La paradoja de la infoxicación…
La velocidad del cambio a la que estamos expuestos como profesionales no solo se ha convertido en la única variable constante de nuestra realidad sino que además puede que se esté convirtiendo en un poderoso factor de riesgo si no sabemos gestionar esa velocidad de una forma adecuada e inteligente…
En este contexto, un reducido número de profesionales miran al cielo y claman por una solución mágica que les permita no morir “infoxicados”; mientras tanto, la gran mayoría ni siquiera es consciente de que su supervivencia a largo plazo en el mercado depende precisamente de su capacidad para gestionar este tsunami de conocimiento.
Lo cierto es que, más allá del grado de aversión hacia esa velocidad de crucero a la que se desarrollan los acontecimientos y la velocidad supersónica con la que se genera, difunde y transforma el conocimiento, resulta paradójico que la única alternativa que tenemos precisamente para no sucumbir a este ritmo frenético y vertiginoso que impone la economía del conocimiento consista precisamente en exponernos, captar y procesar el mayor volumen de información posible.
Gestionar el conocimiento es aprender a aprender…
En paralelo, las empresas siguen luchando contra los elementos, tratando de reconstruir sus propuestas de valor en un mercado diferente, con nuevas reglas, con nuevos jugadores, con nuevos límites, o, mejor dicho, sin ellos…
Nunca antes fue tan necesario innovar, redefinir procesos, replantear productos y servicios o sencillamente crear unos nuevos…
Nunca antes fue tan necesario aprender a aprender de forma diferente, comprender que los modelos convencionales de adquisición de conocimiento dentro de las organizaciones han quedado obsoletos. Detectar necesidades, confeccionar un plan de formación y servir en bandeja de plata un menú de contenidos se ha convertido en un proceso poco efectivo para hacer frente a la complejidad y al cambio al que estamos expuestos.
Las organizaciones solo tendrán capacidad de reacción al mercado si sus profesionales aprenden a aprender de forma diferente.
Las empresas sobrevivirán en la medida en que inviertan su cadena de suministro de conocimiento; su supervivencia depende en gran medida de la proactividad de sus profesionales frente al aprendizaje, de su capacidad para comprender que el aprendizaje y la adquisición de conocimientos perenne es clave para hacer frente a un nuevo mercado y que son ellos mismos, y nadie más los principales líderes de su Entorno Personal de Aprendizaje
La tecnología es, ante todo, un vehículo para el aprendizaje…
Así las cosas, sacudidos por la velocidad del conocimiento y conscientes de la necesidad de potenciar nuevas formas de aprendizaje, cada vez son más los departamentos de gestión del talento que entienden la necesidad de cuestionar sus vetustos y poco efectivos procesos de formación para en su lugar incorporar una de las nuevas tendencias al alza en materia de gestión de personas: los Entornos Personales de Aprendizaje (EPA o el acrónimo inglés PLE = Personal Learning Environment).
