Sobre personas y organizaciones

Etiqueta: #transformacion #cambio #evolucion #sociedad #management #liderazgo #personas #divergencia #disrupcion #COVID19 #organizaciones #covid-19 #coronavirus #valores

El valor de aportar valor

La virtualización exponencial de las relaciones profesionales de aquellas personas que operan en la economía del conocimiento debería alterar exponencialmente también la percepción que se tiene sobre el concepto “generar valor”. Un concepto, que dicho sea de paso que nunca estuvo del todo claro.

Pero nos encontramos en una encrucijada en la que conviene repensar y hacernos preguntas acerca de algunos de los paradigmas o creencias acerca de la generación de valor que ya estaban en entredicho cuando estalló la pandemia a principios de 2020

Aportar valor es poner foco en las tareas – sean estas de la naturaleza que sea – que cada profesional ha de llevar a cabo para generar uno o varios impactos positivos que generen un beneficio neto a la organización en su conjunto.

Aportar valor es alejarse del postureo organizativo. Es no caer en la tentación de hacer algo para que se vea que se hace ese algo. Es ser coherente hasta las últimas consecuencias con aquello que realmente hay que hacer, y hacerlo.

Cuando un profesional es coherente se multiplican las posibilidades de que sus acciones se traduzcan en valor puro. Y la coherencia está íntimamente ligada al propósito de cada profesional. Por eso, una manera lógica de incrementar la generación de valor colectiva consiste en que cada miembro de la empresa tenga claro como su propósito contribuye al de la organización.

Estar ocupado no es sinónimo necesariamente de aportar valor. Tener la agenda alicatada de principio a fin no es síntoma de eficiencia. Al contrario. En la economía del conocimiento nadie debería tener “alicatada” la agenda porque es un gran síntoma de ineficiencia e incluso de falta de foco.

Cualquier profesional en la economía del conocimiento y especialmente los líderes deberían tener espacios reservados en sus agendas para pensar y reflexionar. Lo contrario debería estar penalizado.

Hemos confundido estar reunidos con trabajar bien. Cuando trabajar bien es identificar en que tengo que poner el foco para generar más impacto. Separando el grano de la paja, lo accesorio de lo esencial. el bienquedismo de lo necesario, el postureo corporativo del incómodo ejercicio del sentido común.

Cuanto más se consolide la idea de trabajar bien, más cuestionaremos el sentido de tener que estar saltando de reunión en reunión, acumulando retrasos en lo que realmente hay que hacer o, incluso peor, haciendo otras cosas en lugar de estar presente, que no es lo mismo que estar conectado.

Poner foco, denunciar constructivamente la ausencia de foco de otros – aunque sea políticamente incorrecto – ser capaz de decir no a una reunión estéril en su concepción y dedicar ese espacio a pensar, a cuestionarse, son formas “alternativas” de generar valor. Pero como todo lo alternativo, entraña el riesgo de ser estigmatizado y señalado.

La digitalización por decreto ley nos ha convertido en esclavos de nuestras agendas virtuales, y ha hecho que apenas nos queden espacios de reflexión. Que un espacio libre en la agenda nos pueda hacer sentir culpables por no estar “ocupados”, sin pararnos a pensar en que medida íbamos a hacer lo correcto o lo adecuado durante ese espacio de tiempo.

Aportar valor es tener las conversaciones adecuadas con las personas adecuadas sobre los temas realmente necesarios para traducir esas conversaciones en acciones concretas que generarán más valor.

Aportar valor implica no aceptar como válido un modelo de consumismo de tiempo enfermizo y tener el coraje necesario como para dudar de la eficacia de ese cúmulo de comportamientos.

Los profesionales del SXXI y especialmente los que desarrollan su actividad en la economía del conocimiento no pueden convertirse en fans de una agenda virtual, más bien han de erigirse en defensores del sentido común y de la práctica de la autocrítica, en primer lugar, hacia sí mismos. Repensar sus hábitos individuales para a partir de ahí poder rediseñar los colectivos.

