Hace unas semanas en una conversación de café en la pausa de un taller, un directivo de una importante multinacional me preguntó qué era innovar en liderazgo y gestión de RR.HH y, si se podía innovar al liderar personas…
Mi respuesta fue sencilla: “Innovar a la hora de liderar, y en general, es hacer las cosas de forma diferente a como se han venido haciendo para conseguir mejores resultados”. Sin embargo, la sencillez de la respuesta esconde una maquiavélica complejidad a la hora de ponerla en práctica. Soy plenamente consciente de ello.
Y es que nuestras empresas y organizaciones en ocasiones parecen campos de minas de antiguos paradigmas incuestionablemente instaurados, en los que todo aquel que intente hacer las cosas de forma diferente deberá adentrarse con sumo sigilo y tacto para no salir volando por los aires al pisar algún tipo de paradigma-lapa camuflado en forma de proceso y/o práctica entre la cultura corporativa, que haría saltar en pedazos el intento de innovación… en gestión de personas.
Las predicciones sitúan en este recién inaugurado 2014 el inicio de la recuperación de nuestra economía o la consolidación de la recuperación en el caso de otras. Sin embargo este supuesto repunte apuntalado a golpe de indicadores macroeconómicos no debería desviar la atención de lo que entiendo sigue siendo una prioridad vital para cualquier organización que quiera diferenciarse en el mercado, que precise adecuarse a las nuevas reglas dictadas por una nueva sociedad y por sus nuevos consumidores o que, sencillamente, necesite sobrevivir en un mercado hiper-globalizado y ultra-conectado: la prioridad sigue siendo innovar en la forma de liderar y de gestionar su capital humano.
La razón de ser de esta reflexión es la reafirmación de mi respuesta a aquel directivo en aquella charla de café… además de un ejercicio de optimismo sobre la viabilidad de innovar a la hora de liderar y gestionar capital humano. Un guiño al estilo “Yes we can”…. – y añadiría – … “If we want”… ya que la incógnita que resuelve la ecuación de la evolución de nuestro modelo de management es el propio liderazgo y la voluntad del mismo para hacer las cosas de forma diferente.
Ayer 1 de Enero tuvo lugar el tradicional concierto de Año Nuevo a cargo de la Orquesta Filarmónica de Viena. El encargado de dirigir, mejor dicho de liderar el concierto este año ha sido el pianista y Director argentino-israelí Daniel Barenboim quien junto a la filarmónica ha ofrecido un concierto excepcional repleto de calidad y que ha culminado de una forma inesperadamente espectacular desde un punto de vista de innovación y liderazgo.
Desde que Willy Boskowsky en 1958 estableció la tradición de cerrar el concierto con el Danubio Azul y la Marcha Radetzky nunca, hasta ayer, se había producido un broche tan inusual del concierto… y es que Daniel Barenboim hizo algo diferente, pero sencillamente extraordinario, no desde un punto de vista musical , sino desde una perspectiva de liderazgo…
Daniel Barenboim no dirigió con sus movimientos la marcha Radetzky sino que en un alarde mezcla de espontaneidad, disruptividad e innovación, se dedicó a saludar uno por uno a todos los integrantes de la Filarmónica, regalando gestos de complicidad, sonrisas y muestras de afecto a todos y cada uno de ellos… mientras estos, interpretaban de forma magistral y sin aparentemente dirección alguna la archiconocida obra de Johann Strauss padre.
Ha sido sin duda, una deliciosa forma de comenzar el año, disfrutar de una composición que año tras año sigue emocionándome como la primera vez que la escuché, mientras era testigo excepcional de una ruptura de protocolo, de un ejercicio de innovación sobre una tradición instaurada desde hace más de 50 años…
Desconozco que habrá provocado el enorme Barenboim en los críticos de música clásica y medios especializados en cubrir el concierto, pero reconozco que ha conseguido emocionarme, no solo por su maestría musical sino por demostrar públicamente que es posible liderar de forma diferente… tan solo hay que tener la voluntad para llevarlo a cabo…
Daniel Barenboim ha puesto de manifiesto que un equipo de alto rendimiento (una orquesta filarmónica en este caso) es el resultado de la trasferencia de responsabilidad y confianza, ha evidenciado el maravilloso poder del reconocimiento explícito a través del agradecimiento a todos los miembros de su organización, ha asumido el riesgo de dirigir de forma diferente… nada más y nada menos que no-dirigiendo, o mejor dicho, distribuyendo el liderazgo y la responsabilidad en cada componente de la orquesta, ha demostrado como la confianza en la competencia técnica y maestría de los miembros de su orquesta es determinante para alcanzar objetivos…, en definitiva, ha innovado en su forma de dirigir y liderar… y el resultado ha sido un ejercicio excepcional…
Puede que haya quien no vea en este hecho más que una mera frivolidad de uno de los más renombrados Directores de orquesta de nuestro tiempo, a quien la fama y las canas le legitiman para ello; sin embargo, no he podido resistirme a ver esa realidad desde otra perspectiva… desde esa que me quita amablemente el sueño, desde ese ángulo a través del cual entiendo y describo como la innovación en gestión de capital humano es uno de los retos de nuestro tiempo…
Ojala cada vez más organizaciones decidan a lo largo de este recién estrenado 2014 innovar sus estilos de liderazgo y gestión de personas al son de la marcha Radetzky…
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