Innovación en RR.HH (I) – De los Programas de Inducción a la Libre-Socialización

1329430369_4b6942f7d3Cada vez resulta más obvio, los profesionales de RR.HH. necesitamos activar todos nuestros recursos, imaginación y creatividad para dar respuesta a entornos organizativos cada vez más complejos y cambiantes.

Sin embargo, la mayoría de profesionales del área de RR.HH siguen atrapados en un perverso bucle que les impide desmarcarse de un modus operandi tradicional y conocido, de esa archiconocida zona de confort. Y, aunque nuestras empresas se adentran cada vez más en un mercado que funciona de forma diferente, desde la función de RR.HH se sigue intentado (o al menos se debería hacerlo) impactar en el negocio haciendo lo mismo de siempre…

Más allá del crédito con que cada departamento de RR.HH cuente en cada organización, creo que resulta indiscutible empezar a hacer planteamientos más o menos disruptivos, más o menos atrevidos, pero sin duda diferentes que traten de dar respuesta a las nuevas realidades a las que se enfrenta el negocio. Y, en muchas ocasiones ni siquiera será preciso inventar la rueda…, sino, sencillamente, darle más presión, cambiar el número de radios de la misma o su cubierta para que el proceso organizativo de turno ruede mejor por un terreno (el mercado) ahora más abrupto…

Esta reflexión es la primera de una serie que pretende evidenciar como, además de necesario, es viable abordar algunos de los procesos de siempre desde una perspectiva diferente para aportar al negocio el valor que realmente necesita en el nuevo contexto empresarial que vivimos.

De los Programas de Inducción a la Libre-Socialización

¿Qué sucede habitualmente cuando la organización se dispone a incorporar a un nuevo profesional a su engranaje? ¿Cuál es el papel que juega RR.HH. y en segunda y tercera derivada el área donde se incorpora y la organización en su conjunto?

Lo más habitual es que, ante la incorporación de un nuevo empleado, se active de la forma más diligente posible un programa de inducción para que el profesional que procede del “exterior” se empape cuanto antes de la cultura, de los valores y conozca en detalle las políticas corporativas, los procedimientos y los procesos que le impactarán en su vida profesional desde ese momento…

Desde este enfoque, el área de RR.HH. desempeña un papel de chamán organizativo que acompaña al nuevo empleado a través de una serie de ritos iniciáticos para su adoctrinamiento. El objetivo es que haga suya cuanto antes la cultura y se convierta en un nuevo miembro de la tribu. La prioridad es que adopte su forma de pensar… y de actuar.  5493261989_b5f6e2a54c

La mayoría de procesos de inducción representan en su esencia, por encima de su loable intención tribal, una apresurada forma de adoctrinamiento que inevitablemente minimiza uno de los valores más determinantes del éxito de cualquier organización en el marco del S.XXI: la pluralidad y diversidad de sus integrantes.

Pero, si sabemos que la pluralidad, las diferencias y la diversidad contribuyen a la generación de nuevas y múltiples perspectivas cada vez más necesarias para abordar un entorno más complejo… ¿por qué no prolongar la mirada crítica de un nuevo empleado que trae consigo experiencias, visiones, ideas, y formas de hacer diferentes gracias a su experiencia en otros entornos y organizaciones? ¿Dónde está la urgencia por hacerle un miembro más de la manada?

Quizás sea el momento de redefinir la idea original de los programas de inducción que la función de RR.HH. ha trabajado y desarrollado habitualmente adaptándola a lo que realmente requieren las organizaciones en estos momentos: optimizar y rentabilizar cualquier fuente de diversidad que aporte nuevas perspectivas e ideas.

Quizás tenga más sentido desarrollar una práctica más disruptiva como la liberalización de la socialización que permita obtener una visión crítica y fresca de nuestros procesos, productos, servicios, procedimientos, políticas y esquemas de funcionamiento en general.

Quizás sea más conveniente permitir que ese nuevo profesional se mueva con libertad durante cierto tiempo sin una ruta preestablecida con el fin de observar nuestra forma de hacer y su impacto en el negocio…

Quizás sea más inteligente no dirigir milimétricamente sus primeras conversaciones y permitir que interaccione y dialogue con los interlocutores que encuentre en su proceso de descubrimiento y que en lugar de ser instruido desde y por parte de ellos, se dedique durante su primera etapa  en la empresa a compartir sus experiencias, su visión de la realidad, y a liberar sus opiniones y críticas desde una perspectiva constructiva…

Quizás sea más interesante que escuchemos lo mucho que nos puede contar… en lugar de contarle lo mucho que tiene que hacer…

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Liberalizar los programas de inducción o socialización de nuevos empleados no es una práctica arriesgada. En una época marcada por la imperiosa necesidad de adquirir nuevas perspectivas e ideas para desarrollar nuevos productos y servicios… puede que lo más arriesgado sea seguir teniendo el coste de oportunidad que supone no aprovechar durante más tiempo esa mirada virgen, no contaminada por el uso y la costumbre de formar parte de un clan, que aportan los profesionales que se incorporan a nuestra organización…

Puede que a primera vista pensemos que se trata de una práctica, inusual, atípica, inapropiada, anti-corporativa e imposible de implantar, pero si nos esforzamos en mirarla desde otra perspectiva, puede que estemos ante la forma más lógica de abordar la socialización de los profesionales en la empresa del S.XXI…

 

Picture <a href=”http://www.flickr.com/photos/25636549@N08/3490224105/”>Richard Milnes</a> via <a href=”http://compfight.com”>Compfight</a> <a href=”http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.0/”>cc</a>