Y aquellos profesionales con foco en personas deberán de convertirse en abogados del diablo que inviten a dudar sobre prácticas corporativas estériles, ayudando a formular las preguntas que provocan incomodidad, porque en la ausencia de confort se encuentra la posibilidad de cambio.

El cambio de paso que ha supuesto para todos la pandemia y la irremediable consolidación de un mundo híbrido que combinará como nunca la presencia física y la digital es al mismo tiempo el momento idóneo en lugar de la excusa idónea para identificar las prácticas, hábitos y comportamientos que nos permitirán contribuir a que nuestras organizaciones alcancen sus resultados.

Las organizaciones del presente serán relevantes y tendrán impacto en el futuro, no por contar con personas que han automatizado conductas predeterminadas en base al golpe de estado virtual, sino por contar con profesionales que identifican su propósito, que se hacen preguntas incómodas, que revisan el sentido de su presencia física o virtual, la naturaleza de sus conversaciones y, que, en definitiva, deciden tener el valor de aportar valor.

 

9+1 «Mandamientos» para evolucionar la cultura organizativa

Evolucionar es sinónimo de generar valor. Y en los últimos tiempos de supervivencia.

Las frases lapidarias resuenan más. Hacen más evidente la urgencia de ponerse manos a la obra. Y, aunque creo que el nivel de consciencia sobre la necesidad de evolucionar la cultura organizativa se ha incrementado en este 2020, también creo que la mayoría de las organizaciones viven instaladas en una peligrosa pereza para activar mecanismos que les permitan evolucionar su modelo cultural.

Y, es lógico. Porque evolucionar la cultura de una organización es como abandonar la adolescencia y alcanzar la madurez (al menos por un tiempo). La evolución cultural ha de suponer un cambio hormonal sin precedentes. Algo parecido a pegar el estirón. Que te quede pequeña la ropa de los procesos. Hasta que lleguen a no reconocerte por la calle. Si no sentimos el dolor de las articulaciones al crecer o la voz no adquiere tonos más graves, entonces la evolución es una ilusión.

Acometer un proceso de cambio hormonal o de transformación es incómodo por naturaleza. Porque cuesta enfrentarse a lo que somos, antes de saber como queremos ser. Adicionalmente el contexto nos ayudará de una forma u otra forma a matizar ese cambio, pero es cada empresa a nivel particular la única responsable de dar los primeros pasos en su evolución.

Lo que parece indudable es que el contexto actual obliga a todas las organizaciones sin excepción alguna, a madurar y evolucionar. A impulsar una transformación cultural que, lejos de ser un capricho, es una necesidad para generar valor de forma diferente para un cliente que también ha cambiado sus preferencias, sus hábitos de consumo y el orden de sus prioridades vitales.

Seguramente habrá muchos más “must have”, pero estos 9 +1 mandamientos se antojan esenciales para que cualquier organización lidere e impulse su evolución o transformación cultural.

  1. No ignorarás.

Ignorar nos libera. Nos exime de tomar acción. Pero que no se vea, no significa que no exista.

Las organizaciones no pueden permitirse el lujo de contar con personas que practiquen el arte de mirar para otro lado. Y las personas necesitan organizaciones que se preocupen por corregir su estrabismo. El inicio de cualquier proceso de cambio es no ignorar.

  1. Construirás espacios para expresar la verdad.

Entornos de seguridad psicológica más que espacial. Tener un workplace con espacios abiertos no implica necesariamente que el mindset también esté abierto. Las empresas tienen que ser contundentes en penalizar las actitudes que repriman que sus profesionales puedan expresarse diciendo lo que sé ve, aunque esto no guste o genere incomodidad.

  1. No tomarás la opinión del otro en vano.

Evolucionar implica escuchar las opiniones de los demás. Aunque sean divergentes de la nuestra. Partir de la asunción de tener la razón es iniciar el proceso de cambio con el freno de mano echado. Es imperativo escuchar sin dar por sentado que el otro está equivocado.

