Andrés Ortega

Sobre personas y organizaciones

Percepciones

Una de las habilidades más importantes para obtener resultados excepcionales a través de las personas consiste en ser capaz de entender e interpretar la realidad del otro.

Probablemente se trata de la capacidad más débil en la mayor parte de nosotros. La rapidez a la que vivimos, la necesidad de inmediatez a la que esa velocidad nos condena o habernos habituado a consumir información compulsivamente hacen que descuidemos notablemente la necesidad de pararnos con un mínimo de calma y poder comprender lo que otras personas nos transmiten, nos cuentan y nos hacen llegar.

Cualquier persona es el resultado de sus experiencias vitales, de los aprendizajes que ha acumulado, de las emociones en las que se haya instalada un día concreto, de sus fortalezas, de sus debilidades y de un interminable etcétera de variables que hacen que cualquiera de nosotros seamos lo que somos.

Y, exactamente desde ahí, desde esa amalgama de vivencias, experiencias, aprendizajes, filias, fobias y aprendizajes somos capaces de observar la realidad, nuestra realidad.

Pero lo cierto es que existen tantas realidades como personas, porque  sencillamente todos y cada uno de nosotros observamos y comprendemos nuestro entorno y, por supuesto, a los que nos rodean desde nuestra exclusiva perspectiva.

Sin embargo, nada es lo que parece a simple vista, esa realidad que observamos y a la que concedemos la condición de verdad absoluta acerca de los demás, está repleta de millones de detalles que pasan completamente desapercibidos ante nuestra forma de mirar al otro.

Y ahí, precisamente ahí, en la capacidad de comprender que la realidad que observamos no es más que nuestra propia versión de la misma y en la decisión de activar la voluntad de querer mirar la realidad desde tantos ángulos como seamos capaces, se esconde la magia de entender a las personas que nos rodean para construir auténticas relaciones de valor.

Vivimos instalados en nuestras percepciones.

Y, precisamente ahora, en este tiempo convulso, vertiginoso, acelerado, inmediato, infoxicado, es más importante que nunca  detenerse y zafarse de la trampa que supone creer que nuestra percepción de la realidad es la única verdad absoluta.

Cuanto más capaces seamos de cuestionarnos la realidad que observamos, cuanto más preguntas nos hagamos acerca de en qué emoción se encuentra la persona que tenemos frente a nosotros y a qué puede deberse, en definitiva, cuanto más dudemos de nuestras percepciones, más capaces seremos de construir relaciones basadas en la segunda, en la tercera o en la enésima oportunidad.

Nos sobran percepciones y nos faltan perspectivas.

Nos falta contexto y nos sobran etiquetas.

Nos falta conocernos  más a uno mismo y nos sobra creer que conocemos  más a los demás.

Nos faltan preguntas y nos sobran respuestas.

Nuestras relaciones personales y profesionales están marcadas por nuestras percepciones, por esa tendencia innata a inferir, a imaginar, a suponer porque otra persona hace lo que hace, porque dice lo que dice y cómo lo dice. Y, sin prácticamente darnos cuenta nos convertimos en jueces y verdugos de los demás, sin pararnos a pensar en la repercusión que nuestros veredictos, basados la gran mayoría de ocasiones en nuestras percepciones de la realidad, tendrán en los demás.

Uno de los grandes retos de las organizaciones de nuestro tiempo radica en ayudar a sus personas a mirar a la realidad desde diferentes perspectivas, a sensibilizarles de los riesgos que entraña ser categóricos en la forma de comprender a los demás.

La complejidad a la que se enfrentan personas y organizaciones requiere mirar a la realidad con gran angular, ampliando nuestra perspectiva del contexto. Ser inconformistas con nuestra forma de entender al otro y desactivar nuestra innata capacidad de inferir la verdad.

Existen muchos mecanismos que pueden ayudar a que las personas aprendan a dudar de sus percepciones y, de esa forma, adquieran el hábito de ofrecer una segunda oportunidad a los demás.

