Las EMPRESAS son las PERSONAS

People running on cogsEn repetidas ocasiones y en diferentes artículos de este blog me he centrado en resaltar y destacar la medida en como nuestras organizaciones se encuentran en un profundo proceso de transformación y cambio, un proceso que no tiene marcha atrás.

La tecnología sin duda está jugando un papel crucial como acelerador de este proceso de transformación y actuará como palanca del cambio. Sin embargo, sigo pensando que el elemento esencial dentro de este proceso de metamorfosis son las personas.

Por este motivo estoy absolutamente convencido del papel crucial y determinante que la función todavía hoy llamada, de Recursos Humanos, jugará en la construcción de los nuevos modelos de empresas y organizaciones. Y lo hará, desde su propia transformación. La lógica es aplastante. Si las personas son los actores principales, por encima de los avances tecnológicos, de llevar a cabo este proceso de transformación, no es descabellado pensar que  la función organizativa que se encarga de trabajar con las Personas (permitidme evitar el término “Gestión” en este punto) adquiera un papel igualmente principal, cuando no de Director o Productor de la transformación.

Muchas de mis conversaciones con colegas de profesión giran en torno a la necesidad imperiosa de que todos aquellos que trabajamos con, por y para las personas en las Organizaciones entendamos que nuestro rol será crucial y determinante como co-productores de esa transformación que tendrá en los profesionales a sus actores principales. Sin embargo, adoptar ese rol por parte de los profesionales que trabajamos con, por y para personas, requiere inevitablemente que nosotros mismos vivamos ya no en paralelo, sino con antelación nuestra propia transformación y redefinición.

Las organizaciones necesitarán que aquellos que trabajen, por y para personas se conviertan en algo más que meros gestores de todos los procesos convencionales que han caído bajo el paraguas de la conocida función de RR.HH. La gestión de procesos de identificación del talento, valoración de puestos, compensación y beneficios, reclutamiento, formación, y así un largo etcétera, no será suficiente. El profesional que trabaje por y para personas en la organización hacia la que nos dirigimos, deberá concebirse como un facilitador, como un socialnetworker, como un agente facilitador del cambio, como un impulsor del conocimiento… ojo, todo ello, con el claro y nítido objetivo de la generación de valor en la cuenta de resultados, que no olvidemos, seguirá siendo el objetivo primordial también de las nuevas formas y estructuras organizativas.

No es un tema menor el de la transformación de las habilidades del profesional de RR.HH. de hoy. Esta transformación implica la adopción de un nuevo leit motiv que busque la generación de valor poniendo el foco en algo que trasciende la gestión de procesos convencionales de RR.HH.

Muchos profesionales del área, conscientes de lo relevante que será su papel en las nuevas formas de hacer empresa ya han iniciado su propio proceso de transformación. Sin embargo, conviene reflexionar sobre los profesionales que a fecha de hoy se están preparando y cualificando para llevar a cabo el ejercicio de su actividad trabajando por y para las Personas en la Organización del S.XXI.

Estoy acostumbrado a ver programas curriculares de todo tipo de instituciones, entidades y escuelas de negocio dirigidos a jóvenes profesionales que quieren profundizar y desarrollarse en el área de RR.HH., pero recientemente me ha llamado positivamente la atención el enfoque que La Universidad de Navarra ha desarrollado para el Master en Dirección de Personas en las Organizaciones.MASTER UNAV

En la línea de la necesaria transformación o redefinición del rol de los profesionales que trabajaran por y para las personas en las organizaciones, me ha llamado la atención positivamente por los siguientes aspectos…

1.- Incorpora y ensalza el concepto Persona versus Recursos Humanos. Sin duda un indicador de que la Persona es mucho más que un recurso en las Organizaciones, más bien, el elemento que hace que las empresas tengan sentido.

2.- Además de desarrollar los procesos y conceptos “tradicionales”,  que no olvidemos, no desaparecerán de la noche a la mañana y deberán seguir siendo gestionados desde las, denominémoslas…”Áreas de Personas”, se  profundizará en las áreas de dirección de negocios y de gestión de la innovación.

