#EX2020: El momento de la verdad para RR.HH

Llevábamos años mirando al horizonte 2020. Como si esa cifra redonda fuese una especie de destino, algo parecido a un punto de inflexión en la línea de vida de la función de RR.HH.

Durante los últimos años muchos estudios trataban de vaticinar la evolución de RR.HH en un contexto “vucalizado”, impredecible, nada sólido, incómodamente borroso.

En la mayoría de artículos y estudios donde se plasmaban las tendencias o las predicciones para el futuro en el horizonte 2020, los profesionales de RR.HH estaban destinados a liderar los procesos de cambio y transformación (digital, what else?) en empresas que progresivamente adoptarían diferentes modelos de organización del trabajo, más agiles, horizontales y conectados.

Se preveía una función de RR.HH segmentada fundamentalmente en figuras como HRBP’s, comunidades de expertos y centros de servicio a empleados. Un área funcional con foco en workforce planning, en liderar procesos de upskilling organizativos que ayudasen a surfear el cambio a partir de la adopción de tecnologías sociales para la casi totalidad de procesos en gestión de personas. Y, sin duda, una función que progresivamente concentraría su mirada en los empleados, poniendo a estos en el centro; pasando de diseñar políticas y procesos de forma inferida, a gestionar experiencias a partir de sus necesidades, preferencias y expectativas reales, y , sobre todo, construyéndolas con ellos.

Han sido muchos los artículos, dossiers o estudios que han tratado de dibujar y proyectar esa nueva realidad de los profesionales de la gestión de personas. Estos tan solo son unos pocos ejemplos:

“Why Your Organization’s Future Demands a new kind of HR”
“What Does The Future Of Human Resources Look Like?”
“The future of HR”
“Así será el futuro de la gestión de personas”
“El futuro de los RR.HH según Gartner”

Pero nadie podía imaginar, hasta que punto el año 2020 se convertiría en una de las catarsis más agudas de la historia económica, política y social de las últimas décadas.

Y en qué medida, la crisis sanitaria, social y económica generada por la pandemia del COVID-19 dibujará un escenario sobresalientemente diferente en el mundo del trabajo, en la gestión de las organizaciones y, por lo tanto, en la gestión de las personas en el presente más inmediato.

En el momento de escribir esta reflexión aún resulta difícil imaginar en que medida nuestra realidad tanto personal como profesional será diferente en los próximos meses, en algunos aspectos probablemente durante en los próximos años, y en algunos otros, quien sabe si para siempre.

¿Qué estamos experimentando?

Muchas personas están experimentando un quiebre vital a golpe de confinamiento, que quizás los lleve a replantear sus escalas de prioridades personales y también profesionales tras el regreso a “la normalidad”.

Habrá personas que durante el pico de la crisis y en la fase posterior pierdan su identidad profesional, cuyas actividades pasen a ser relegadas a un segundo plano, se transformen o incluso desaparezcan.

Las habilidades o capacidades que llegaron a ser suficientes en un contexto normal (pre-COVID) quizás ahora sean insuficientes para seguir manteniendo el mismo nivel de rendimiento.

Los hábitos de comportamiento en un contexto presencial no generan el mismo impacto en un contexto de trabajo remoto o virtual. Las personas están aprendiendo a configurar un nuevo orden de comportamientos necesario para generar valor en un contexto de relación virtual obligatorio.

La forma de construir relaciones y de ponerlas en práctica está sufriendo una profunda alteración. Se está produciendo en muchas ocasiones una selección natural para definir el círculo de confianza de cada uno de nosotros.

La obsolescencia del conocimiento se ha puesto más de manifiesto que nunca. Hemos tenido que aprender cosas que no sabíamos o que nos resistíamos a aprender por pura comodidad. De una u otra forma se está despertando nuestro instinto de aprendizaje por necesidad e instinto de adaptación.

Los niveles de autonomía que se están experimentando para muchos profesionales, incrementarán en promedio el nivel de responsabilidad personal durante esta etapa, alejados del micromanagement y del locus of control habitual.

Y de esta manera podríamos elaborar una larga lista de nuevas situaciones, estados o emociones que esta crisis social, emocional y ética generará en millones de personas a nivel global.

 

El regreso definirá una nueva normalidad quizás con otras necesidades que atender:

  • Rediseño de habilidades o capacidades para aportar valor en contextos más virtualizados que antes – inculcar y dotar mayor capacidad de autonomía y auto-gestión.
  • La necesidad de ayudar y dar soporte a las personas para redefinir objetivos vitales tanto personales como profesionales.
  • La necesidad de consolidar el long-life Learning (que ha dejado de ser una opción) ayudando a que las personas estén mejor preparadas para reaccionar a situaciones imprevisibles que impacten en su vida profesional.
  • Ayudar a que otros lideren personas en un escenario de mayor libertad, construyendo vínculos de confianza que conduzcan a la obtención de resultados en una realidad con menos presencia física.
  • La necesidad de facilitar el trabajo de otros con y desde la tecnología adecuando la generación de valor a este nuevo orden profesional.

Es bien sabido que en una crisis siempre se generan nuevas oportunidades. Y es en esta crisis donde está la gran oportunidad  (y responsabilidad) de los profesionales de RR.HH. La ocasión de tener un impacto positivo en todas las personas de la organización bien directamente o bien a través de aquellos que ostentan la condición de líderes o responsables de personas.

Hoy más que nunca los profesionales necesitan una función de RR.HH empática, que se interese por sus auténticas preocupaciones, que escuche proactivamente, que construya con ellos los procesos y las soluciones que necesitan, que ofrezca soluciones reales a problemas reales.

Es la oportunidad de poner la atención en las inquietudes y emociones que tienen las personas en esta situación atípica, extraña e incierta (y en el tiempo que está por venir). La hora de diseñar escenarios, marcos y procesos que atiendan a sus – con seguridad – nuevas prioridades y realidades.

Generar la mejor experiencia de empleado era, segun las predicciones, una de las realidades del futuro de los profesionales de gestión de personas, pero no éramos conscientes de hasta qué punto, el año 2020 se convertiría en el auténtico momento de la verdad para RR.HH.

4 Comments

  • JOSE LUIS RODRIGUEZ LOPEZ says:

    excelente Andrés. Da para reflexionar mucho, individual y colectivamente, para luego pasar a generar de cambio. Si puedo ayudar, ahi estoy.

    • Andrés Ortega Martínez says:

      Gracias Jose Luis,
      De eso se trataba, de provocar la reflexión para todos los que estamos en la función. A la vuelta de esta situación quedamos y charlamos.
      Un abrazo y cuídate mucho
      Andrés

  • […] El momento de la verdad para #RRHH… @ander73http://andres-ortega.com/ex2020-el-momento-de-la-verdad-para-rr-hh/ … […]

  • Eva Martínez says:

    Excelente artículo, definitivamente el 2020 es un año de punto de inflexión, saludos!

    https://psicometricas.mx/

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