Reinventarse o claudicar… arriesgarse o sucumbir… innovar o, sencillamente… desaparecer. Esta es la realidad incuestionable a la que muchas organizaciones se enfrentan hoy: reconstruir su propuesta de valor para sobrevivir a un mercado cuyo comportamiento ha cambiado porque la sociedad y el comportamiento de las personas ha evolucionado.
Es imperativo entender que esta situación no va de modas… sino de supervivencia… hemos entrado en la era de la reinvención y la regeneración. En estas circunstancias la capacidad de re-construcción pasa inevitablemente por poner el foco en las personas. Una afirmación que no se sostiene en una visión romántica del retorno al humanismo… ni siquiera en un intento por reivindicar el papel fundamental de la casi siempre cuestionada función de RR.HH… Es preciso poner foco en las personas y en sus capacidades porque las personas son el motor de re-acción para definir, inventar, construir y generar una nueva realidad… sin más.
Por lo tanto, si la reconstrucción de la propuesta de valor de una organización reside en las capacidades de las personas que la forman… la gestión de las mismas adquiere necesariamente otra dimensión… una dimensión que se antoja ostensiblemente diferente (salvo contadas excepciones) de la praxis habitual.
Pero no hagamos demagogia… el área de RR.HH. concebida y entendida como hasta ahora (en la mayoría de empresas), difícilmente podrá convertirse en un catalizador de las capacidades de las personas como mecanismo de re-acción al servicio de la organización.
Es preciso que RRHH resetee su propia propuesta de valor. Por encima de modas y tendencias, poner el foco en las personas en el contexto social, empresarial y tecnológico actual requiere activar sin paliativos, sin excusas y con convicción las siguientes líneas de actuación:
Liderar la digitalización
En la economía del Siglo XXI no habrá generación de valor sin digitalización. Los comportamientos de las personas se desarrollan cada vez más de forma atemporal, ubicua y virtual. La tecnología social es el catalizador de esta nueva forma de comportarse y de relacionarse. Poner el foco en las personas implica liderar el proceso de digitalización de la organización.
Optimizar la diversidad generacional y cultural
En las sociedades más longevas la convivencia de Baby boomers, Xers (nacidos en la Generación X) y Millennials ya es una realidad. Igualmente la globalización y el impacto de los flujos migratorios han convertido a la mayoría de empresas en auténticos mosaicos culturales y raciales. La complejidad se debe contrarrestar con diversidad… y, en este contexto, un gestor de personas debe ser ante todo un agente que optimice la diversidad y la heterogeneidad.
Potenciar la conectividad del talento.
No bastará con identificarlo… y, muy probablemente de nada servirá retenerlo… la nueva dimensión en materia de talento es su conexión. Poner el foco en las personas implica construir y desarrollar comunidades y plataformas de talento, en las que los profesionales se expresen con libertad, se relacionen entre sí y lleven a cabo conexiones en las que la combinación de sus habilidades y capacidades impacten en el negocio.
Liberar y practicar la desobediencia inteligente
RR.HH debe, como función, dejar de penalizar los pensamientos divergentes y comprender la riqueza que alberga una actitud inconformista, irreverente y que se revela contra lo establecido. Es preciso identificar competencias tradicionalmente estigmatizadas como la desobediencia inteligente y construir espacios donde esta se manifieste para generar valor.
Fomentar la redarquía del conocimiento
Se impone la necesidad de identificar el conocimiento instalado en la organización y definir mecanismos para que este se disemine a través de las redes formales e informales. Focalizarse en las personas requiere focalizarse en el intercambio de conocimiento utilizando la tecnología social y las comunidades virtuales. La capacidad de reaccionar en un contexto en permanente cambio es directamente proporcional a la capacidad para promover la gestión del conocimiento en red.
Promover la integración Vs la exclusión: “Y” Vs “O”
Vivimos en la era de la integración y la inclusión. La función de personas debe fomentar la hibridación e integración de opciones y alternativas; liderar el maridaje de nuevos conceptos, innovando desde la inclusión y la integración. En un mundo cada vez más complejo, lo que excluye resta valor… y, en contrapartida, lo que integra incrementa valor. Si RR.HH. quiere focalizarse en las personas debe impulsar los procesos de integración e inclusión dentro de la organización.
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Re-construirse para liderar la re-acción, renovarse para impulsar la re-construcción… una afirmación que esconde mucho más que un juego de palabras…
No deja de ser una paradoja que la renovación del área de RR.HH consista en volver a poner el foco en las personas y en sus capacidades, un foco, que muy probablemente nunca debería haberse abandonado…
En la actualidad, muchas empresas dependen de su capacidad para reinventar literalmente su propuesta de valor. Su supervivencia está en manos de las habilidades de sus profesionales, de su talento, de su capacidad para relacionarse e innovar.
Liderar la digitalización, optimizar la diversidad, potenciar la conexión del talento, practicar la desobediencia inteligente, fomentar el conocimiento en red y promover la inclusión son algunos de los itinerarios y caminos que la función de RR.HH debe emprender para volver a focalizarse en las personas ya que en ellas reside la supervivencia de la mayoría de organizaciones en un contexto que reclama con urgencia una nueva dimensión en gestión de personas…
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