Sobre personas y organizaciones

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L+1: El liderazgo de la “nueva realidad”

No recuerdo un periodo tan convulso, agitado, incierto y que haya provocado tantas emociones en tan poco tiempo y en tantas personas al mismo tiempo. Me temo que no soy el único y que la gran mayoría de profesionales de las diferentes generaciones que conviven en nuestras empresas tampoco lo recuerdan. Ni siquiera nuestros mayores en las organizaciones, los baby boomers, recordarán una etapa en su vida profesional tan extrema.

Aún inmersos en el ojo del huracán, nos asaltan las dudas de cómo será nuestro futuro más inmediato. Tenemos necesidad de saber en qué medida nuestra realidad habrá cambiado cuando asomemos la cabeza del bunker hogareño en el que estamos confinados.

 

Nuestra necesidad de respuestas certeras será directamente proporcional al tiempo que habremos pasado atrapados en esta situación de confinamiento solidario y responsable.

Cuanto más tiempo pasemos atrapados, más predicciones y vaticinios necesitaremos.

Mientras los gobiernos y las instituciones sanitarias luchan contra reloj por la búsqueda de una vacuna, las empresas trabajan contra el mismo reloj para diseñar el regreso de sus profesionales tras la etapa de confinamiento y el levantamiento del estado de alarma.

Los comités de crisis constituidos en la mayoría de las organizaciones de cierta envergadura trabajan sin fatiga para preparar el que muchas empresas han llamado día D+1. El día después del regreso.

Un regreso a una normalidad diferente. A una realidad diferente. Porque difícilmente algo podrá ser como antes.

Las personas están viviendo el mayor experimento de aprendizaje colectivo conocido hasta ahora. Todos, sin exclusión, regresaremos habiendo aprendido algo nuevo, habiendo hecho algo por primera vez.

Muchas personas habrán vivido el impacto de la pandemia en primera persona. Los más afortunados en una segunda o tercera línea. Pero mucha gente habrá sentido el dolor de no poder despedirse de un ser querido con dignidad. 

Las organizaciones han aprendido que las slides con el término VUCA se pueden convertir en realidad. Nunca un acrónimo echó por tierra con tanta sencillez los ejercicios de “budgeting” y “forecasting” de tantas empresas al mismo tiempo.

Las personas han aprendido a relativizar, a diferenciar lo urgente de lo importante. A poner en valor muchas cosas de su vida cotidiana que daban por hechas y a las que habíamos despojado de valor. Estamos aprendiendo a recolocar nuestras prioridades. Y, cuando eso sucede, las personas suelen tomar decisiones.

Jamás hasta ahora las personas se habían enfrentado a la necesidad de pensar como relacionarse con sus familiares, con sus compañeros de trabajo y con sus amigos. Nunca hasta ahora habíamos mirado con recelo a alguien rebasando un límite de dos metros de distancia.

Muchas organizaciones, celosas de otorgar libertad más allá de sus fronteras físicas para que sus profesionales trabajasen en remoto, han tenido que romper sus paradigmas de ausencia de confianza sin miramientos, aprendiendo que no hay resistencia al cambio que valga cuando existe una necesidad real.

Y muchas personas regresarán el día D+1 enfrentándose al temor de la pérdida de su trabajo, o con la duda razonable de si lo recuperarán en caso de haberlo perdido durante la etapa de reclusión.

Desconozco como será nuestra “nueva normalidad”. Ni siquiera creo que el nombre que se está acuñando haga justicia. Que forma tendrá. A qué nuevos hábitos y comportamientos nos llevará. Que secuelas nos dejará y por cuanto tiempo perdurarán. Pero todo parece indicar que esa «nueva realidad», nos empuja inexorablemente hacia una nueva forma de liderar.

Nos estamos adentrando en un tiempo donde se requiere un verbo liderar que signifique más que nunca conversar, escuchar, apoyar, tranquilizar, empatizar, impulsar, reconstruir y, por supuesto, emocionar.

Nuestra “nueva realidad” demandará personas que lideren la reconstrucción, no de instituciones y empresas, sino, por encima de todo de personas y emociones.

