoy con muchos más mecanismos para llevar a cabo ese ejercicio de conectividad. Un proceso que necesariamente trasciende al enésimo intento de “cautivar” y “retener” al talento. Los profesionales con talento se conectan entre sí con o sin red social corporativa, porque la tecnología social trasciende a la empresa y en la gran mayoría de ocasiones nuestros profesionales ya están conectados entre sí por encima de las herramientas que la organización es capaz de poner a su servicio…

Los modelos jerárquicos han incubado a muchos profesionales con capacidades excepcionales incapaces de liberar su talento encorsetados en departamentos estancos, incomprensibles procesos verticales de toma de decisión o en impecables pero poco operativas descripciones de puestos. Modelos organizativos rígidos, verticales, autocráticos en los que el talento ha esperado pacientemente su oportunidad…

Quizás estemos asistiendo al amanecer de un nuevo modelo para la expresión del talento. Ecosistemas de organización del trabajo en los que los profesionales con capacidades excepcionales se conectan entre sí a través de las infinitas posibilidades que ofrece la tecnología social.

Un amanecer con forma de empresas-proyecto; comunidades de práctica, aprendizaje o innovación; redes productivas; empresas nucleares donde se produce la libre interacción del talento más allá de si su procedencia es “externa” (knowmads, freelancers) o “interna” (intra-emprendedores, troyanos organizativos)…

Quizás estemos asistiendo al ocaso de los modelos jerárquicos tal y como hoy los conocemos… un atardecer que inevitablemente dará paso al amanecer de la redarquía del talento conectado…

6 Comments

  • José Miguel Bolívar says:

    Un reto apasionante, sin duda. O mejor dicho, tres. Primero, por una parte, qué hacemos con todas las personas que aún no han aprendido a autoliderarse, y por tanto siguen sin saber trabajar de forma autónoma sin un manager y, por otra parte, qué hacemos con los managers existentes en las organizaciones. Y en tercer lugar, cómo evolucionamos las actuales organizaciones jerárquicas a organizaciones en red sin poner a riesgo la cuenta de resultados. Ala! A disfrutar 🙂

    • Andrés Ortega Martínez says:

      jajaja Pues si… tres en uno, como poco… Me temo que mi respuesta no tiene demasiadas buenas noticias.
      No correrán buenos tiempos para la lírica de las personas que no aprendan a autoliderarse. En otras palabras, lo pasarán mal y es probable que su baja empleabilidad les pase facturas de diferentes importes. Los Managers existentes en las organizaciones tendrán dos opciones… entender que su rol será diferente y tener un par de conversaciones con su ego para entender que los galones no son más que elementos ornamentales y asumir una función diferente o bien… correr la misma suerte que muchos de los profesionales que no han aprendido a autoliderarse…
      Y… finalmente, me temo que es muy dificil por no decir imposible evolucionar las organizaciones actuales a modelos en red, al menos sin poner en riesgo la cuenta de resultados, la cual, ya está en riesgo sin cambiar de modelo…
      Las macroorganizaciones creo que irán languideciendo progresivamente, algunas se fragmentaran y ya “por barrios” podrán hacer frente a una transición hacia modelos en red que desde un tamaño mayor no podrían haber llevado a cabo… las organizaciones pequeñas (la mayoría) si que podrán tener capacidad de reacción, siempre y cuando haya algún troyano “al no mando” que haga la guerra de guerrillas correspondiente…
      Sin duda un panorama para disfrutar de lo lindo! y nos lo queríamos perder eh?
      😉
      Abrazos

  • Marielvi says:

    Definitivamente gran reto, más allá de las organizaciones, los retos de cambios para la organización de las sociedades, la famosa Sociedad red de Manuel Castell en la era de información.
    Felicitaciones @Ander73 por este post que despierta a integrarnos cada día a los redciudadanos.

    Saludos

  • Alicia Palacios says:

    Andrés como me gusta eso que dices sobre que los galones no son mas que elementos ornamentales.

    Creo que el reto mas dificil del ser humano , tanto a nivel orofesional como personales es el liderar por si mismo su vida y por ende su trabajo.

    Pero no solo hablemos de “autoliderarse”, hablemos tambien de Trabajo Cooperativo, tan ligado a todo lo dicho en este chat.

    Buen fin de semana!!!

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias Alicia!
      Muy de acuerdo contigo, no se si es el reto más dificil, pero sin duda es uno complicado… y es que el problema radica en que normalmente no somos educados para liderarnos a nosotros mismos (y mucho menos a los demás…) ni tampoco para cooperar… de manera que “enmendar la plana” de muchas de las situaciones que suceden en nuestras organizaciones hoy me parece una batalla dificil de librar… pero que igualmente hay que llevar a cabo… 🙂
      Gracias de nuevo por tu comentario!
      Saludos
      Andrés

  • […] a la redarquía como modelo para una mayor eficiencia y conectividad de las personas y del talento. Así nos lo contaba Andrés Ortega en su blog. Especialización, subcontratación y acuerdos de colaboración. Concretar las necesidades. Ya no […]

Leave a Comment