Sobre personas y organizaciones

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El cualitativo valor del Liderazgo

20160330194041-lider-indispensable1Corren buenos tiempos para la lírica del Big Data y la digitalización. Las organizaciones y sus directivos han comenzado a abrazar definitivamente la cultura de la innovación y la colaboración. No proclamarse en proceso de transformación digital o repudiar la cultura de la innovación ahora es causa de estigma empresarial, no abanderar la relevancia del “Big Data”, nos condena a ser “small”…

Muchas organizaciones, sobre todo las que trabajan por ser percibidas como las primeras de la clase en sus respectivos sectores, se han lanzado a la cruzada por conseguir los santos griales de la digitalización, la innovación y la colaboración, razones no les faltan, porque esa cruzada les permitirá seguir a flote en un mundo literalmente “vucalizado”…

Resulta imperativo calcular el retorno de la inversión en innovación, alcanzar el algoritmo prometido que nos permita  minimizar el margen de error en nuestras decisiones aplicadas a la gestión de personas, calcular el porcentaje de ideas que se pueden extraer de las interacciones presenciales y virtuales entre los profesionales de la organización. Cuantificar el impacto de las decisiones en materia de gestión de personas siempre fue crucial, pero ahora, con los avances tecnológicos de nuestro lado, se ha convertido en una cuestión capital, y no precisamente humano.

Y sin embargo, mientras más se consolida la cuantificación de la gestión de personas a golpe de ingentes cantidades de datos y mientras se condena al ostracismo a quien no se transforme digitalmente más se debería poner en valor el cualitativo arte de liderar personas.

En tiempos de cuantificación y ciencia aplicada a la gestión de personas, debemos hacer un esfuerzo por entender el descomunal impacto que el liderazgo tiene y seguirá teniendo de manera directa en la cuenta de resultados:

La cantidad y calidad de ideas que un grupo de profesionales puede generar es directamente proporcional a la capacidad que tiene un líder para provocar su capacidad de reflexionar…

La capacidad de colaborar está íntimamente relacionada con la habilidad de un líder para hacer entender que uno más uno es mucho más que dos…

Que la perdida de talento y con este su conocimiento y el tiempo invertido en él, es, en la mayoría de ocasiones, la consecuencia de que un líder no sepa ni quiera escuchar.…

Que la mejora de la productividad está asociada a la habilidad que tiene una persona para conseguir que otros pongan foco en lo esencial…

Que la decisión de un profesional para ir un paso más, se explica en la mayoría de ocasiones por la habilidad que tiene quien le lidera para entender e interpretar sus emociones y motivaciones…

Que la energía destinada a aprender por un grupo de profesionales, es infinitamente mayor cuando se cuenta con el apoyo de un líder que invita a probar y experimentar…

Y, pese a todo, muchas empresas, obnubiladas por la necesidad de no quedarse relegadas en la aplicación de las últimas tendencias de turno, siguen tropezando en las mismas piedras: otorgando el liderazgo a profesionales que no son capaces de entender más puntos de vista que el suyo propio; promocionando el conocimiento técnico y ninguneando la capacidad de comprender las emociones; dando la responsabilidad de gestionar personas a quienes carecen de la autocrítica suficiente para liderarse a sí mismos; anteponiendo la relevancia de alimentar los egos frente a la imperiosa necesidad de hacer crecer el nosotros…

En un contexto económico y empresarial dominado por la digitalización y la consolidación de los algoritmos… se antoja más necesario que nunca reivindicar el cualitativo valor del liderazgo, un valor expresado en energía, en ideas inverosímiles hechas realidad, en ayudas desinteresadas, en deseo de ser, estar y aportar, en plurales, en entusiasmo y en aprendizajes que aceleran la consecución de resultados cuantitativamente extraordinarios…

El genuino valor del liderazgo solo se obtiene cuando se tiene el valor de liderar…

La última cruzada por el talento…

1ef6fbc_Indiana_Jones_hat1El mercado laboral se despierta. Tras un obligado letargo, más prolongado de lo esperado, las economías de muchos países comienzan a dar síntomas de lenta pero progresiva recuperación. Aunque una de las predicciones más recurrentes en las conversaciones al respecto es que nada volverá a ser como antes (de la debacle económica se entiende y en lo que se refiere a la tasa de empleo en particular…) lo cierto es que afortunadamente las transacciones económicas en un número considerable de industrias se están activando.