Picture <a href=”http://www.flickr.com/photos/16807605@N00/1474710015/”>Grizdave</a> via <a href=”http://compfight.com”>Compfight</a> <a href=”http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.0/”>cc</a>

6 Comments

  • Dionisio N G says:

    Una cosa es acompañar en los primeros pasos y otra cambiar la mentalidad del nuevo colaborador. Si las organizaciones son impermeables su cultura se volverá estática, es posible que no retrocedan en cuanto que permanecen en el mismo lugar pero tampoco avanzan y eso las vuelve menos competitivas en un entorno de continuos cambios. Hay que enseñar y valorar la cultura de la empresa en la que trabajamos pero ser permeables con lo que llega del exterior, solo así las sociedades y las empresas pueden seguir avanzando.

    http://detrabajodionisiong.wordpress.com/

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Hola Dionisio,
      Gracias por tu comentario, creo que estamos defendiendo el mismo planteamiento, pero, como respondía a Jaime, en ocasiones las buenas intenciones no bastan y optimizar esa vision diferente durante un tiempo más largo puede provocar beneficios diferentes de los que tenemos cuando nos apresuramos a socializar y a acoger a los nuevos empleados procedentes del exterior. Quizás, efectivamente, se trate más de un cambio del patrón conductual de comportamientos organizativo que de un mero approach diferente al proceso de acogida.
      Gracias de nuevo
      Andrés

  • Jaime Pereira says:

    Andrés, como siempre, interesante artículo y como buen bloguero provocas el debate. Estoy de acuerdo que es posible que muchas empresas desaprovechen ese “conocimiento fresco” que entra de la calle, pero hoy en la mayoría de los casos cuando se ficha a un externo se hace, precisamente, pensando que será una persona que aportara una nueva visión que permita cambiar muchas de las cosas que empiezan a quedarse obsoletas. Los seis primeros meses de la incorporación del “nuevo/a” serán decisivos. Entonces podrá aportar, cambiar, aconsejar… tendrá toda la autoridad, pero a medida que pasan los meses se ira comandando al “establishment”.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias Jaime por aportar como siempre con tu visión y experiencia.
      Efectivamente intento abrir debate para cuestionar la validez y eficacia de los procesos de RRHH de siempre. Estoy de acuerdo contigo en que la intención inicial en el momento de la incorporación es optimizar esa visión fresca y diversa que aporta el profesional cuanto se incorpora procedente el mercado, pero sin embargo, la realidad, al menos la que yo he vivido y me consta que muchos otros colegas viven y experimentan es que con demasiada premura se disponen a inducir la cultura, los procesos, las políticas y desde ese momento se empieza a tener un coste de oportunidad por no alargar ese periodo de no adoctrinamiento…
      Además, si la fase de reclutamiento y selección fuese adecuada, en el fondo no sería preciso inducir ni socializar ya que a priori el candidato tendría un “matching” perfecto con nuestra cultura, valores y forma de pensar y actuar como empresa, aunque en realidad, esto no sucede en todas las ocasiones, lo que de alguna forma justifica la necesidad de poner en marcha los mecanismos de socialización y acogida oportunos.
      Un fuerte abrazo
      Andrés

  • Raquel says:

    Andres, me has descolocado:-) Y por que no tambien cuestionar nuestro procesos de acogida? Estaba yo preparando ese programa ideal de induccion para una incorporacion, y me has ahorrado trabajo este fin de semana…pero has hecho que ahor este aqui escribiendote. Y ahora que hago? las nuevas formas y canales de comunicacion sera la fuente para que los recien incorporados inviertan su tiempo en busquedas alternativas? Llevado al extremo he pensado pedirle que llegue con su propio diseño de plan de aterrizaje: a quien va a ir a ver, que pasos va a seguir en los primeros dias, y que va a hacer ante las barreras y dificultades…
    otra alternativa es que se abra un canal para que empleados le preparen vountariamente sus primeros dias en la empresa segun su reciente experiencia empresa.Y eso que aun no hice sino analizar una parte de tu blog…
    Suena bien…. Voy a seguir desaprendiendo

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Hola Raquel,
      No sabía de las propiedades en términos de “eficiencia” del blog… me alegra que te haya podido ahorrar trabajo, pero aún me alegra más que te hayas planteado y cuestionado ciertos planteamientos convencionales, porque precisamente eso es lo que pretendo con el blog y en general.
      Me parece muy apropiada la idea de que vuestra nueva incorporación diseñe su propio aterrizaje, eso es algo muy en la línea de la idea de fondo del artículo. Pero ten en cuenta que, a menos que haya trabajado antes con vosotros, es probable que le tengas que ilustrar… un proceso de libre socialización no significa dejar “desamparado” a ese nuevo profesional. Muéstrale la organización, indícale que puede encontrar en uno u otro departamento, que hace cada cual, y una vez definido el marco dale recorrido durante unos días, que “campe a sus anchas”. Dale pautas para el proceso… su libertad tiene un precio ;-)… su crítica y su visión acerca de lo que ve para sacar conclusiones que puedan beneficiar al negocio… dale permiso para que cuente sus experiencias. Y, muy importante, gestiona las expectativas del resto de stakeholders ya que se dispondrán apresuradamente a contarle lo que tiene que hacer… ellos tienen que saber también que este proceso de “acogida” está invertido y que el observará, criticará constructivamente y les contará sus aprendizajes y visión en otras empresas y organizaciones.
      No olvides que tienes una herramienta interna que le conecta sin necesidad de estar fisicamente al lado de… y desde la que puede también contar sus experiencias siempre con orientación a negocio… sino…cual es la razón de ser de una red social corporativa interna? explora las posibilidades que tienes por ahí también para este proceso…
      Bss
      Andrés

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