En un entorno empresarial (y personal) cada vez más digital y virtual se está extendiendo rápidamente la idea de que un EPA es el resultado del uso de la tecnología social, aplicaciones para la sindicación de contenidos (RSS, feeds, agregadores…) o escritorios online para tratar de aglutinar y concentrar tan solo una parte de ese volumen de información al que estamos expuestos… y, efectivamente, sin la aplicación adecuada de la tecnología sería imposible poder canalizar el conocimiento y la información que necesitamos para asegurar nuestros constante reciclaje profesional en un mundo en reconstrucción… pero es preciso incorporar un matiz esencial y determinante…
EPA = HAZtitud
Un Entorno Personal de Aprendizaje es fundamentalmente y muy por encima de la habilidad para utilizar la tecnología cuestión de HAZtitud… No importa la destreza que se posea en el manejo de las herramientas digitales sino existe una HAZtitud de curiosidad, de investigación, de descubrimiento y de querer conectar con el conocimiento…
El aprendizaje social no está en la web, sino en la HAZtitud de los profesionales y las organizaciones que de forma proactiva se preocupen por acceder a nuevos conceptos, conocimientos e ideas… la clave es la curiosidad constante, la voluntad de querer conocer, de descubrir, de dejarse sorprender y de luchar contra la condescendencia y el conformismo que supone vivir cómodamente con lo que ya sabemos…
El reto de los gestores de Talento es potenciar la HAZtitud…
Los profesionales que trabajen por y para el talento de otros profesionales en la economía del conocimiento no deberán formar a la organización en el uso de la tecnología social, esta es la parte más sencilla. Su rol consistirá en despertar su curiosidad, en provocar la inquietud por descubrir, en sacudir los pilares que afianzan la zona de confort en la que se encuentran instalados, en educarles en el arte de cuestionar e invitarles a descubrir nuevos enfoques, en permitirles conectar y relacionarse con otros profesionales de otras disciplinas en otros contextos…
El auténtico reto para los profesionales de la gestión del talento en la economía del conocimiento consiste en desarrollar y vivir en primera persona esta HAZtitud de curiosidad y descubrimiento permanente… porque, solo cuando se vive como un eterno aprendiz se puede ayudar a otros a entender que la clave de la supervivencia en la organización del S.XXI no reside solo en la utilización de la tecnología sino, sobre todo, en desarrollar los comportamientos adecuados con los que decidimos vivir y relacionarnos con el conocimiento… en definitiva, cuando se entiende que el más eficaz Entorno Personal de Aprendizaje es, sencillamente, cuestión de HAZtitud…
#4thinking 😉
Jesús Mari
Aprender a aprender no es fácil pero comparto lo que dices y además no importa si somos de 44 o de 35, todos tenemos la capacidad de aprender y compartir. Soy de la opinión que el conocimiento compartido y enredado(la red, redarquia) como leo a JM Bolivar http://www.optimainfinito.com/ y a los que sabéis decesto, como tú, es casi tan importante como la Haztitud( unir hacer y actitud).
Un saludo Jesús Mari
Andrés Ortega Martínez
Gracias Jesus Mari por tu comentario y por mostrar la HAZtitud… solo tu sabes en que medida tu conocimiento se ha dimensionado gracias a tus comportamientos de apertura desde hace ya mucho tiempo… precisamente de esto va esta reflexión 🙂
Abrazos!
Andrés
José Miguel Bolívar
Amigo Andrés, muy de acuerdo con lo que comentas. Creo que hay que romper con el viejo paradigma de la «formación» y empezar a hablar en serio de «aprendizaje». La «formación» nos evoca un modelo pasivo, de supuesta «transferencia de conocimiento» (el síndrome de la «caja vacía» que hay que llenar) y, lo peor de todo a mi entender, desincentiva la actitud activa y proactiva de la persona, como sujeto y principal beneficiario de su aprendizaje. Un modelo que tiene más que ver con el trabajo manual en la fábrica que con el trabajo del conocimiento en un mundo global y conectado.
Y, como estupendamente dices, aprender a aprender se aprende HAZiendo, es decir, aprendiendo. Como muchas otras competencias, es cuestión de HAZtitud 😉
Abrazo!
Andrés Ortega Martínez
Gracias maestro!
Creo que de aprendizaje y de modelos obsoletos nos ilustrarás en breve a un pequeño grupo de troyanos… 🙂
Abrazo fuerte y buen verano!
Andrés
Nerea Montañés
Muchas gracias por este artículo y por otorgarnos tan enriquecedora responsabilidad a los gestores del Talento. Nada mejor que predicar con el ejemplo, salir de la oficina de Gestión de RRHH y motivar a la organización para continuar descubriendo y aprendiendo. Al fin y al cabo, si creamos espacios propios para el aprendizaje y dejamos volar a su curiosidad, revertirá seguro hacia el desarrollo de la propia organización.
Un saludo y feliz domingo 😉