El futuro más inmediato reivindicará un nuevo orden en las cosas, donde se necesitarán…

Más conversaciones poderosas y menos presentaciones en power point.
Más espacios para escuchar y menos órdenes que ejecutar.
Más ideas que liberar y menos procesos que definir.
Más permisividad para expresar emociones y menos límites para mostrarse vulnerable.
Más interés por comprender el fondo y menos presión para diseñar la forma.

Una “nueva realidad” que pone en valor de manera radical a las personas que destacan por su inteligencia emocional, por su capacidad para hacer que otros se reconstruyan a sí mismos. Personas con esa exquisita habilidad para generar confianza de forma natural, sin poses ni aditivos. Profesionales con sensibilidad para entender sus emociones y las de los demás.

La “nueva realidad» en la que pronto estaremos instalados, restituirá el valor de las personas con vocación genuina en las personas, en su desarrollo y en la reconstrucción de las mismas.

Parafraseando a Golpes Bajos, no parece que corran buenos tiempos para la lírica, pero sin duda corren tiempos para dar forma a un nuevo estilo de liderazgo, o quizás, un estilo no tan nuevo, pero sí mas propio de otro tiempo.

Quizás el deseado por todos día D+1, marque también el resurgir de L+1, el liderazgo de la “nueva realidad».

 

Puedes leer el arrtículo oríginal escrito para la newsletter de Abril de CENTHRO (Asociación Centro de Aedipe)

Photo Credit: markfly1 Flickr via Compfight cc

Descubrir, Conectar, Cuestionar: la trilogía del cambio

masserati5Aunque muchas empresas no lo saben, ya han iniciado un proceso contrarreloj contra su desaparición. Quizás suene a afirmación apocalíptica, pero sinceramente no lo es. El mercado y sus imprevistos obligan a las empresas a reaccionar más rápido que su competencia, a zambullirse en un permanente proceso de revisión de sus servicios y/o productos, a conocer mejor que nunca las necesidades (reales) de sus clientes, a, en definitiva… movilizarse ante la paradójicamente variable fija en la que se ha convertido el cambio.

Sin embargo, a pesar de que esta situación parece ser una realidad incontestable  que aparece reflejada en las presentaciones corporativas de la mayoría de organizaciones, en realidad, la velocidad a la que se cambian los procesos, las políticas y los procedimientos para que se produzca esa reacción sigue siendo demasiado lenta…

El párrafo anterior es la descripción lógica de una situación que puede explicarse por los comportamientos que se siguen observando en la mayoría de empresas independientemente de su tamaño, industria e incluso ubicación geográfica.

Cuando durante décadas se ha educado a los trabajadores a esperar instrucciones, a seguir fehacientemente las órdenes del jefe, a confiar en las directrices marcadas por el vértice de la pirámide, a ponerse en movimiento para hacer algo diferente cuando el procedimiento de turno era aprobado… ¿Qué se puede esperar?… ¿organizaciones ultra-ágiles en su capacidad de reaccionar al mercado? ¿un ejército de intra-emprendedores?…

Es lógico que las empresas sean lentas, muy lentas en sus procesos de reinvención y reacción al mercado… es, sencillamente, lo esperable cuando la cultura organizativa de la mayoría de organizaciones ha pivotado y se ha construido a base de permitir comportamientos y profesionales reactivos…

La trilogía del cambio.

Y, por más que las presentaciones corporativas y los discursos bien intencionados incorporen y reivindiquen la importancia de la innovación y de la transformación, en la realidad nada cambiará… las empresas seguirán siendo demasiado lentas para la velocidad de crucero que requiere el mercado… a menos que, quienes las lideran entiendan que la clave para incrementar la velocidad de crucero para reaccionar al mercado consiste en permitir comportamientos, hasta ahora penalizados.

Nos encontramos probablemente ante un proceso profundamente disruptivo para muchas empresas… promover e incentivar comportamientos que hasta la fecha han sido estigmatizados por atentar contra el status quo establecido. Un status quo que ahora supone un lastre demasiado pesado para la supervivencia de la propia organización y que implora ser derogado mediante la consolidación de varios verbos que suponen una genuina trilogía del cambio.