En la magia de conversar para comprender los comportamientos y las emociones de los demás se esconde una de las claves para generar riqueza en nuestro contexto actual.

Ahora que la inteligencia artificial se infiltra progresivamente en nuestras vidas, donde los algoritmos se convierten en protagonistas de nuestras decisiones y el análisis de datos configura nuestro estilo de vida, es momento de dar valor a uno de los rasgos con más poder del ser humano.

Quizás ahora, inmersos en la vorágine de la revolución digital, sea más necesario que nunca dar protagonismo a nuestra inteligencia emocional, esa que difícilmente podrán adquirir las máquinas. Esa capacidad única y exclusiva desde la que podemos gobernar nuestras percepciones,  dudando de ellas,  para poder observar infinitas realidades y construir valor a través de ellas.

Aunque puede que esta sea tan solo mi percepción de la realidad.

5 claves para liderar realmente la transformación “digital”

 

Digital, Transformación y Liderar son probablemente los tres conceptos más de moda en la literatura del management de los últimos tiempos. Pero más allá de tendencias lo cierto, es que prácticamente la totalidad de organizaciones se encuentran inmersas en procesos  de transformación o cambio, con un trasfondo de digitalización de sus modelos de negocio.

A pesar del denominador común que suponen estos tres conceptos, liderar un proceso de transformación digital es en sí mismo un ejercicio complejo.  Las variables que impactan en un proceso de estas características son innumerables:

El grado de madurez del modelo de negocio para reaccionar a los  nuevos hábitos de consumo de los consumidores de los productos o servicios de la compañía.

El propio grado de madurez de la industria en la que opera la organización.

Las características socio-culturales en las que está enmarcada la empresa.

El carácter local, glocal o global que impregna los procesos organizativos.

El nivel medio de orientación al cambio de los managers y líderes.

La orientación a personas o procesos con foco en personas de la organización…

Y… un largo etcétera de aspectos que condicionan el avance de cualquier proceso de transformación o cambio. Sin embargo, a pesar de la ingente cantidad de factores a tener en cuenta, las probabilidades de éxito de un proceso de estas características están íntimamente relacionadas con la claridad y énfasis con las que se trabaje en cinco claves fundamentales.

Sensibilizar a la organización para entender la transformación

Aunque a priori pueda resultar un elemento alejado de los objetivos de un proceso de transformación digital, el grado de sensibilización de la organización es un factor crucial para llevarlo a buen puerto. Un proceso de transformación digital debe ser compartido por toda la organización.

Por encima de los equipos de trabajo que participen en el diseño de los procesos y en la definición de la estrategia, hacer realidad la transformación es responsabilidad de todos los profesionales, quienes se verán impactados de una u otra forma por los cambios que se lleven a cabo.

De esta manera, sensibilizar a la organización transmitiendo de forma clara y transparente la razón de ser del proceso de cambio es, probablemente, la piedra angular sobre la que se apoyan otras dimensiones que deben ser lideradas en la transformación.

Dar sentido al cambio generando sensibilidad sobre el proceso de digitalización.

Inclusión Vs exclusión para hacer frente a la complejidad

La complejidad que entraña cualquier proceso de transformación (digital) recomienda que tengamos presente la siguiente reflexión de James Surowiecki: Cuanto más poder le des a un solo individuo frente a la complejidad, más probable será que tome malas decisiones”.

Abordar la complejidad de un proceso de transformación digital  desde la exclusividad implica asumir riesgos innecesarios. Incorporar múltiples enfoques haciendo participar a personas que enriquezcan el proceso con diferentes perspectivas es una manera inteligente de abordar el reto de la transformación.

Un proceso de transformación digital no es algo exclusivo del área de tecnología, procesos, gobierno o personas, sino un reto que invita a incluir a todos y que debe armonizarse teniendo en cuenta el mayor número de perspectivas posibles.

Cualquier proceso de transformación digital ha de enfocarse desde la inclusión no desde la exclusión.

“Viejos” comportamientos para crear un ecosistema nuevo.

