Innovación, creatividad y liderazgo transformador, tres ingredientes que forman el elixir del éxito profesional del futuro; no hay duda de que su combinación en dosis adecuadas produce un cocktail realmente apetecible.
Sin embargo, si todo el mundo reconoce que esta combinación es necesaria para embriagarse de éxito, …¿Por qué no se sirve ya en todas las organizaciones? Para buscar la respuesta a esta pregunta casi todo el mundo gira la cabeza y dirige su mirada a la culpable de que se aplique la ley seca: la crisis.
La recesión económica y sus efectos co-laterales son la excusa perfecta para justificar que no se comercialice a gran escala el resultado de esta mezcla de ingredientes, es como si la destilería que produce este particular “San Francisco” estuviese cerrada, como si hubiese una prohibición para innovar y ser creativo en tiempos de crisis; impera el conservadurismo y la prudencia. Grave error.
En paralelo, sobrevuela la idea un tanto apocalíptica de que el área de RRHH se enfrenta a su última gran oportunidad para evidenciar lo fundamental de su existencia, El área de Gestión de Personas seguirá teniendo opciones de evidenciar su rol estratégico en tanto en cuanto las empresas las formen las personas, y , no solamente eso, sino que cada vez, jugará un papel más trascendental a medida que evoluciona y se transforma el mundo organizativo que hoy conocemos.
No obstante, la revolución organizativa que vivimos, nos ofrece una oportunidad excepcional para que la función de RRHH se ponga detrás de la barra, se arremangue y empiece a trabajar en el cocktail hasta dar con la combinación perfecta. A partir de ahí… tocará emborracharse, de éxito organizativo en este caso.
Si entendemos el rol de la función de RRHH en este proceso como el de un barman, es necesario plantearse cuáles son las características que deben encarnar los directivos que lideren la gestión de personas en el futuro. Estas deben de ser sus principales habilidades:
– Resultar atractivo: el líder de la función de RRHH tiene que gustar, debe poseer ese “sex appeal” que llame la atención, para ello será preciso contar con ejecutivos que posean una gran capacidad de comunicación y sepan influenciar no solamente a sus pares sino a todos los niveles organizativos.
– Saber flirtear: nuestro particular barman debe de saber gustar, tiene que dejarse querer por todos aquellos que se acerquen a la barra…; su atractivo le permitirá tener un “garito” realmente concurrido, pero de nada servirá si no es capaz de embaucar a través de su “atractivo” a todos aquellos que decidan dar el primer sorbo.
– Ser hábil socialmente: Debe de saber manejar todas las situaciones que acontezcan al otro lado de la barra. De su habilidad para desenvolverse en el entorno organizativo depende que el cocktail no acabe desparramado por el suelo. Debe de ser lo suficientemente hábil para saber cuándo es el mejor momento para servir y a quien ofrecérselo en primer lugar.
– Atrevido: el líder de RRHH que impulsará este nuevo enfoque tiene que tener un punto de arrojo, sin dejar de ser prudente, tiene que saber asumir riesgos, debe atreverse a poner en práctica su atractivo, su capacidad de flirteo y su habilidad para el manejo de situaciones. No se trata de ponerse el mundo por montera, pero si tiene que tener la capacidad de dar un paso al frente y subirse a la barra si es necesario para llamar la atención.
– Innovador, creativo y ejercer un liderazgo transformador: Debe encarnar los ingredientes en sí mismo. Si el máximo representante de la función de RRHH en una organización no vive en primera persona estas tres características, y lo hace con pasión, resultará prácticamente imposible que los pueda combinar y aún menos que los ofrezca a la organización con garantías de éxito. Es un requisito “sine qua non”.
Las organizaciones precisan revisar quien está tras la barra, analizar si su barman cuenta con las skills necesarias para preparar el cocktail y, si no es así, tomar las decisiones oportunas. Pero, ¿Qué sucede si quien debe de llevar a cabo la revisión de esa función no considera que la combinación de estos tres ingredientes son la clave para asegurar el éxito de la organización? de nada servirá tener al mejor barman de la función de RRHH si no existe el convencimiento de que hay que romper la ley seca.
1.- Hay que tomar un tiempo en asumir, que no vendrá nadie a sacarnos del “atolladero” o a resolvernos los problemas. Queridos amigos, no habrá redentor, el Salvador sois vosotros mismos. Esta premisa, ha de ser necesariamente la primera. Es la que activa el resto de ideas y recomendaciones. Mientras no tengamos claro que esto es así, nada más funcionará.