Descubrir

Las empresas necesitan permitir y fomentar la curiosidad de sus profesionales. Romper las barreras mentales que perpetúan el presencialismo y consolidan el trabajo de 9 a 6. Entender que en la economía del conocimiento la productividad no se mide en horas/hombre… sino en ideas/persona. Descubrir e indagar nuevas realidades y nuevos contextos, para descubrir nuevas ideas que puedan ser traducidas en nuevos productos o servicios, mejoras en los existentes… en definitiva, nuevas ideas para generar nuevas oportunidades.

Conectar

Las empresas necesitan incrementar radicalmente sus nodos y conexiones. Romper las barreras espacio-temporales que impiden a sus profesionales conectarse con el exterior e incluso entre ellos mismos. En un mundo hiperconectado, es una insensatez no fomentar la capacidad relacional de las personas de la organización. La complejidad del mercado requiere integrar planteamientos e ideas divergentes y para ello, la empresa, a través de sus profesionales debe potenciar su conectividad con clientes, proveedores, partners y, en general, con el talento en cualquiera de sus manifestaciones. En la empresa del S.XXI, la empresa que no decline el verbo conectar, no sobrevivirá.

Cuestionar

La certeza es un freno de mano para reaccionar al mercado. Las organizaciones y sus líderes no solo deben consentir, sino que deben invitar a sus colaboradores y empleados a dudar, a cuestionar, a preguntarse para qué hacen lo que hacen.  Desterrar el ordeno y mando y promover la necesidad de cuestionar la realidad es con total seguridad uno de los principales retos de cualquier organización en la actualidad. Promover a todos los niveles la capacidad de cuestionar, será con total seguridad una de las claves para que muchas organizaciones agilicen la transformación de sus procesos y procedimientos para reaccionar al mercado.

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velocimetro-pc-rapidoEl área de RR.HH de cualquier organización no solo debe entender la relevancia que esconde esta trilogía del cambio, sino que debe vivirla y experimentarla en primera persona. Los profesionales al frente de las áreas de RR.HH o Personas deben erigirse en descubridores, conectores (socialnetworkers) y cuestionar su propia forma de liderar y gestionar.

Vivimos tiempos de cambio, y el cambio significa acción. No cabe más retórica. Las empresas necesitan profesionales con altas dosis de curiosidad; personas con una sobresaliente capacidad relacional que les ayude a conectar, personas que en lugar de acatar órdenes, se cuestionen la realidad.

La capacidad de muchas empresas para reaccionar al mercado pasa por transformar de forma radical su cultura, permitiendo que todos sus profesionales declinen y conjuguen en todos sus tiempos y formas los verbos Descubrir, Conectar y Cuestionar.

10 Powerful Questions for Leading People

Kid_superhero_muscleAs each day passes more and more companies uphold the belief that people are the real key to achieving results. A belief which corroborates the decisive role that leadership plays in the achievement of business success.

If we get down to the truth of the matter, people have always been the focus of leadership…but that leadership has been one impervious to new approaches, a leadership designed to protect the modus operandi and the established status quo, where the centralisation of information has reigned, sustained by strict procedures that ultimately constrict decision making… and still…results were obtained ‘from people’

But now, getting results from people is not enough. The changes that we have experienced in the business world in the last few years clearly demonstrate that we are living in times of growing complexity, with a high component of uncertainty which demands management skills capable of dealing with many more variables than ever before.  In short, now is the moment to consider a leadership model where results are not obtained ‘from’ people but ‘through’ people – the use of the different preposition is significant.

As we face market conditions that demand more and better involvement, collaboration, agility, creativity, self-leadership, flexibility and adaptability, it is imperative that we reflect on what exactly a leader can do to improve business results not from, but through people.

And so, perhaps the time has come for us to abandon our predilection for offering ‘correct’ answers, and to instead, strengthen our capacity to formulate appropriate questions within the context of conducting conversations of real value.

Asking vs Answering…  Listen vs Monopolising the conversation.  A major challenge for the large majority of directors, managers and professionals in general… who have it in their power to adjust their leadership style by developing the art of conversation and, of course, the art of asking questions…

1.- What can I do for you?

To lead is to put oneself at the service of another. Apart from some exceptions, this has  never been an habitual practice for many leaders, but right now, one of the key principles for leading, is to ask what our team requires of us and how we can help them, as opposed to only imagining what our team requires of us,

2.- What objectives do you want to achieve?