La  transformación de modelos de negocio, de procesos, de estrategias o de estructuras organizativas tiene impacto directo en las personas y, por lo tanto, en sus comportamientos. Pero, para identificar los comportamientos necesarios para hacer realidad la transformación, es preciso entender en qué contexto se  lleva a cabo esta.

Un contexto donde la irrupción de nuevos hábitos de consumo determina la necesidad de cambio; un contexto donde lo local se diluye en favor de lo global; un contexto donde la diversidad da valor para abordar la complejidad sobre la que hay que reaccionar.

Todo ello permite entender la necesidad de trabajar sobre una serie de comportamientos que idealmente deben ser compartidos por el mayor número de profesionales posible:

Asumir la responsabilidad de manera autónoma – accountability – sin esperar a que un tercero te haga responsable de tu impacto en un proyecto o en el desempeño de un rol; Colaborar de manera natural pensando en objetivos comunes en detrimento de los intereses individuales; Comunicar y compartir de manera recurrente como mecanismo principal para integrar la opinión de otros y dotar de mayor valor a los proyectos y los equipos de trabajo.

Comportamientos de siempre, que en un proceso de transformación adquieren más relevancia que nunca: responsabilizar-se, colaborar y compartir.

Tecnología como vehículo de comportamientos

Tecnología, no desde la “gadgetización” o la adopción compulsiva del uso de todo tipo de gadgets tecnológicos; sino tecnología como una herramienta fundamental para poner en práctica los “nuevos” comportamientos que permiten hacer realidad la transformación.

El contexto en el que las organizaciones hoy llevan a cabo su proceso de evolución requiere entender la tecnología como un medio para generar más y mejor tecnología, pero no como un fin en sí mismo.

Liderar la transformación digital siempre fue una cuestión de personas y cultura, pero nunca podrá llevarse a cabo si no se entiende que la tecnología es un vehículo para dinamizar ese proceso de evolución.

Digital es, ante todo,  una actitud; pero esta no puede darse sin incorporar la tecnología al proceso de cambio.

Agilismo en la organización del trabajo

Agilismo entendido como una nueva forma de trabajar; como un marco que da sentido a los “viejos” comportamientos.

Una organización de roles y responsabilidades estructurada en torno a equipos de trabajo multidisciplinares, donde cada persona del equipo es el principal responsable de su trabajo gracias a un conocimiento específico.

Una forma de trabajar dominada por rituales basados en compartir información, en identificar barreras, en aprender de forma constante y en  definir objetivos que permitan aportar valor de manera constante.

La organización del trabajo de acuerdo a principios “ágiles” adquiere un papel fundamental en las organizaciones que realmente quieren imprimir mayor velocidad a sus procesos de transformación digital.

Una organización del trabajo que, como no puede ser de otra manera, requiere ser liderada ágilmente.

Liderar la transformación digital no es una moda transitoria sino el reto actual y real de muchas organizaciones.

El mercado, los clientes y sus cambios de hábitos definen la necesidad de transformación real, pero son los profesionales quienes deben de diseñar e implementar su hoja de ruta en última instancia.

Si realmente damos crédito a la necesidad de llevar a cabo esa evolución, es preciso entender que liderar un proceso de transformación digital implica sensibilizar a toda la organización, hacer a todos los profesionales participes de la misma, fomentar comportamientos que permitan hacer frente a la complejidad del cambio, utilizar la tecnología como acelerador del mismo y abordar “ágilmente” la organización del trabajo.

Cinco claves para que la transformación digital deje de ser el nuevo mantra del management y se convierta en una auténtica realidad…

Las cuatro dimensiones del ADN del líder transformador

Sin liderazgo transformador no hay cambio ni evolución; así de sencillo y así de obvio.

Una verdad absoluta que no permite leer entre líneas ni dobles interpretaciones y en la que cada una de sus palabras dota de sentido y significado a las demás.

Ahora que muchas organizaciones andan inmersas en diseñar sus hojas de ruta para abordar la cruzada que supone la transformación digital – aunque siempre será antes cultural –  se hace más necesario que nunca detenerse y comprender que… “Una transformación genuina, auténtica y real no es posible sin el ejercicio de un liderazgo orientado a promover el cambio y la evolución organizativa.”