La consecuencia lógica de este movimiento económico es un repunte del mercado laboral traducido en un incremento del número de ofertas de trabajo más o menos generalizado y que obviamente varía en función del sector, área geográfica, tipo de puesto y otras muchas variables. En cualquier caso, creo que nadie cuestiona que el mercado, laboralmente hablando, se está agitando.

De nuevo empiezan a oírse los tambores de guerra – por el talento se sobreentiende – un término que también fue trending topic en aquellos maravillosos años del mercado donde las transacciones de compra-venta de talento estaban a la orden del día.

El talento vuelve a ser un término en boga. Muchas organizaciones están recuperando los proyectos con foco en el talento que dejaron abandonados en su particular baúl de los recuerdos cuando, la salvación de la cuenta de resultados y la supervivencia de la empresa se encargaron de justificar la ausencia de “presupuesto” como un devastador argumento para llevar a cabo la criogénesis (en el mejor de los casos…) de las iniciativas relacionadas con el desarrollo del capital humano.

No corrían buenos tiempos para la lírica del desarrollo de personas.  El foco era la contención y la reducción de costes a cualquier precio… (Probablemente demasiado alto…). El resultado fue que muchos profesionales que habían sido contratados bajo el efecto de la burbuja sectorial correspondiente  fueron pasto de los expedientes de regulación de empleo en muchas empresas. Otros, corrieron “mejor suerte” y quedaron atrapados en organizaciones y proyectos cuya prioridad era sobrevivir a la tormenta perfecta en la que se convirtió el mercado. Los “más afortunados” no solo tuvieron que ajustar sus expectativas de desarrollo y crecimiento profesional sino que incluso tuvieron que agradecer permanecer en un barco organizativo que zozobraba o incluso iba a la deriva…

Muchas organizaciones perdieron dioptrías estratégicamente hablando y desarrollaron una miopía que les impedía ver más allá del cortoplacismo del momento; otras, desarrollaron un estrabismo agudo y decidieron mirar hacia otro lado en el que casualmente no se encontraba el talento.

Ahora que el mercado laboral se dinamiza, muchas de las  organizaciones que no tuvieron más remedio que llevar a cabo ajustes organizativos y practicar la congelación salarial y emocional se enfrentan a varios retos relacionados con el talento…

  • Contener la más que probable fuga o, porque no decirlo…, la huida de muchos profesionales cuyo talento quedó atrapado en los confines de un proyecto que nos les permitía expandir su potencial, su creatividad y su apetito de crecimiento…
  • Recuperar la credibilidad , la ilusión y el compromiso de aquellos profesionales que vivieron momentos emocionalmente complicados en muchas organizaciones que navegaron a la deriva sin más estrategia que el ajuste organizativo y la reducción de costes.
  • Construir un nuevo propósito de empresa que trate de reconstruir un sentimiento de pertenencia que tras la secuencia de seísmos y temblores sufridos, presenta fisuras y grietas en demasiadas estancias organizativas. Daños estructurales de cuestionable rehabilitación…

Estamos en los albores de un nuevo ciclo en cuanto a gestión del talento se refiere. Un ciclo que en realidad supone un reto mayúsculo para los Departamentos de RR.HH y de gestión de personas cuya credibilidad también está en horas bajas tras haberse convertido en muchas empresas en el verdugo de las medidas que permitieron la supervivencia empresarial.

Pero todo es cuestión de enfoque… el área de gestión de personas que además atraviesa (o debería hacerlo…) una profunda transformación y revisión de su propuesta de valor, en realidad se encuentra ante una magnífica oportunidad para aprender de los errores cometidos en su pasado reciente; un momento inmejorable para llevar a cabo una auto-crítica honesta y sincera que le permita revisar el papel que desempeñó en su relación con el talento en aquellos no tan maravillosos años…

El despertar del mercado económico y profesional activará un nuevo ciclo para interaccionar con el talento, pero al mismo tiempo también activará una ocasión única y quizás irrepetible para que los profesionales de la gestión de personas encuentren su esencia liderando la última cruzada por, para y con el talento…

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