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Es tan solo una reflexión, una idea que sobrevuela mi cabeza y que se apoya en las opiniones de muchos profesionales y colegas recogidas en los últimos meses. Es una metáfora que viene a significar el cómo muchos, cada vez más, profesionales de toda índole y condición están entrando en un proceso de hibernación sine die, o al menos, con una fecha realmente incierta. Muchos de ellos no tienen ni siquiera previsto despertar a los albores de la próxima primavera, su letargo esta previsto hasta que amaine la tormenta y los hielos, den síntomas evidentes de comenzar a derretirse.

El frio extremo que vivimos, esa ola de frio polar que con tanta fuerza ha irrumpido en nuestro entorno profesional, nos ha dejado, literalmente, helados. Las temperaturas bajo cero transformadas en congelaciones de todo tipo: presupuestarias, de contratación, de inversión, etc, han entumecido los huesos de un amplísimo porcentaje de profesionales que han interpretado este periodo de glaciación como el momento de resguardarse, de cobijarse del frio, abrigándose como nunca habían hecho hasta ahora, dejando solo entrever su mirada entre gorro y bufanda para atisbar que el temporal amaina.

La incertidumbre que normalmente va asociada a cualquier intento de cambio profesional se ha extinguido. No hay incertidumbre porque la actitud hacia el cambio está literalmente congelada. El mercado no acompaña desde hace ya unas cuantas primaveras y el desasosiego y la pesadumbre se han instalado en la moral de la mayoría de aquellos que formamos el mercado laboral.

Resulta realmente complicado inyectar positivismo en un entorno tan “negativizado”, en el que los mercados se han convertido en un sube/baja continúo y en el que, plantearse un cambio profesional, puede ser percibido por terceros como un acto kamikaze.

El talento se ha resguardado, está hibernando hasta nueva orden, pero sigue estando ahí, latente en alguna parte, esperando a que alguien lo encuentre, le inyecte una dosis de calor u optimismo que para el caso viene a ser lo mismo.

¿Qué hacer ante una glaciación del talento de estas características?, ¿es posible activar la inquietud de un profesional en una coyuntura de incertidumbre extrema como la que estamos atravesando?

Las respuestas que he encontrado a estas preguntas no son las conclusiones de ningún estudio cualitativo o cuantitativo sociológicamente reglado, sino más bien el resumen de las respuestas ofrecidas por muchos colegas, amigos y profesionales con los que he tenido oportunidad de debatir al respecto de mi teoría de la glaciación del talento en los últimos meses.

La gran mayoría coincide en afirmar que poco o nada se puede hacer hasta que amaine el temporal, es recurrente afirmar que los profesionales, incluso ese selecto colectivo al que se le atribuye el talento prefieren seguir cobijados mientras siga helando ahí fuera, son conscientes de su coste de oportunidad pero simplemente han decidido no arriesgar y seguir contribuyendo en su proyecto actual aún a riesgo de que este no les llene o satisfaga plenamente.

Otro porcentaje de “encuestados” optan sin embargo por un enfoque más positivista, apoyado en la tesis de que si un proyecto merece la pena un profesional que se sepa de “alto rendimiento”, puede que incluso llegue a plantearse gestionar un cambio; la diferencia hoy en día es que aquellas compañías que pretendan captar a esta tipología de profesionales tendrá que desarrollar una estrategia de identificación del talento proactiva, identificando a través de todo tipo de fuentes (el entorno 2.0. se ha convertido en un magnifico escaparate o directorio gratuito) quien es quien, para a partir de ahí dirigirse a él o a ella y llevar a cabo una venta directa del proyecto en cuestión. Si este, es lo suficientemente interesante y una vez cotejado el talento latente del profesional en cuestión, entonces, y solo entonces es posible que el hielo comience a derretirse al calor de un gran proyecto y tras el deshielo se produzca la contratación del profesional en fase de hibernación.

Finalmente la ultima y minoritaria corriente sostiene que es precisamente la situación de incertidumbre que atravesamos, la que para el selecto grupo de profesionales que se saben excepcionales, lejos de congelarles, les hace estar más proclives a un cambio. Esta receptividad generalmente viene asociada a que los últimos años han sido ejercicios especialmente duros en materia de revisión salarial, concesión o mantenimiento de beneficios, acceso a formación, y en general elementos de motivación puramente material y no emocional. Es precisamente este grupo de profesionales que constituirían el talento existente en toda organización sobre el que debería concentrarse la atención en términos de retención. La gestión del talento cobra, si cabe, aún más sentido cuando se trata de activar el talento que ya está, latente en nuestras organizaciones, es una responsabilidad de los lideres encontrar fórmulas para que estos profesionales sigan desarrollando ese talento desde dentro, generar el calor necesario para derretir el hielo y no permitir que busquen entornos más cálidos a los que emigrar donde materializar sus ideas o dar rienda suelta a su, hoy más que nunca, valiosa capacidad de innovación.