Así que, de nuevo, tenemos que apelar al archiconocido concepto del liderazgo, el cual, lejos de pasar de moda, se revitaliza o adquiere más relevancia en un contexto de cambio y evolución como el actual. Y, para entender su impacto, resulta conveniente hacerse las preguntas adecuadas, aquellas que nos permitan identificar…

¿Qué hay detrás de una persona capaz de movilizar a otros hacia el cambio?

¿Qué comportamientos podemos observar en aquellas personas capaces de hacer que otros se replanteen sus propios comportamientos?

En definitiva, ¿Qué dimensiones convergen en aquellas personas que decimos practican un liderazgo transformador?

Descubrimiento

Hay personas con niveles de curiosidad por encima de la media. Personas que se hacen preguntas de manera más frecuente, que incorporan la práctica de indagar y de investigar aquello que les genera curiosidad. El descubrimiento está íntimamente relacionado con la capacidad de transformar. La habilidad para evolucionar o cambiar  está relacionada con la capacidad para investigar y acceder a nuevas ideas y a nuevos conceptos; por eso, no es casualidad que aquellas personas con mayor capacidad para liderar una transformación sean personas que han incorporado en sus rutinas y hábitos el deseo de descubrir e investigar.

Disrupción

La palabra disruptivo  procedente del francés “disruptif” y del inglés “disruptive” se utiliza como adjetivo para referirse a una ruptura brusca o a algo que ocasiona un cambio determinante.  El comportamiento disruptivo  se caracteriza por ser insolente, desobediente, agresivo, provocador o impulsivo. Y, no deja de ser paradójico que estos comportamientos que históricamente han sido penalizados y estigmatizados en la mayoría de organizaciones, ahora se antojen necesarios o cuando menos convenientes en aquellos profesionales capaces de liderar un cambio organizativo. La práctica de la desobediencia inteligente, enfrentarse a la realidad con un cierto grado de irreverencia y una actitud provocadora ante el conformismo son rasgos característicos de aquellas personas capaces de, lógicamente, provocar una ruptura brusca o un cambio determinante. Por encima de la estigmatización, la disrupción es una dimensión íntimamente ligada al liderazgo transformador.

Desarrollo

Una dimensión que equilibra el impacto de la dimensión disrupción. Un profesional con capacidad para transformar su realidad y la que le rodea es una persona con capacidad para desarrollarse a sí misma y a su entorno a partir del descubrimiento de nuevas ideas y conceptos. Transformar implica desarrollar a las personas que son en primera y última instancia las principales responsables de hacer realidad un cambio. En la medida en que una transformación colectiva es el resultado de la suma de muchas transformaciones individuales la habilidad para desarrollar a otros se erige como un comportamiento determinante en el ADN del liderazgo transformador. El ejercicio genuino del liderazgo transformador no puede darse sin una clara orientación a las personas y al desarrollo de las mismas.

Entrega de valor y ejecución (“Delivery”)

La traducción al inglés del término “entrega de valor” (Delivery) permitiría hablar de las 4 D’s del liderazgo transformador. Se trata de un concepto o dimensión que va ligado a la capacidad de ejecución o, dicho de otra manera, a hacer que las cosas pasen…; y es esa precisamente, una de las derivadas del liderazgo transformador… hacer que las cosas sucedan y se lleven a cabo. Aun a riesgo de ser demasiado categórico, sin ejecución,  sin “delivery” no hay ni habrá nunca transformación. Por lo tanto, la cuarta dimensión que debemos encontrar en el AND de un profesional realmente orientado a la transformación es la capacidad de traducir sus descubrimientos, su irreverencia e inteligencia desobediente y su orientación a personas en la ejecución de acciones concretas.

Cualquiera de las cuatro dimensiones por separado tiene un valor fundamental cuando se trata de liderar un proceso de transformación;, pero es la conjunción de las cuatro dimensiones y de los comportamientos inherentes a cada una de ellas en la misma persona lo que nos permite hablar de líder transformador; una condición que trasciende la estructura organizativa en la que se encuentra una persona, su background académico, o sus rasgos socio-demográficos.