In contrast to the traditional model in which the leader decides what should be achieved, asking what objectives and challenges the other wishes to set him/herself is a valuable practice if we want to encourage total involvement. Real commitment is born when we ourselves decide what we want to achieve, rather than being forced to achieve something that has been decided by another.

3.- Why are you doing that?

In other words, invite the other to reflect on the purpose of the work they are about to do… Obtaining results through people requires that these people are aware of the rationale behind what they are about to do, that they search for the sense and logic of their actions, tasks and responsibilities

4.- What resources do you have and what do you need to achieve your objective?

Asking about where we are now and what is lacking  allows us to identify those resources that are readily available to us and those that we require to be able to achieve our objectives. How many times have we been unable to complete something simply because we have been unaware of what is needed for its completion?

5.- How would you do it differently? incognita

In short, allowing our colleagues to outline and reflect on alternative ways of completing a task demonstrates an intelligent approach; telling them how they should do it, to some extent merely satisfies our ego.

6.- What can you gain and what can you lose?

Asking about the benefits and costs associated with any decision or action allows us to see the related risks of doing or not doing it… Identifying pros and cons is an essential exercise if we wish to develop our muscles of autonomy and the ability to make decisons. Self leadership develops as we become accostomed to thinking in terms of costs and benefits.

7.- Who do you know in your network that can help us?

As connected professionals we provide value to our network via the knowledge that we contribute to that network. Leading is not about encouraging one to aspire to impossible missions, it is about exploring our network and the possibilities therein contained for the attainment of results.

8.- In which areas do you complement others and how do they complement you?

Asking about how we impact our environment helps us to develop our self knowledge… asking about how others complement others sets downs the foundations of a model based on collaboration… a crucial element for achieving results through people in complex, uncertain and volatile settings.

9.- What do you need to do to get there?

Knowing what we want to achieve, for what reason, which resources we currently have at our disposal, and the support that we need, allows us to get at the information that is necessary to devise a plan of action… let’s not forget, leading is above all, about having conversations which strengthen the propensity to act.

10.- How do you feel?

People are emotions and emotions are the fuel that gets us moving. To lead therefore is to manage emotions and to allow those emotions to transform themselves into action, given that the only possible means of attaining results is through people… and logically through their emotions.

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Purpose, benefits, support, costs, emotions, self-leadership, alternatives, innovation, resources… and of course action are only some of the ingredients that allow us to attain and improve results through people (and not from them) in a context that urgently requires that each and everyone in the organisation discovers and deploys to the máximum  their capabilities and potential for action.

On the other hand, we should not forget that in many instances leading also involves giving answers and offering advice, as people do at times need guidance and orientation in order to improve their performance.

Our current environment is asking us to readdress the prevailing leadership model; it is an environment that necessitates the development of professionals with honed decision making and evaluation skills, who can operate with greater autonomy and flexibility, who are oriented towards collaboration and who successfully manage their commitments… behavioural characteristics that appear and flourish, obviously when we lead by building conversations that are of value and naturally, when we work on and practice the art of asking powerful, appropriate questions…

Photo Credit: Google

«Ideas Worth Spreading»: Un leit-motiv que impulsa el cambio

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Hay ideas que merece la pena difundir. Hay personas que albergan experiencias, conocimiento, energía e iniciativas que deben ser desveladas, compartidas y difundidas. La magia del cambio reside en las personas, en sus ideas y en su aCtitud.

Esta forma de entender el mundo y la voluntad de despertarlo fue lo que unió a cuatro personas hace ya casi un año. Eloy Rubio, José Manuel Sánchez y yo mismo decidimos acompañar en este viaje a José Carlos Martín, una mente inquieta, un soñador, un profesional convencido de la necesidad de provocar reflexiones y despertar inquietudes que hace un año decidió solicitar una licencia para realizar un evento TEDx en su ciudad de origen, Guadalajara.

Su inquietud, su red y la serendipia provocaron la creación de un equipo… o quizás algo más…

Un grupo de personas diverso, heterogéneo, multidisciplinar, con diferentes perspectivas del mundo y de la realidad pero con un denominador común: una convicción profunda acerca de la necesidad de activar conciencias y hacer que las cosas sucedan.