  1. Permitirás y practicarás la desobediencia inteligente.

Desobedecer de forma inteligente es un comportamiento valiente, incluso imprudente en función del grado de complacencia comúnmente aceptado en la organización. Pero es necesario. Desobedecer inteligentemente es no dejarse llevar por la opinión de la mayoría cuando se percibe de forma nítida la necesidad de impulsar un cambio, aunque se vaya en contra del status quo. Una organización que quiere evolucionar necesita permitir y también practicar que los rebeldes con causa tengan capacidad de acción.

 

  1. Honrarás la autocrítica

Sin autocrítica (personal y colectiva) no es posible la evolución. Mirarse al espejo y reconocer las imperfecciones es la antesala de tomar partido y de ponerse en movimiento. Pero la práctica de la autocrítica es un bien escaso. Por eso a las organizaciones (y a las personas) nos cuesta tanto iniciar procesos genuinos de transformación, porque para hacerlo es esencial reconocer antes las imperfecciones. Honrar a quienes lo hacen y la fomentan es vital para impulsar la evolución.

  1. No consentirás el conformismo.

Conformarse es no querer salir de la adolescencia o de la niñez organizativa. Cualquier organización que desee evolucionar no debe consentir las actitudes conformistas (como la ausencia de autocrítica). El conformismo organizativo es una de las formas de suicidio de la transformación cultural. Cuando se detecta, hay que salir a la cornisa a negociar.

  1. No juzgarás los comportamientos divergentes.

La práctica del etiquetaje es uno de los grandes enemigos de la creación de espacios para expresar la verdad. Una organización que quiere evolucionar no puede permitirse el lujo de etiquetar o juzgar en general, y en particular a aquellos que piensan o se comportan de forma diferente. En la divergencia se aloja la riqueza del cambio. No juzgarla ni etiquetarla es fundamental para liberar la capacidad de transformación en una organización.

  1. Fomentarás la inteligencia colectiva.

La evolución en un contexto de complejidad necesita establecer conexiones y nodos dentro de la organización. Pensar de forma colectiva ayuda a liberar la potencia instalada para iniciar un proceso de transformación en el que se requiere la unión del pensamiento de muchos. Fomentar la inteligencia colectiva es un acelerador de los procesos de cambio.

  1. Desearás la perspectiva del otro.

Quedarse pegado a nuestra disciplina de conocimiento nos estrecha las miras hacia la necesidad de cambio. Desear ver la realidad desde donde la ven otros nos acercará a una mirada panorámica sobre la realidad y nos permitirá ver los ángulos muertos que normalmente nos impiden entender porque es necesario evolucionar organizativamente.

  1. Abandonarás la retórica y te pondrás en acción

Y, el último de la lista, y quizás el más relevante. En palabras de Walt Disney : “La mejor manera de empezar algo es dejar de hablar de ello y empezar a hacerlo”.

Evolucionar y transformarse requiere enfrentarse a lo que somos como empresa y como organización. Alimentar el buen hábito que supone la autocrítica. Ser intolerante con la práctica indiscriminada del etiquetaje y el estigma de lo diferente. Ponerse frente al espejo y analizar. Aceptar nuestra adolescencia o niñez y la necesidad de cambio. Impulsar acciones que quizás implique tener que abrir heridas que nunca llegaron a cicatrizar. Favorecer acciones que nos incomoden y nos generen tensión colectiva pero que nos permitan dar el estirón que supone cualquier evolución.

Toda empresa que quiera generar valor de verdad en nuestra nueva realidad debe de iniciar sin titubear su proceso evolutivo articulando los “must have” o mandamientos que estime necesario.

Liderar un proceso de transformación o evolución de la cultura de una organización es uno de los procesos empresariales más complejos que existen. Se trata de un proceso que genera malestar y deja entrever las aristas que más cortan, pero que otorga la satisfacción de saber que se está haciendo lo que se tiene que hacer para seguir generando valor.

Funciona con WordPress & Tema de Anders Norén