Lo que convierte a una persona en un líder transformador son los comportamientos que emergen de esas cuatro dimensiones: un profesional que activa su curiosidad, que decide hacerse las preguntas adecuadas, que es irreverente, que incomoda, que desobedece de forma inteligente, que se preocupa de su propio desarrollo para desde ahí poder desarrollar a otros, que presenta una genuina orientación a personas, y que además, traduce todos esos comportamientos en acciones, en ejecución pura, en una entrega de valor real, en definitiva, un profesional auténtico portador del ADN para liderar la transformación…

 

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La revolución Agile – Bienvenido a la Tribu…

La idea de la transformación (tanto digital como cultural…) no solamente se ha consolidado en los últimos años, sino que se ha convertido en el epicentro y la razón de ser de la estrategia de negocio de un buen número de compañías.

Durante los últimos años el concepto VUCA hizo su trabajo calando hasta los huesos la idea de la transformación incluso en los más agnósticos del lugar. Ahora, no solamente no existe ninguna duda sobre la necesidad de evolucionar y cambiar, sino que la mayoría de organizaciones de cierto calado hace tiempo que iniciaron sus correspondientes procesos de transformación.

 

Pero, mientras los líderes y equipos que abanderan la transformación se encomiendan a su loable misión,  se consolida una filosofía de trabajo que obligará a que muchos profesionales dibujen sus comportamientos incorporando otro tipo de colores y matices.

El Agilismo, que nace a los albores del S.XXI como un método alternativo a las tradicionales y pesadas metodologías de desarrollo de software, irrumpe con una fuerza demoledora en la organización del trabajo y en la propuesta de generación de valor de áreas organizativas no relacionadas necesariamente con el desarrollo de software.

De esta manera y apoyándose en una filosofía que pretendía encontrar mejores formas de desarrollar software, nace el Manifiesto Agile; una declaración de intenciones en toda regla, cuyos pilares fundamentales son:

  • la primacía de personas e interacciones sobre procesos y herramientas.
  • la generación de valor de una forma incremental sobre la generación de excesiva documentación.
  • la colaboración estrecha con el cliente frente la negociación contractual.
  • la capacidad de respuesta ante el cambio frente a la planificación.

La adopción de la filosofía Agile más allá del mundo del desarrollo de software significa mucho más que subirse al carro de la enésima tendencia de turno en el mundo del management. Considerar que tan solo se trata de la última moda en materia de organización del trabajo es un ejercicio demagógico realmente arriesgado.

Ser Agile no es simplemente ser rápido, ni tan siquiera ser flexible. Convertirse en una organización Agile implica estar dispuesto a ser flexible, adaptable, rápido, dinámico y por supuesto colaborativo alzándose en pie de guerra contra determinados paradigmas consolidados y que suponen un freno al proceso transformativo de muchas organizaciones.

Ser Agile es estar dispuesto a derrocar el status quo imperante en la cultura organizativa dando protagonismo a las personas y sus conversaciones e interacciones frente a los procesos organizativos.

Ser Agile es asumir el error y la equivocación como una parte natural del proceso de generación de valor frente a la estéril búsqueda de la perfección en un mundo en constante transformación.

Ser Agile es colaborar y cooperar con el cliente, convirtiendo a este en un nodo fundamental del circuito organizativo frente a la pesada y poco operativa negociación contractual.

Ser Agile es tener auténtica capacidad de respuesta ante el cambio como única variable constante frente al cada vez más estéril ejercicio de planificación.

Ser Agile es, en realidad, hackear la cultura organizativa convencional acomodada en la definición de procesos y en el exceso de burocracia.

Pensar y actuar en Agile tiene como  objetivo aportar valor de manera incremental, utilizando  el aprendizaje continuo y despenalizando el error tanto individual como colectivo.

