Liderazgo, Cultura y Estructura: Los 3 pilares de la Tecnología Social

2119924191_301a705636Hablar del impacto de la tecnología social en la gestión de personas en las organizaciones del S.XXI se ha convertido en una cuestión crucial y estratégica.

A lo largo de los últimos años, una amplia mayoría de organizaciones, independientemente de su tamaño e industria comprendieron que en un mundo ultraconectado, impedir, limitar o prohibir las conexiones de sus empleados con “el exterior” era lo más parecido a una misión imposible…

Superado el impulso de represión de esa capacidad de conectar y compartir, el siguiente paso, que en una fase inicial solo dieron un puñado de empresas, fue tratar de rentabilizar las posibilidades de esa tecnología social emergente dentro de la organización… intentando que la filosofía de conectividad de sus profesionales hacia el exterior tuviese réplica de puertas para adentro.

De esta forma, mantener un discurso alrededor de la importancia de la tecnología social y de las comunidades virtuales emergentes dentro de estas, se ha convertido en algo cool, progre, vanguardista… en definitiva, una tendencia al alza.

Siendo por lo tanto la tecnología social, un factor que marcará un antes y un después en los procesos de gestión del conocimiento, talento, y desarrollo de personas en general dentro de las organizaciones, los departamentos de RR.HH corren el riesgo de hacer una interpretación errónea de estos nuevos mecanismos si no entienden su esencia y su valor genuino… en otras palabras, si los tratamos como la moda pasajera de turno en lugar de como un componente vital dentro de un nuevo modelo de gestión de personas.

Por lo tanto, cualquier iniciativa sobre tecnología social y gestión de comunidades virtuales que pretenda ser más que una moda transitoria, debería analizar, revisar y actuar sobre tres pilares absolutamente determinantes y vinculantes…

Cultura

La cultura es la suma de comportamientos de los miembros de una empresa. Si la cultura organizativa que impera reprime la libertad de expresión, canibaliza la iniciativa, o burocratiza los procesos de toma de decisión… será necesario revisar en qué medida se está dispuesto a cambiar estas señas de identidad… básicamente porque la tecnología social es un vehículo de democratización de la información y el conocimiento y, las comunidades o grupos que surgen dentro de ella, representan a su vez la liberalización de los procesos de toma de decisión…

Si la cultura organizativa no presenta rasgos evidentes de liberalización, conviene revisar con antelación hasta qué punto se está dispuesto a evolucionarla… de lo contrario… la tecnología social será un mecanismo inerte y superfluo…

Liderazgo

Si la Cultura es la suma de comportamientos de una organización, el estilo de liderazgo representa su timón. El elemento más determinante para modificar los rasgos culturales de una organización reside en el estilo de liderazgo de sus directivos y profesionales. Un modelo de liderazgo orientado a la distribución de la toma de decisiones, que facilite el desarrollo, que no penalice el error, que promueva la relación con el entorno de los profesionales, en definitiva, que evidencia síntomas de apertura, representa un estilo de liderazgo que actuará como potenciador de los comportamientos que tendrán lugar en los grupos y comunidades que surjan del uso de la tecnología social…

Si, por el contrario… el estilo de liderazgo pivota entorno al ordeno y mando y a la represión de la creatividad y la innovación, será conveniente abandonar cualquier intento de incorporación de plataformas virtuales de interacción, ya que el liderazgo y la cultura resultante serán incompatibles con los rasgos co-culturales que personaliza la tecnología social.

Estructura5890899921_53e3270abe

Si la cultura es la suma de comportamientos, y el estilo de liderazgo es su timón, la estructura de la empresa representa los caminos y rutas por las que las interacciones transitan y tienen lugar. Una estructura jerarquizada eminentemente vertical, con responsabilidades y funciones claramente delimitadas y compartimentos estancos, en la que se delimita al extremo quien conversa e interacciona con quien, constituye un terreno de juego demasiado enlatado para que se puedan rebasar sus límites o para que los profesionales interactúen y circulen por rutas no necesariamente definidas…

Conceptualmente, la tecnología social permite ensanchar el terreno de juego que representa la estructura e incorporar nuevas vías de interacción…

Por ello, la rigidez o flexibilidad y la verticalidad u horizontalidad de la estructura organizativa serán parámetros que faciliten u obstaculicen la generación de valor de los procesos de gestión de personas a través del uso de la tecnología social…

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La tecnología social ya es una realidad innegable en nuestras interacciones tanto personales como profesionales, un vehículo de, por y para el cambio, en resumidas cuentas, un elemento clave para fomentar la generación de valor en el negocio.

El liderazgo de este tipo de iniciativas y proyectos debe recaer en aquellos  profesionales que lideren el área de gestión de personas en las empresas, sean departamentos específicos en grandes corporaciones o los propios líderes de negocio y CEO’s en pequeñas y medianas empresas (y por qué no, también en las grandes organizaciones…)

En cualquiera de los casos es preciso entender la esencia de esta palanca de cambio que representa la  tecnología social. No perdamos nunca de vista que, el propósito siempre debe ser mejorar la cuenta de resultados, eso sí, a través de la optimización del conocimiento, las conversaciones y  las interacciones que se desarrollen en las plataformas virtuales y en las diferentes comunidades que surjan dentro de ellas…

Pero seamos maduros, no banalicemos un mecanismo de desarrollo de talento, de gestión del conocimiento y de personas tan potente…, no lo convirtamos en una moda o en una experiencia piloto más que consuma recursos, tiempo y energía, como le ha sucedido a muchas otras prácticas en gestión de RR.HH… tomemos consciencia de que es una pieza esencial para impulsar un nuevo estilo de gestión de personas…

No hagamos demagogia… si no se ha trabajado la cultura organizativa con antelación, si el estilo de liderazgo no es genuinamente transformador,  y si la estructura sigue siendo un corsé para las interacciones y las conversaciones de los profesionales… la tecnología social será percibida como la enésima inversión injustificada, el derroche de turno, y probablemente el nuevo capricho de RR.HH … en lugar de ser considerada como lo que realmente es… un vehículo de transformación que permite transportar conocimiento, conversaciones y colaboración para dinamizar la gestión de personas y, por lo tanto, generar valor e impacto en el negocio.

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