Cada vez encuentro más similitudes entre las matemáticas y el concepto de Organización 2.0., sencillamente porque ambas disciplinas están repletas de incógnitas, factores y variables que pueden hacerlas tan apasionantes como complicadas de entender.
Aún más, el concepto 2.0, puede resultar tan complejo o más que las matemáticas; la clave radica en la sencillez con la que se explique el modelo o el paradigma organizativo que supone la mal llamada Organización 2.0.; y, digo “mal llamada”, porque creo que el adjetivo que se le ha acuñado está haciendo un flaco favor a la comprensión de este escenario organizativo y lo que representa en términos de gestión en general y de personas en particular.
Por acotar la reflexión, entiendo la Organización 2.0 como una versión diferente del modelo organizativo en el que hasta la fecha hemos habitado profesionalmente. Se trata por lo tanto de un modelo organizativo que evoluciona sus prácticas de gestión en la medida en que desplaza su atención y coloca más peso y relevancia en uno u otro de los extremos de los siguientes ejes de coordenadas:
– Estilo de difusión de Información: Opaco – Transparente
– Nivel de participación en la gestión: Centralizada – Distribuida
– Grado de colaboración: Rígido – Flexible
– Nivel de conexión (interno y externo): Limitado – Ilimitado
– Estructura Organizativa: Jerárquica – Redárquica
– Dinamismo: Reactivo – Proactivo
– Cultura: Formal – Informal
Me temo que podemos complicar el modelo hasta el infinito (y más allá…) si decidimos sacar punta a cada uno de los extremos de cada eje, aunque, a priori, parecería lógico pensar que una Organización es más o menos 2.0 en la medida en que, en mayor o menor medida, difunde su información de forma transparente, distribuye la participación en la toma de decisiones entre sus integrantes, flexibiliza e impulsa la colaboración entre sus profesionales, favorece más o menos ilimitadamente las conexiones hacia dentro y hacia fuera entre todos sus stakeholders (empleados, accionistas, clientes, proveedores, sociedad, etc), su estructura es menos piramidal y más redárquica y conectada, su nivel de agilidad y dinamismo es más proactivo que reactivo y su cultura organizativa es más informal que formal.
Dudo que sea posible hacer un análisis matemático del grado evolutivo de una organización… requeriría escudriñar muchísimos factores y variables. De hecho creo que es imposible determinar si una organización en concreto se encuentra en un nivel 1.3 en su grado de dinamismo o en un nivel 1.9 en su nivel de participación… fundamentalmente porque todavía no hay ejemplos claros que permitan hacer una muestra lo suficientemente representativa que permita comparar en qué grado nos colocamos como empresa en cada uno de esos ejes…
En realidad creo que complicamos excesivamente todo este debate sobre la evolución organizativa hacia el paradigma 2.0, en el fondo, creo que avanzar en esa dirección se limita a una fórmula tan sencilla que puede llegar a ofender. Pero la sencillez en ocasiones es vital para entender situaciones que nos empeñamos en hacer complejas.
Despejando la incógnita de la ecuación…
Evolucionar la Organización hacia un marco 2.0 depende del estilo de liderazgo y el estilo de liderazgo depende las personas que ocupan este rol en la Organización. Y creo que no hay que darle muchas más vueltas ni convertir el debate en algo que vaya más allá de entender que en el punto en el que se encuentran las mayorías de empresas y organizaciones hoy, la posibilidad de que comiencen su evolución, transformación o como queramos llamarlo hacia un modelo de gestión que ponga el foco en los extremos correspondientes de los ejes explicados anteriormente depende casi unilateralmente del estilo de liderazgo de su cúspide organizativa.
Quizás una simplificación al extremo de un debate tremendamente rico y apasionante y que podemos complicar tanto como queramos a tenor de todos los ejes y el posible posicionamiento de cada empresa en cada uno de ellos.
La cultura de una organización la conforman los comportamientos de sus profesionales y estos, hoy por hoy siguen siendo moldeados e impulsados por sus líderes, comités de dirección y órganos ejecutivos y de gobierno. Una organización nunca evolucionará en esa dirección mientras sus ejecutivos no vean ni entiendan la necesidad de llevarlo a cabo, así de simple, así de sencillo.
Creo que es interesante y enriquecedor revisar los aspectos, los ejes, las variables, los factores que permiten evolucionar en esa dirección y considero que es un debate del que no podemos escapar como profesionales y que cada vez cala más en nuestro entorno porque cada vez es más obvio que para ser competitivos hay que hacer las cosas de forma diferente.
Pero en la práctica, tratando de resolver la ecuación, la posibilidad de movernos en esa dirección, se limita al estilo de liderazgo, al sello de identidad que este quiera imprimir a la organización, a su capacidad transgresora que le llevaría… al despejar incógnitas, al ofrecer derivadas, al potenciar otros factores de la ecuación organizativa 2.0 a diluir su propio liderazgo a lo largo y ancho de la organización… quizás sea esta, precisamente, la clave que permite entender porque es preferible complicar hasta el infinito la resolución de la ecuación 2.0…