Un grupo de personas que representa un ejercicio práctico de inteligencia colectiva; un proceso en el que los intereses individuales quedaban relegados a un segundo plano porque el propósito: despertar el talento local de la ciudad, era el auténtico y único protagonista.

Un ejercicio en el que los egos individuales son secundarios y quedan anulados por la consecución de un objetivo común que mueve la energía del todo que representa el propósito.

Un ejercicio de generosidad y de entrega en la medida de las posibilidades de cada uno, sin reproches y  sin envidias, guiado por el compromiso y la auto-responsabilidad.

Una demostración de fusión e hibridación de habilidades y conocimientos al servicio de la consecución de un resultado extraordinario.

Una experiencia basada en la creación de un entorno de confianza, de honestidad, de humildad, y respeto… de cada uno consigo mismo y de cada uno con el resto del equipo.

Un ejercicio constante de superación de adversidades, imprevistos, incertidumbre y todo tipo de escoyos, barreras y “supuestas” limitaciones que paradójicamente potenciaban la motivación al logro.

Una demostración del poder de la red y de la descomunal fuerza que esconde el ejercicio bien intencionado del Socialnetworking.

Una manifestación de que ni la distancia ni el tiempo resultan parámetros relevantes cuando la tecnología es un fin al servicio de la gestión del conocimiento… la web social al servicio de la generación de valor.

Una experiencia que pone de manifestó que la motivación al logro se incrementa exponencialmente cuando la retribución emocional y la filosofía “uno para todos, todos para uno” no es una cortina de humo sino una puesta en escena real, tangible de comportamientos observables.

Una demostración de que entornos no necesariamente “profesionales” pueden ser un escenario ideal para el aprendizaje social y el crecimiento personal y profesional, más allá de los límites establecidos en cualquier organización tradicional y convencional.

Un caso práctico de liderazgo distribuido en el que cada integrante del equipo  es su propio líder y el de todos de forma natural, no impuesta… un liderazgo puesto al servicio de la comunidad que trabaja en red y para la red.

Un ejemplo de Comunidad de aprendizaje e Innovación: Personas, profesionales unidos por un propósito común, trabajando en red, desempeñando roles diferenciados y con la tecnología como plataforma de interacción que buscan la consecución de valor.

Quizás el destino me deparaba poder vivir en primera persona muchas de las ideas y conceptos que regularmente reflejo en este blog. Es gratificante comprobar como mi infatigable e insaciable apetito por descubrir y conectar personas acabaría por regalarme una experiencia que me permitiría vivir en primera persona todos los comportamientos, actitudes, y formas de generación de valor que caracterizarán a los profesionales y a las organizaciones del S.XXI y que regularmente reflejo en mis artículos y reflexiones…

Felicito a las organizaciones que incorporan esta filosofía de construcción de valor; afortunadamente ya existen ejemplos de empresas que liberan esta energía animando e impulsando a que sus profesionales, más allá de su responsabilidad corporativa dediquen tiempo y recursos a difundir ideas que merecen la pena difundir… sin duda están en el camino correcto para construir un nuevo paradigma de management.

Este post es un homenaje, una expresión de gratitud, y un sincero y sentido reconocimiento al equipo que hizo realidad el primer TEDxAlcarriaSt que tuvo lugar el 26 de Septiembre en Guadalajara.

Si queréis ver imágenes y leer lo que sucedió y la energía que se liberó aquel día os invito a visitar estos enlaces que reflejan el espíritu y la filosofía TED reflejada por José Carlos, Eloy y Jose Manuel.

TEDxAlcarriaSt 2013, unas horas mágicas

En busca del Talento Dormido

Y algunas imágenes del evento

También quiero agradecer profundamente a los que finalmente hicieron que recorrer este trayecto mereciese la pena… todos los speakers de este primer TEDxAlcarriaSt  Fernando Botella ,Dani Molina, Fernando de Pablo, Doménico Di Siena, Blanca Calvo, Pascual Piqueras, Asier Arranz, Daniel Martinez y todas las personas que decidieron acompañarnos ese día… y despertar…

 A tod@s, gracias por querer y dejaros despertar, y  gracias por hacer crecer ideas que merecen la pena ser difundidas.

Let’s TED 😉 Show must go on!

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