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Recruitment 2.0: more than a Social Network

Whilst the majority of organizations are still familiarizing themselves with the Recruitment 2.0 concept, it is worth understanding that the adjective “2.0″ shouldn’t be confused with the simple recruiting activity through social networks. Recruitment 2.0 goes much further than “viralizing” job vacancies on the Social Network. It requires the revision of certain key organizational aspects. Let’s analyze each one of them:

1. Each node of the organization could be a Recruiter 2.0

The organization as a whole or any of its nodes, could be considered a recruiter. This is probably one of the main challenges for the successful evolution of recruitment 2.0. The HR department must become the main defender of relational recruitment, but to do so it should part with this unilateral responsibility; promote the idea that each member of the organization can be a connector. The HR department should establish itself as the organizational Social Networker, a promoter and announcer of connections.

2. Recruitment 2.0 implies democratizing and sharing information and strategy

It is simply unrealistic to encourage establishing the necessary connections by all members of the organization if there is a lack of reliable information about the organizational reality, about what is needed and what for, about where we are going and why. The democratization of business information implies a review of the -still existing- traditional organizational structures as to how they share information about their business strategies, their action plans and the raison d’être of their existence. In practical terms, the democratization of information is about relaxing the classic power structures and how these handle information. It will be difficult to carry out effective recruitment 2.0, in which the whole organization knows how to “connect” with the required professional, if aspects such as, Where are we going? What do we want? Why are we here?… haven’t been communicated in an open and clear way.

3. Freedom to take decisions: connecting and recruiting is a shared decision

The efficiency of recruitment 2.0 requires changing the traditional decision making model with regard to selection. The HR department should educate, be the communication chain, so that any member of the company is aware of the recruitment criteria associated with the culture. The main mistake in the unsuitability for the organization is not due to the poor identification of the technical aspects for performing the job, but to the lack of alignment with the organizational principles and values. Cultural criteria should be shared and spread throughout the whole organization so that there is a single criterion, this way minimizing the traditional mistakes of integration. The end “decision maker” should be the micro-community which identifies and interacts with the professional who is to be recruited.

4. What turns recruitment into 2.0 isn’t technology but the culture of conversation: Recruiting in 2.0 is talking

The 2.0 environment and the associated technology maximize the ability to interact and establish contacts, butthe virtual network always ends up being tangible. It is a mistake to underestimate the absence of an active presence on social networks of any of the members of the company or community. The identification of the professional required could occur in a “traditional” (1.0) relational environment. The essential requirement for recruiting in 2.0 is that the culture of conversation/interaction pervades the organization as a whole.

5. Recruiting in 2.0 is a permanent vital sign, no an organizational process

Employees should continuously think in terms of relation, not recruitment. An organization that recruits in 2.0, is one that relates periodically and systematically with all of its stakeholders. Recruitment 2.0 implies having the ability to relate with all members of the organization permanently activated, without there being a need or a position to fill.

Recruiting in 2.0 version means therefore, evolving the organizational culture; it implies strengthening connections between all of the members of the network-organization-community; achieving maximum connectivity between all its nodes. The objective is for the organization to be a network capable of identify and relating with 100% of the professionals who have a profile required for the project.

If we take into account these considerations, we will understand the importance of self-proclaiming to be a Recruiter 2.0

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«Naked recruitment»

“La empresa ha descartado tu candidatura”: Apocalíptico mensaje. Alta carga de negatividad. Un ataque a la línea de flotación de la autoestima.

Este mensaje o similar es el que todo candidato que se precie habrá recibido a lo largo de su vida profesional en multitud de ocasiones. Representa la sentencia del eterno aspirante.

Cuando el “mailing” de sello y papel pasó a formar parte de los anales de la historia, las tradicionales herramientas de selección on-line personalizadas en los Portales de empleo o “job sites”, se hicieron fuertes en un mercado abarrotado de transacciones laborales.

Como reclutador, siempre me resulto difícil escapar de ese formalismo para expresar “el rechazo”… algo predeterminado por la plataforma de turno, cuando en realidad lo que me pedía el cuerpo era indicar algo más elaborado. Siempre, encabezado por un “a priori”, el mensaje que mi subconsciente manejaba estaba más en esta línea: la experiencia reflejada en tu CV parece no adaptarse a los requerimientos del puesto, además hemos recibido otras candidaturas cuya experiencia está más en línea con lo que estamos buscando; una respuesta, igualmente larga y edulcorada para emitir el mismo juicio de valor.

En el fondo, creo que históricamente los reclutadores hemos estado equivocados, independientemente del formulismo y formalismo empleado para comunicar “el descarte”.

Probablemente la urgencia expresada en modo: “necesito esto para anteayer” inyectaba la suficiente presión como para ponernos a prueba a nosotros mismos… y, arrancar nuestra maquinaria de reclutamiento imprimiendo toda la velocidad posible, lamentablemente, perdiendo de vista el objetivo, centrándonos en probar nuestra eficacia en “timing”, pero, inevitablemente, desviando el foco del objetivo primordial…

El reclutamiento ha consistido históricamente en eso: identificar al mejor profesional para un puesto concreto… en el menor tiempo posible…

Salvo las siempre honrosas excepciones de las empresas que han mimado el reclutamiento conscientes de lo mucho que se jugaban en el proceso de incorporación de sus profesionales, una amplia mayoría de seleccionadores, de la que a título personal no puedo escapar, nos hemos medido a nosotros mismos buscando ratios de cobertura, estableciendo KPI’s de tiempo empleado… subestimando otros valores y aspectos del proceso.

¿Requerimientos del puesto?, ¿Experiencia aportada? ¿Idoneidad?

Creo que seguimos tropezando sistemáticamente en la misma piedra, no parece que hayamos aprendido nada durante todos estos años.

El reclutamiento, una de las “ciencias” más inexactas que conozco, nunca debió de enfocarse como algo que no fuese un intercambio de opiniones, en el que ambas partes muestran de mano todas sus cartas boca arriba, en un ejercicio de honestidad y transparencia extrema. Sin tapujos, sin florituras ni adornos, el reclutador mostrando al desnudo a la empresa y el candidato despojándose de todos sus ornamentos. Un cuerpo a cuerpo limpio, que permitiese ver las imperfecciones de ambos a simple vista, que ahorrase el ejercicio de la inferencia, que aniquilase la ciencia adivinatoria de bola de cristal.

Sin embargo, reclutadores y candidatos siguen ejerciendo y practicando ese flirteo descarado, en el que nunca llegarán a despojarse de su ropa directamente, por el riesgo a que la otra parte les perciba descarados, directos, incluso indecentes. Ambos se empeñan en dar y proyectar la mejor imagen de sí mismos en esa primera cita, escondiendo cartas, comportamientos, defectos de fábrica, conscientes de que “se la juegan” en esas primeras reuniones, cuando en realidad, no existe mayor riesgo que jugar a no mostrar quien está realmente detrás del disfraz que todos nos enfundamos como candidato y empleador ideal.

Cuesta imaginar cuantas relaciones profesionales no habrían tenido un mejor porvenir si en esas primeras citas la honestidad y objetividad hubiesen permitido desnudarse ante la otra parte sin pudor, poniendo en práctica un reclutamiento al desnudo, un “naked recruitment”…

*Esta entrada está inspirada en un magnífico post del blog “Basket and Talent”/ TW: @baskettalent  http://basketandtalent.com/2012/06/13/cazas-talento/

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