Pensar y actuar en Agile implica otorgar libertad de acción a las personas organizadas en equipos multidisciplinares de alto rendimiento autónomos e independientes en su forma de operar; equipos, agrupados a su vez en tribus guiadas por un propósito ligado a la estrategia de negocio y conectadas a su vez entre sí.

Trabajar de acuerdo a los principios de la metodología Agile no solo implica comprender la filosofía de un manifiesto, sino, fundamentalmente,  abandonar nuestras raíces más profundas y aceptar la obsolescencia de conceptos como puesto de trabajo, departamento, control o jerarquía que han delimitado nuestra zona de confort históricamente.

Se trata de emprender un viaje hacia un nuevo territorio, inexplorado, que representa un aprendizaje en sí mismo, asumiendo la imposibilidad de predecir las etapas ni las aventuras que encontraremos en ese camino.

Un viaje organizativo y cultural, exento de certezas y repleto de aprendizajes.

El impacto que una filosofía de estas características tiene en materia de gestión de personas es un auténtico tsunami respecto de la mayoría de procesos y prácticas con las que en la actualidad trabajamos.

El cambio de comportamientos necesario para emprender este viaje con mínimas garantías de éxito obliga a su vez a que aquellos profesionales orientados a personas aprendamos a interpretar las señales –y no precisamente de humo – para ayudar a que otros pongan en práctica de forma natural la cooperación, la resiliencia, la práctica de la conversación, el nosotros frente al yo, o la naturalización del error en un contexto de continuo aprendizaje. En estos comportamientos radica el secreto para aportar valor genuino en la economía del S.XXI

Muy pronto conceptos como chapter lead, squad, iteración, product owner, retrospectiva, obeya room o scrum comenzarán a formar parte de nuestro lenguaje habitual aunque no seamos profesionales con un background tecnológico. Un nuevo lenguaje para decodificar una nueva realidad cultural y organizativa.

Queramos o no, somos profesionales contemporáneos de un nuevo modelo, de una nueva filosofía que nos invita a explorar nuevos territorios, a vivir y comportarnos de acuerdo a nuevos rituales… a formar parte de un nueva realidad organizativa…

Bienvenido a la tribu…

INTROSPECTIVA

Vivimos deprisa, excesivamente deprisa.

Los cambios acaecidos al son de la revolución tecnológica de los últimos años han generado un modelo social, cultural y por supuesto empresarial vertiginoso.

Quien más y quien menos, independientemente de su actividad profesional y de sus circunstancias vitales, ha visto como su línea de vida dejaba de tener forma de carrera de fondo para convertirse en un sprint constante, una especie de contra reloj vital.

Sin tiempo ni espacio para preguntarnos por qué, nos hemos encontrado sobreviviendo en un contexto y realidad ultra acelerado por nosotros mismos.

Y, en ese proceso de vida ultrasónica y agitada, se nos va desgastando la esencia. Las prisas, que nunca fueron buenas consejeras, nos han instalado en la exigencia, impidiendo mostrar la mejor versión de nosotros mismos en muchos órdenes y circunstancias de nuestra vida.

La tensión y ese intento estéril por no vivir asfixiados en todos los roles que desempeñamos generan una erosión silenciosa y progresiva de quien somos. Esta especie de “speed life” en la que andamos inmersos desdibuja nuestras mejores cualidades, imposibles de florecer en un contexto de urgencia y de inmediatez. Nos rendimos a la vertiginosidad. Tratamos de abarcar más de lo que humanamente podemos. Las exigencias nos oprimen y aunque nos empeñemos en negarlo en muchas ocasiones nuestra propuesta de valor, resta y no suma.

Paradójicamente, la sociedad y la economía del conocimiento, han contribuido a que nos conozcamos cada vez menos.

Bajo el dominio de este tiempo, rápido, vertiginoso y acelerado, en ocasiones, casi sin darnos cuenta, nuestra vida se resquebraja. Todo estaba sucediendo, nuestro día a día estaba repleto de indicios y señales, pero no había tiempo de detenerse en ellos, sencillamente, estábamos demasiado ocupados.