Un enfoque interesante, ya que, uno de los aspectos habitualmente criticado de la llamada función de RR.HH. y que la ha ido estigmatizando con el paso del tiempo es su dificultad para estar cerca del negocio. Y es que, el área de trabajo con Personas, no debería ser nunca más considerada un área de “soporte” al negocio, tanto como una parte más del mismo.

No menos acertado resulta incorporar la gestión de la innovación. Y es que, más allá de lo “cool” que resulte hablar de innovación hoy en día, lo cierto es que, en el marco del proceso de transformación y cambio, la innovación jugará un papel crucial. No se tratará de si innovar o no, sino de hacerlo más rápido que la competencia. Por lo tanto, las empresas deberán poner su foco en la comprensión de los procesos de innovación  a través de las personas como catalizadores de la misma, y, para ello, aquellos que trabajen por y para las personas deberán ser impulsores de la innovación a través de ellas.

3.- Y, finalmente, otro aspecto a destacar: sus participantes contarán con el apoyo de un coach personal, que les acompañará durante su proceso de aprendizaje permitiéndoles desarrollar y trabajar sobre las competencias necesarias para el ejercicio de su actividad como profesionales que trabajarán con, por y para personas… Más allá de la conveniencia de que cualquier profesional que trabaje con personas adquiera  y aplique la metodología del Coaching para el desarrollo de sus colaboradores, pares o superiores, desde luego es acertado que aquellos que trabajarán para las personas experimenten los beneficios de un programa de Coaching en el marco de su preparación; esto les permitirá no solo trabajar y mejorar sus competencias, sino interiorizar y vivir en primera persona la potencia en el desarrollo de Personas de una metodología como el Coaching.

Creo que la Universidad de Navarra a través de su Programa de Dirección de Personas ha sabido interpretar la partitura del cambio, en primer lugar ensalzando el concepto Persona, en segundo lugar incorporando la dirección de negocio y la gestión de la innovación como partes fundamentales, y en tercer lugar, introduciendo el Coaching como metodología para el desarrollo de sus participantes.

La evolución y rediseño de la forma de aportar valor de los profesionales del Área de Personas está en manos de los propios profesionales que ya “ejercen” ese rol, pero también lo está en manos de todas aquellas entidades, escuelas de negocio, universidades, etc que se están encargando de preparar a la cantera que trabajará en la Gestión de Personas en el medio y largo plazo. En definitiva, se trata de sentar las bases de los aspectos que marcarán la aportación de valor de los futuros profesionales del área de Personas que son, en última instancia quienes forman las Empresas.

Photo: ©iStockphoto.com/Dan Tero

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9 Comments

  • Mirka Plasencia says:

    Buenas Tardes,
    No me cabe la menor duda, que bien lo has expuesto como siempre. Como decimos en Retail se contratarán Personas, se valorará por su puesto la formación obtenida a lo largo de la vida de cada una. Y como bien dices:
    ” se trata de sentar las bases de los aspectos que marcarán la aportación de valor de los futuros profesionales..”

    Gracias por compartir,

    un abrazo,
    MIrka

  • […] En repetidas ocasiones y en diferentes artículos de este blog me he centrado en resaltar y destacar la medida en como nuestras organizaciones se encuentran en un profundo proceso de transformación …  […]

  • Alberto says:

