Y del 2019, del 2018, del 2017, y de unos cuantos años atrás… y de un buen puñado de años hacia delante de esta recién inaugurada década.
Así podría continuar el título de esta entrada, ya que desde hace unos cuantos años y hasta nuevo aviso, las habilidades que el mercado reclama a los profesionales que trabajan en la llamada economía del conocimiento, han cambiado radicalmente respecto de las que se les solicitaban hace apenas dos décadas.
20 años después de inaugurar el milenio (se dice pronto…), el contexto en el que la totalidad de profesionales de la economía del conocimiento – y digital, podríamos apostillar – ha experimentado drásticos y profundos cambios. Aunque aquellos que ya surcábamos los océanos profesionales del recién inaugurado milenio intuíamos por aquel entonces una imparable revolución tecnológica, apenas podíamos imaginar lo diferente que sería el escenario en el que tendríamos que desenvolvernos un par de décadas después.
Y, como suele suceder, casi sin darnos cuenta, nos han pasado 20 años del S.XXI por encima. 20 años de profundos ca
mbios sociales, políticos y económicos en los dos hemisferios, cuatro lustros de acelerada revolución tecnológica que ha puesto patas arriba literalmente la practica totalidad de sectores de actividad en todas las geografías del planeta.
No hay industria que se precie que no esté inmersa desde hace unos cuantos años en un proceso de transformación de sus modelos de negocio. La revolución tecnológica, lo ha transformado todo.
Y, aunque tiremos de nostalgia pensemos que – como diría la canción – corren malos tiempos para la lírica, lo cierto, es que ni son malos, ni la lírica es la misma. Vivimos un tiempo diferente enmarcado en un ecosistema tecnológico, digital e imprevisible.
Vivimos, en un futuro del trabajo, que desde hace unos cuantos años, es nuestro presente. Y exactamente aquí, en este nuevo escenario, nos toca aportar valor.
Ante este panorama, lo cierto es que, las probabilidades de impactar o generar valor en la actualidad con los mismos esquemas mentales y comportamientos que teníamos hace 20 años, son, sencillamente remotas.
En paralelo, las organizaciones son necesariamente menos pacientes. No lo son porque la digitalización las haya deshumanizado, sino porque, sencillamente, la velocidad a la que se producen los cambios en los hábitos de los consumidores obliga a las empresas a evolucionar más rápido, entendiendo más y mejor lo que realmente necesitan sus clientes e incorporándoles incluso en su cadena de valor.
Y, esa ausencia de tiempo, esa premura para no perder el último vagón de este tren de alta velocidad in crescendo, es la que explica por qué los profesionales debemos de aportar valor, desplegando habilidades y destrezas que en otro tiempo eran innecesarias, o simplemente, no existían.
1. Generación de cambio. Entendida como la habilidad para proponer y ejecutar nuevas ideas, nuevos rumbos y nuevos planteamientos. La mera adaptación al cambio se ha convertido en un commodity.
2. Asunción de riesgos. Desde el punto de vista de la imperiosa necesidad de hacer, probar y experimentar aún a riesgo de equivocarse. Las actitudes conservadoras o poco arriesgadas penalizan la velocidad de cambio.
3. Capacidad para priorizar. Entendida como la capacidad para separar lo prioritario de lo urgente, lo esencial de lo secundario, en un contexto organizativo que genera siempre más trabajo que tiempo para realizarlo.
4. Interpretación de la complejidad y la incertidumbre. Explicada, como la habilidad para hacer de la incertidumbre la zona de confort habitual que nos permita vivir sin tensión un día a día impredecible.
5. Interpretación analítica de datos. Entendida como la habilidad para analizar ingentes cantidades de información cuantitativa y plantear alternativas de acción a partir de su análisis.
6. Construcción y gestión de red. Entendida como la habilidad para tejer una red interna y externa que nos permita identificar tendencias, prácticas y experiencias diversas y, desde ahí, trasladar ese valor a nuestra comunidad.
7. User eXperience mindset. O la habilidad para entender la experiencia de usuario y realizar el trabajo en nuestra especialidad o disciplina de conocimiento tomando como referencia la experiencia digital del usuario.
8. Capacidad colaborativa y asociativa. Entendida como la habilidad de desarrollar y construir soluciones con todo tipo de stakeholders buscando el bien común antes que el beneficio individual.
9. Learnagility. Aprendizaje en Beta, o la capacidad para desaprender y aprender nuevos hábitos y conocimientos de manera perenne, manteniendo una versión beta de lo que creemos saber.
10.Liderazgo ágil. Entendida como la habilidad para ejercer un liderazgo orientado a promover el aprendizaje de un grupo de personas con un propósito compartido, la auto-gestión del mismo y la facilitación del equipo en lugar de la gestión del mismo.
Estas podrían ser algunas de las habilidades esenciales en el futuro y presente del trabajo en nuestras organizaciones desde hace unos años.
No se trata de convertirse en superhéroes del presente del trabajo, sino en poner en práctica comportamientos vinculados a cada una de estas destrezas que nos permitan ir evolucionando en cada una de ellas.
La realidad en la que están instaladas nuestras empresas requieren multitud de profesionales con la habilidad para generar cambios a partir de la asunción de riesgos en un terreno incierto y complejo. Personas capaces de priorizar qué hacer a partir de la interpretación de grandes cantidades de datos. Profesionales que posean la habilidad de establecer vínculos más allá de los confines de la organización y que diseñen soluciones de forma colaborativa. Profesionales con la capacidad de desaprender hábitos obsoletos y entender el impacto de su tarea pensando en la experiencia del usuario. Profesionales con la habilidad de liderar su entorno con agilidad convirtiéndose en facilitadores de otras personas y no en sus jefes.
Es probable que nos encontremos, (junto con la transformación cultural y digital), ante otro de los grandes retos de los profesionales del área de RR.HH en los próximos años. Desarrollar estas habilidades en primera persona para, desde ahí, diseñar procesos y experiencias que permitan a los profesionales generar valor en el futuro del trabajo del 2020, es decir, en nuestro apasionante presente…
Jose Andres Ocaña
Una herramienta idal son los Mapas Mentales
Careerist_2022
Actualmente el mercado laboral ofrece escasas oportunidades laborales en proporcion a las personas que estan en proceso de busqueda o mejora de empleo. Los perfiles demandados son muy distintos a los de hace tan solo unos anos e incluso estan emergiendo nuevos perfiles profesionales conforme vamos avanzando en la alfabetiacion digital y tecnologica. En un entorno laboral tan “liquido” y demandante, aparte de conocimiento academico tradicional ( titulacion especifica ) estan ganando mucha importancia las competencias transversales como factor de competitividad en este escenario laboral. Y ahi radica la clave ya que en en lugar de centrarnos en un trabajo futuro especifico deberiamos empezar a pensar en que competencias y habilidades son requeridas en los diferentes puestos de trabajo y entornos de trabajo. Pero ? Cuales son estas competencias clave? El Phoenix Research Institute en su informe “Future Work Skills 2020” han identificado las nuevas tendencias y discontinuidades que estan transformando la sociedad y el mercado global. Segun este informe las define en 10 grandes bloques competenciales.