5 claves para liderar realmente la transformación “digital”

 

Digital, Transformación y Liderar son probablemente los tres conceptos más de moda en la literatura del management de los últimos tiempos. Pero más allá de tendencias lo cierto, es que prácticamente la totalidad de organizaciones se encuentran inmersas en procesos  de transformación o cambio, con un trasfondo de digitalización de sus modelos de negocio.

A pesar del denominador común que suponen estos tres conceptos, liderar un proceso de transformación digital es en sí mismo un ejercicio complejo.  Las variables que impactan en un proceso de estas características son innumerables:

El grado de madurez del modelo de negocio para reaccionar a los  nuevos hábitos de consumo de los consumidores de los productos o servicios de la compañía.

El propio grado de madurez de la industria en la que opera la organización.

Las características socio-culturales en las que está enmarcada la empresa.

El carácter local, glocal o global que impregna los procesos organizativos.

El nivel medio de orientación al cambio de los managers y líderes.

La orientación a personas o procesos con foco en personas de la organización…

Y… un largo etcétera de aspectos que condicionan el avance de cualquier proceso de transformación o cambio. Sin embargo, a pesar de la ingente cantidad de factores a tener en cuenta, las probabilidades de éxito de un proceso de estas características están íntimamente relacionadas con la claridad y énfasis con las que se trabaje en cinco claves fundamentales.

Sensibilizar a la organización para entender la transformación

Aunque a priori pueda resultar un elemento alejado de los objetivos de un proceso de transformación digital, el grado de sensibilización de la organización es un factor crucial para llevarlo a buen puerto. Un proceso de transformación digital debe ser compartido por toda la organización.

Por encima de los equipos de trabajo que participen en el diseño de los procesos y en la definición de la estrategia, hacer realidad la transformación es responsabilidad de todos los profesionales, quienes se verán impactados de una u otra forma por los cambios que se lleven a cabo.

De esta manera, sensibilizar a la organización transmitiendo de forma clara y transparente la razón de ser del proceso de cambio es, probablemente, la piedra angular sobre la que se apoyan otras dimensiones que deben ser lideradas en la transformación.

Dar sentido al cambio generando sensibilidad sobre el proceso de digitalización.

Inclusión Vs exclusión para hacer frente a la complejidad

La complejidad que entraña cualquier proceso de transformación (digital) recomienda que tengamos presente la siguiente reflexión de James Surowiecki: Cuanto más poder le des a un solo individuo frente a la complejidad, más probable será que tome malas decisiones”.

Abordar la complejidad de un proceso de transformación digital  desde la exclusividad implica asumir riesgos innecesarios. Incorporar múltiples enfoques haciendo participar a personas que enriquezcan el proceso con diferentes perspectivas es una manera inteligente de abordar el reto de la transformación.

Un proceso de transformación digital no es algo exclusivo del área de tecnología, procesos, gobierno o personas, sino un reto que invita a incluir a todos y que debe armonizarse teniendo en cuenta el mayor número de perspectivas posibles.

Cualquier proceso de transformación digital ha de enfocarse desde la inclusión no desde la exclusión.

“Viejos” comportamientos para crear un ecosistema nuevo.

La  transformación de modelos de negocio, de procesos, de estrategias o de estructuras organizativas tiene impacto directo en las personas y, por lo tanto, en sus comportamientos. Pero, para identificar los comportamientos necesarios para hacer realidad la transformación, es preciso entender en qué contexto se  lleva a cabo esta.

Un contexto donde la irrupción de nuevos hábitos de consumo determina la necesidad de cambio; un contexto donde lo local se diluye en favor de lo global; un contexto donde la diversidad da valor para abordar la complejidad sobre la que hay que reaccionar.

Todo ello permite entender la necesidad de trabajar sobre una serie de comportamientos que idealmente deben ser compartidos por el mayor número de profesionales posible:

Asumir la responsabilidad de manera autónoma – accountability – sin esperar a que un tercero te haga responsable de tu impacto en un proyecto o en el desempeño de un rol; Colaborar de manera natural pensando en objetivos comunes en detrimento de los intereses individuales; Comunicar y compartir de manera recurrente como mecanismo principal para integrar la opinión de otros y dotar de mayor valor a los proyectos y los equipos de trabajo.

Comportamientos de siempre, que en un proceso de transformación adquieren más relevancia que nunca: responsabilizar-se, colaborar y compartir.

Tecnología como vehículo de comportamientos

Tecnología, no desde la “gadgetización” o la adopción compulsiva del uso de todo tipo de gadgets tecnológicos; sino tecnología como una herramienta fundamental para poner en práctica los “nuevos” comportamientos que permiten hacer realidad la transformación.

El contexto en el que las organizaciones hoy llevan a cabo su proceso de evolución requiere entender la tecnología como un medio para generar más y mejor tecnología, pero no como un fin en sí mismo.

Liderar la transformación digital siempre fue una cuestión de personas y cultura, pero nunca podrá llevarse a cabo si no se entiende que la tecnología es un vehículo para dinamizar ese proceso de evolución.

Digital es, ante todo,  una actitud; pero esta no puede darse sin incorporar la tecnología al proceso de cambio.

Agilismo en la organización del trabajo

Agilismo entendido como una nueva forma de trabajar; como un marco que da sentido a los “viejos” comportamientos.

Una organización de roles y responsabilidades estructurada en torno a equipos de trabajo multidisciplinares, donde cada persona del equipo es el principal responsable de su trabajo gracias a un conocimiento específico.

Una forma de trabajar dominada por rituales basados en compartir información, en identificar barreras, en aprender de forma constante y en  definir objetivos que permitan aportar valor de manera constante.

La organización del trabajo de acuerdo a principios “ágiles” adquiere un papel fundamental en las organizaciones que realmente quieren imprimir mayor velocidad a sus procesos de transformación digital.

Una organización del trabajo que, como no puede ser de otra manera, requiere ser liderada ágilmente.

Liderar la transformación digital no es una moda transitoria sino el reto actual y real de muchas organizaciones.

El mercado, los clientes y sus cambios de hábitos definen la necesidad de transformación real, pero son los profesionales quienes deben de diseñar e implementar su hoja de ruta en última instancia.

Si realmente damos crédito a la necesidad de llevar a cabo esa evolución, es preciso entender que liderar un proceso de transformación digital implica sensibilizar a toda la organización, hacer a todos los profesionales participes de la misma, fomentar comportamientos que permitan hacer frente a la complejidad del cambio, utilizar la tecnología como acelerador del mismo y abordar “ágilmente” la organización del trabajo.

Cinco claves para que la transformación digital deje de ser el nuevo mantra del management y se convierta en una auténtica realidad…

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