    Yo iría más lejos a la hora de sustituir el término de “Recursos Humanos” por el propuesto de “Dirección de Personas”, concepto que a mi tampoco me convence porque lo que las empresas del siglo XXI necesitan es saber “gestionar su negocio”, y no a las personas, que ya son adultas y responsables, y no deberían necesitar que les digan, por ejemplo, a qué hora tienen que entrar a trabajar o cuantas horas necesitan para hacer su trabajo. Las empresas deben trabajar en la generación de lazos de confianza con los trabajadores, y que éstos aprendan a ser dueños de su agenda de trabajo. Las empresas han de ofrecer a los trabajadores, además del salario dinerario, un salario emocional de libertad, confianza y realización personal (autogestión o ROWE). Yo lo tengo muy claro: las personas responden con más dedicación y responsabilidad cuando se les da más libertad y confianza. Es por ello que yo apuesto más por el concepto de “Gestión del Trabajo” o “Gestión del Negocio” en lugar de “Dirección de Personas” o “Recursos Humanos”.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Hola Alberto,
      Gracias por tu comentario!
      Coincido contigo en la mayoría de tus apreciaciones. Entre el blanco (por la luz que arroja) que supone que las empresas trabajen en la generación de lazos de confianza y que los trabajadores (profesionales) sean autoresponsables siendo dueños de su agenda de trabajo…. y la situación, no nos engañemos de aún una mayoría de organizaciones que siguen operando bajo esquemas de organización del trabajo de hace unas cuantas decadas (negro como el tizón)… existe una amplia gama de grises.
      Semanticamente hablando… nunca me gusto el término Recursos Humanos… probablemente Dirección de personas no sea tampoco el más acertado… pero el mero hecho de que se sustituya el concepto RH por el de Persona me parece un avance considerable…
      No puedo estar mas de acuerdo contigo… las empresas deben ofrecer a sus…profesionales un salario emocional, libertad, confianza y realización… pero yo no lo tengo tan claro como tu respecto al nivel de respuesta que dan los profesionales en términos de dedicacion y responsabilidad… a cambio de ese salario no dinerario…
      El cambio de enfoque no debe producirse solo en las empresas… que no olvidemos las forman personas 🙂 sino en los profesionales que las componen quienes deben de abandonar su rol reactivo y asumir que la confianza y la libertad tambien se puede y se debe solicitar… lamentablemente se sigue prefiriendo permanecer en la tan manida zona de confort esperando a que la empresa cree las condiciones necesarias amparada en los tipicos y topicos procesos de gestion o de dirección de personas… y eso no es un ejercicio de autoresponsabilidad sino más bien de conformismo.
      No obstante el relevo generacional desde un punto de vista sociologico está incorporando generaciones con esquemas de valores diferentes (ni mejores ni peores) que sin duda llevarán a cabo solicitudes y reclamos diferentes de generaciones previas… esto también será una piedra angular del cambio.
      Mientras tanto…y aunque suene a conformista… me alegra ver como se empieza a cuestionar el termino RRHH en favor del concepto Persona… aunque prevalezca el termino Dirección… probablemente en ese escenario que ambos visualizamos y proyectamos no sea necesario ni tan siquiera desarrollar a profesionales de la Dirección de personas…. quizás en ese escenario de autogestión, libertad y confianza sea una profesión innecesaria ya que cada profesional sera su propio director y gestor de si mismo 😉
      Un lujo tenerte en mi casa 2.0
      Saludos

  • Daniel Valdez says:

    Pues claro que es así… y es más, no solo los profesionales de Personas deben sumarse a esta ola… todos debemos hacerlo… Es que las personas son el objetivo y las empresas una de las herramientas… hay que cuidar la herramienta, hay que desarrollarla, pero no hay que perder de vista el foco… el objetivo….

    La extrema productividad a la que son impelidas las empresas muchas veces saca lo peor de las personas… y hay que bregar por que esto no sea así. Como dice Samuel Chavez Donoso: Si es necesario, es posible… y es necesario humanizar las empresas… que es equivalente a humanizar a los lideres, a sus personas, todas…. y de allí que el “área” de personas debe estar imbricada en toda al estructura… y ser parte del día a día de las organizaciones y sus interacciones humanas… todos los líderes debemos ser parte de “personas”… y personas debe formar parte de los equipos de mejora… salir de la comodidad de las oficinas y sumarse al vertigo… y dar las luces para no perder el foco.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Hola Daniel,
      Gracias por tu aportación, efectivamente… este cambio de enfoque no es algo exclusivo de la función que da soporte…al objetivo… las personas… sino que se debe tomar consciencia por todos los profesionales que tejen la organización. Será un proceso que lleve tiempo pero cada vez mas organizaciones abogan por la humanización empresarial.
      Un cordial saludo
      Andrés

  • Luis M. Camacho says:

    Muy bueno el post. No siempre se tiene en cuenta en las empresas el valor de las personas. Las empresas la conforman personas, y sin ellas no existirían.

  • […] En repetidas ocasiones y en diferentes artículos de este blog me he centrado en resaltar y destacar la medida en como nuestras organizaciones se encuentran en un profundo proceso de transformación …  […]

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