Mientras se deterioraban nuestras relaciones principales, mientras se evaporaba la vida de alguien cercano, mientras perdíamos referencias, mientras sucedían momentos vitales esenciales que jamás volveríamos a recuperar…mientras tanto…  tú, yo, nosotros… teníamos que hacer, conseguir, lograr, alcanzar y llegar… a, supuestamente, algún lado.

Y, en esas circunstancias, hay momentos en los que nuestro yo, hinca  las rodillas, superado por los acontecimientos y sucumbe a la realidad, probablemente víctima de un entorno vucalizado.

Sin embargo, precisamente, en esos momentos de quiebre, de absoluta zozobra vital; en esos momentos en los que nuestro mundo se desordena, en los que emergen nuestros miedos, nuestras dudas más existenciales, donde, encogidos de hombros, miramos con incredulidad lo que ha sucedido,  es entonces donde se esconde la mayor de nuestras oportunidades…

Y aunque los miedos nos paralicen, las lágrimas nos impidan ver con nitidez, o los juicios puedan generar un ruido insoportable en nuestros oídos… es justo ahí, en medio de esa sensación de catarsis, cuando hay que tirar de sentidos y dirigirlos todos en la misma dirección: hacia dentro de uno mismo…

Si esto sucede, es, precisamente en medio de ese terremoto existencial, justo desde el mismo centro del huracán que levanta del suelo todo lo que habíamos construido, justo ahí, es cuando con mayor fuerza debemos apelar a detenernos, a congelar el mundo y mirarnos dentro…

Pregúntate. No es tiempo de buscar respuestas… sino de hacerse preguntas las adecuadas.

Escúchate. Tiempo de dejar de hablar con otros para conversar con uno mismo; para sencillamente escuchar que tenemos dentro.

Reconócete. Date el privilegio de volver a encontrarte. Mírate, recórrete. Date el placer de descubrir aristas y curvas que no sabías que existían.

Discúlpate. Tiempo de perdonarse a uno mismo, de abandonar el auto-castigo, de enterrar ese amargo gusto por vapulearnos a nosotros mismos.

Permítete. Momentos para lanzarse, para probarse, para tentarse, para descartar el pudor que solemos concedernos.

Descúbrete. Tiempo de despojarse de caretas, de disfraces, de maquillajes. Tiempo para desnudarse frente al espejo.

Entiéndete. Momentos para comprender que nos mueve por dentro, que sacude nuestra alma y de que no estamos dispuestos a prescindir.

Enfréntate. A tus miedos y a tus tempestades, pero igualmente a tus anhelos, deseos y a tus inquietudes y sueños.

Conócete. Pregúntate, escúchate, reconócete, discúlpate, permítete, descúbrete, entiéndete, enfréntate, en definitiva, conócete… sé tú medio con un único fin…

Quiérete. Sabiendo tu esencia y tu razón de ser.

Porque precisamente en este contexto  caracterizado por lo impredecible, lo volátil y lo incierto, nunca podremos dar nuestra mejor versión de sí mismos, ni hacia nosotros ni hacia todos aquellos que nos acompañan en este viaje vital si no hacemos el esfuerzo de saber quiénes somos, por aceptarnos desde ese autoconocimiento cada vez más necesario…

Porque ese exterior agitado e inquietante, nos sugiere la imperiosa necesidad de llevar a cabo una cuidada y mimada introspectiva…por ellos, pero sobre todo por y para uno mismo…

En ese apasionante viaje… sé quién soy… y tú, ¿quieres saberlo?

Esta entrada está inspirada en todos y cada una de los párrafos de un regalo llamado ¿Quién eres tú? escrito desde la generosidad y a través del alma de Laura Chica, y que sin duda te servirá de ayuda en ese maravilloso viaje para descubrirte y encontrarte…
Y está dedicada a todos los exploradores y aventureros que decidieron mirar dentro de sí mismos; y a tod@s aquellos que en algún momento se detendrán, quebrados, atemorizados y sacarán el valiente que llevan dentro…para poder encontrar y regalar la mejor versión de sí mismos.

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