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Llevaba tiempo procesando la idea, pero el detonante ha sido (y no es la primera vez…) una reflexión de José Miguel Bolivar en su blog Óptima Infinito. Bajo el  título “Recursos Humanos tiene que desaparecer” se esconde una reflexión, en la que, más allá del grado de convergencia que se tenga con ella, conviene detenerse…

Pensé en responder a José Miguel en su blog, algo que he hecho en muchas ocasiones pero luego pensé que la respuesta daría para un post en sí mismo, continuando de esa manera la reflexión en la red. Obviamente es imprescindible leer la entrada de Jose Miguel para entender esta… de otro modo no estaríamos construyendo… o mejor dicho deconstruyendo…  🙂

Son muchas las ideas que pueden extraerse de la reflexión en Óptima infinito pero todas ellas convergen en la necesidad de hacer una praxis de RR.HH sobresalientemente diferente de la practicada hasta ahora en la mayoría de organizaciones y por la abrumadora mayoría de profesionales del área.

Resulta muy evidente que la función de RR.HH hoy tiene que dar respuesta a problemáticas que no existían hace unas cuantas décadas cuando nacieron los departamentos de administración de personal que tenían un papel eminentemente administrativo y cuya función primordial era la tramitación del pago de salarios y la gestión de las contrataciones; el embrión de lo que hoy se conoce como RR.HH se encuentra  en los departamentos de administración y finanzas… un hecho que permite explicar el perfil del profesional tipo del área de “personal” hace tres o cuatro décadas: mucho foco en la racionalización de recursos y poco o nulo en el desarrollo de las capacidades de las personas. La necesidad era otra y eso definía el rol en aquel tiempo.

La realidad hoy, es bien distinta, porque la entrada en escena de la economía del conocimiento, y, por lo tanto, de sus profesionales obliga a que la función de RR.HH se comporte de otra manera.

Este gráfico extraído de internet y traducido y adaptado para esta entrada, refleja de manera razonable el marco evolutivo del área de RR.HH.

De una etapa en los años 60/70 donde RR.HH era un elemento periférico al negocio con foco en la administración se transitó a una fase de autodescubrimiento – en los años 80 aproximadamente-  donde el área de RRHH ganó peso  al tener que dar soporte a las primeras “especies de managers” y profesionales que hoy conocemos; etapa en la que tuvo que aprender a formar y a asesorar en la definición de los objetivos que el negocio necesitaba fijar para mejorar su eficacia.

RR.HH continuo su evolución a lo largo de los años 90 centrando su público objetivo en el colectivo de directivos y mandos intermedios, adoptando un rol de facilitador de procesos y proveedor de servicios; al alcanzar la madurez se hizo necesaria una capacidad de desarrollo de la organización y una visión integrada del área donde la administración (aún no traspasada o externalizada) y  el desarrollo de managers y directivos ya formaban parte del mismo todo.

Con el S.XXI, el público objetivo fundamental de la función se convierte en el primer nivel ejecutivo junto a otros agentes externos a la organización (proveedores o partners); en esos años se consolida un liderazgo (o pseudo-liderazgo) del área de RR.HH caracterizado fundamentalmente por la necesidad de “servir” al primer nivel ejecutivo, un “liderazgo” que exigía desarrollar nuevas competencias: la visión estratégica, hablar el idioma del negocio para poder “satisfacer” o “dar respuesta” (según se prefiera…) a ese primer nivel ejecutivo, y la capacidad de vender lo que se llevaba a cabo (marketing de RR.HH) se convirtieron  en habilidades imprescindibles en los profesionales que lideraban la función….

