Cada vez resulta más obvio, los profesionales de RR.HH. necesitamos activar todos nuestros recursos, imaginación y creatividad para dar respuesta a entornos organizativos cada vez más complejos y cambiantes.
Sin embargo, la mayoría de profesionales del área de RR.HH siguen atrapados en un perverso bucle que les impide desmarcarse de un modus operandi tradicional y conocido, de esa archiconocida zona de confort. Y, aunque nuestras empresas se adentran cada vez más en un mercado que funciona de forma diferente, desde la función de RR.HH se sigue intentado (o al menos se debería hacerlo) impactar en el negocio haciendo lo mismo de siempre…
Más allá del crédito con que cada departamento de RR.HH cuente en cada organización, creo que resulta indiscutible empezar a hacer planteamientos más o menos disruptivos, más o menos atrevidos, pero sin duda diferentes que traten de dar respuesta a las nuevas realidades a las que se enfrenta el negocio. Y, en muchas ocasiones ni siquiera será preciso inventar la rueda…, sino, sencillamente, darle más presión, cambiar el número de radios de la misma o su cubierta para que el proceso organizativo de turno ruede mejor por un terreno (el mercado) ahora más abrupto…
Esta reflexión es la primera de una serie que pretende evidenciar como, además de necesario, es viable abordar algunos de los procesos de siempre desde una perspectiva diferente para aportar al negocio el valor que realmente necesita en el nuevo contexto empresarial que vivimos.
De los Programas de Inducción a la Libre-Socialización
¿Qué sucede habitualmente cuando la organización se dispone a incorporar a un nuevo profesional a su engranaje? ¿Cuál es el papel que juega RR.HH. y en segunda y tercera derivada el área donde se incorpora y la organización en su conjunto?
Lo más habitual es que, ante la incorporación de un nuevo empleado, se active de la forma más diligente posible un programa de inducción para que el profesional que procede del “exterior” se empape cuanto antes de la cultura, de los valores y conozca en detalle las políticas corporativas, los procedimientos y los procesos que le impactarán en su vida profesional desde ese momento…
Desde este enfoque, el área de RR.HH. desempeña un papel de chamán organizativo que acompaña al nuevo empleado a través de una serie de ritos iniciáticos para su adoctrinamiento. El objetivo es que haga suya cuanto antes la cultura y se convierta en un nuevo miembro de la tribu. La prioridad es que adopte su forma de pensar… y de actuar. 
La mayoría de procesos de inducción representan en su esencia, por encima de su loable intención tribal, una apresurada forma de adoctrinamiento que inevitablemente minimiza uno de los valores más determinantes del éxito de cualquier organización en el marco del S.XXI: la pluralidad y diversidad de sus integrantes.
Pero, si sabemos que la pluralidad, las diferencias y la diversidad contribuyen a la generación de nuevas y múltiples perspectivas cada vez más necesarias para abordar un entorno más complejo… ¿por qué no prolongar la mirada crítica de un nuevo empleado que trae consigo experiencias, visiones, ideas, y formas de hacer diferentes gracias a su experiencia en otros entornos y organizaciones? ¿Dónde está la urgencia por hacerle un miembro más de la manada?
Quizás sea el momento de redefinir la idea original de los programas de inducción que la función de RR.HH. ha trabajado y desarrollado habitualmente adaptándola a lo que realmente requieren las organizaciones en estos momentos: optimizar y rentabilizar cualquier fuente de diversidad que aporte nuevas perspectivas e ideas.
Quizás tenga más sentido desarrollar una práctica más disruptiva como la liberalización de la socialización que permita obtener una visión crítica y fresca de nuestros procesos, productos, servicios, procedimientos, políticas y esquemas de funcionamiento en general.
Quizás sea más conveniente permitir que ese nuevo profesional se mueva con libertad durante cierto tiempo sin una ruta preestablecida con el fin de observar nuestra forma de hacer y su impacto en el negocio…
Quizás sea más inteligente no dirigir milimétricamente sus primeras conversaciones y permitir que interaccione y dialogue con los interlocutores que encuentre en su proceso de descubrimiento y que en lugar de ser instruido desde y por parte de ellos, se dedique durante su primera etapa en la empresa a compartir sus experiencias, su visión de la realidad, y a liberar sus opiniones y críticas desde una perspectiva constructiva…
Quizás sea más interesante que escuchemos lo mucho que nos puede contar… en lugar de contarle lo mucho que tiene que hacer…
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Liberalizar los programas de inducción o socialización de nuevos empleados no es una práctica arriesgada. En una época marcada por la imperiosa necesidad de adquirir nuevas perspectivas e ideas para desarrollar nuevos productos y servicios… puede que lo más arriesgado sea seguir teniendo el coste de oportunidad que supone no aprovechar durante más tiempo esa mirada virgen, no contaminada por el uso y la costumbre de formar parte de un clan, que aportan los profesionales que se incorporan a nuestra organización…
Puede que a primera vista pensemos que se trata de una práctica, inusual, atípica, inapropiada, anti-corporativa e imposible de implantar, pero si nos esforzamos en mirarla desde otra perspectiva, puede que estemos ante la forma más lógica de abordar la socialización de los profesionales en la empresa del S.XXI…
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