La eclosión y consolidación de la economía del conocimiento en los últimos años tiene el mismo impacto para el área de RR.HH. que el meteorito que hace miles de años acabo con la extinción de muchas especies…; una circunstancia, que pone patas arriba la proposición  de valor integrada del área de RR.HH que había caracterizado su praxis en los últimos años, fruto del proceso evolutivo iniciado hace décadas…

Lo cierto es que no sé si RR.HH debe desaparecer o no para poder ofrecer comportamientos adecuados al nuevo orden que vivimos; probablemente se trate de una afirmación demasiado expeditiva para efectivamente reivindicar una necesidad acuciante: hacer lo que se tiene que hacer y que, desde que la economía del conocimiento ha ganado enteros, no se ha hecho, porque la mayoría de departamentos de RR.HH. efectivamente como indicaba José Miguel, han seguido haciendo lo que mejor sabían hacer, sin pararse a pensar si realmente era lo que ahora necesitaba su negocio, o al menos una parte cada vez más importante del mismo…

Sin embargo, si percibo indicios de metamorfosis. Un buen número de profesionales de RR.HH. con quienes estoy conectado y forman parte de mi comunidad ya han comenzado a liderar la deconstrucción de la función y de sus cometidos, pero aunque se haya iniciado este proceso, es preciso incorporar matices.

El proceso de nómina sigue teniendo valor, porque todavía existe un importante colectivo de profesionales que necesitan que se le retribuyan sus servicios (por cuenta ajena) solo que ahora este valor es desproporcionadamente menor si se compara con otras necesidades de los profesionales del conocimiento. Por el contrario, los trabajadores manuales sí que siguen dando una relevancia importante a esa gestión administrativa, y, lo que necesitan del departamento al que, pese a haber pasado 40 años de su nacimiento, muchos de ellos siguen llamando Personal, es básicamente lo mismo de siempre: que les paguen en tiempo y forma…

Lo mismo sucede con la actividad en materia de prevención de riesgos… una actividad carente de valor desde la perspectiva de un profesional del conocimiento, pero aún con un peso importante en los trabajadores manuales…

Y, algo parecido se produce con el rol de RR.HH cuando se trata de gestionar las relaciones laborales. Una tarea que sigue siendo vista como relevante cuando el interlocutor es el trabajador manual pero que carece incluso de sentido cuando se mira hacia el profesional cuya materia prima es el conocimiento y que normalmente no vive preocupado del impacto de la normativa laboral de turno, sino más bien de la evolución del conocimiento, de su acceso al mismo y de cómo rentabilizarlo para impactar en el negocio.

En la actualidad ya hay muchos departamentos de RR.HH que no gestionan la nómina directamente, está se encuentra externalizada y, en bastantes empresas se ha abierto el debate que apunta a que el interlocutor válido para ese proceso sea el área financiera… una vuelta a los orígenes…

Ciertamente los profesionales de RR.HH deben deconstruir su función. Al igual que en la cocina de vanguardia… hay que deconstruir el área hasta encontrar las bases que forman la esencia de muchos de sus procesos y tareas, descomponerla cuidadosamente y descubrir sus elementos esenciales, identificar cuáles han sido hasta ahora sus principales cometidos, su foco, para que se ha hecho y quienes han sido sus principales stakeholders…

Quizás en el contexto de mestizaje organizativo en el que nos encontramos donde en muchas empresas aún conviven la economía de conocimiento y la pseudo-industrial y con ellas profesionales del conocimiento y trabajadores manuales, tendrá que seguir habiendo profesionales de RR.HH que cubran las necesidades aún “primarias” para el colectivo de trabajadores manuales, mientras, en paralelo, otros profesionales desarrollarán habilidades que les permitan fomentar la digitalización de comportamientos, poner el foco en potenciar el talento y las habilidades de los profesionales del conocimiento, practicar el Coaching para provocar nuevos enfoques, impulsar modelos de liderazgo orientado al cambio, y, en definitiva, toda una serie de actividades que sin duda suponen una generación neta de valor en la economía del conocimiento en la que cada vez habitan más profesionales…

Quizás estamos asistiendo no solo a la deconstrucción de la función de RR.HH tal y como la hemos conocido en los últimos diez o quince años, sino que es probable que el resultado de ese proceso de lugar a un nuevo tipo de profesional, que, más allá de etiquetas trabaje con, por y para el talento en un entorno llamado red… un profesional que no tenga la necesidad de ser bautizado ni categorizado bajo una nomenclatura o etiqueta concreta, porque entenderá que su foco será el talento y muy probablemente, la deconstrucción del mismo…

Photo Credit: <a href=»https://www.flickr.com/photos/21424326@N00/2460413759/»>Jared Zimmerman</a> via <a href=»http://compfight.com»>Compfight</a> <a href=»https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.0/»>cc</a>